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En selección de personas, primero la bondad y después el talento: 10 medidas de atracción de trabajadores. #RRHH

2 febrero 2019 por Yoriento - Modificado el 6 octubre 2021 24 comentarios

La selección de personas con talento es clave para cualquier empresa.

¿Cómo puedes mejorar la atracción de trabajadores a tu organización?

En esta empresa no sabemos qué haremos en el futuro pero sí cómo seremos.

La reflexión que encabeza este artículo es de José Luis Vallejo (@ jlvallejo), CEO de la empresa tecnológica @ Sngular, en la que desempeñé funciones como director de recursos humanos y desarrollo de personas.

Aunque director siempre es un vocablo que da caché, el término inglés tiene más glamour, dónde va a parar: Chief People Officer. ¿A que sí?

A esta organización española, que cuenta con más de 600 profesionales súper cualificados (y subiendo) en sus sedes de España, Méjico, Chile y Estados Unidos, la traigo a este artículo porque se rige por principios éticos y pone en valor el respeto, el trabajo en equipo y las motivaciones personales y profesionales.

Es una organización que no les dice a tus trabajadores que salgan de su zona de confort sino que les ayuda a hacerla más grande.

 

¿Cuál es la finalidad del reclutamiento y la selección de personas?

El objetivo es configurar un equipo de profesionales que alcancen los objetivos que se marca la empresa en función de la cultura corporativa al menor coste posible.

Y el proceso también parece bastante sencillo, al menos desde el modelo clásico de selección en recursos humanos.

El primer paso es publicar ofertas de empleo para reclutar una base adecuada de candidatos y utilizar los mejores métodos de valoración de los comportamientos, competencias y motivaciones de esos candidatos en función de los puestos detrajo y sus funciones.

Y tanto si en una multinacional de la innovación se buscan profesionales con gran cualificación tecnológica, como si en una pequeña empresa se busca recepcionista, es fundamental utilizar procedimientos de selección basada en la evidencia, para cubrir las necesidades de la compañía pero también para satisfacer las motivaciones de sus profesionales.

Este doble objetivo de cualquier método de reclutamiento y selección, atender los intereses tanto de la organización como de sus trabajadores, obliga tanto a directivos y managers como a responsables de recursos humanos, a regirse también por principios éticos y de crecimiento de las personas, los cuales deben convivir con la necesidad de crecimiento de la empresa.

En síntesis, podría decirse que una política justa de recursos humanos y de selección de personas debe basarse en el conocido poema de Gloria Fuertes:

Lo primero, la bondad; lo segundo, el talento. Y aquí termina el cuento.

Gestión de personas según Gloria Fuertes

10 medidas de atracción del talento a la empresa.

Estas propuestas para atraer y motivar personas también provienen en parte de José Luis Vallejo, que sería el mentor ideal para cualquier profesional de la tecnología si no fuese porque no tiene tiempo ;)

 

1 DEFINIR Y MEDIR LA “FELICIDAD EN LA EMPRESA”.

La satisfacción personal y profesional, tanto en clientes como en empleados, debe ser la principal métrica y referencia para valorar el estado y el desarrollo de la organización.

La felicidad se consigue con la práctica, también en la empresa, pero antes hay que definirla.

Y en este sentido parece que la satisfacción en las organizaciones tiene unos factores comunes para todas las organizaciones:

1 Trabajo por objetivos, flexibilidad, autonomía y confianza, frente a control y presencialismo.

2 Cultura de agradecimiento y reconocimiento

3 Recursos para el crecimiento profesional y el desarrollo de la carrera.

4 Buen ambiente de trabajo y camaradería.

5 Trabajo en equipo y colaboración.

6 Orgullo de pertenencia.

7 Remuneración justa.

 

2 VELAR POR LA SATISFACCIÓN. 

En el equipo que se ocupa de gestionar el desarrollo de tus profesionales, también debe existir la función de cuidar y responsabilizarse por esa satisfacción o “felicidad” de tus empleados y clientes.

Para ello puede monitorizarse ese grado de satisfacción en el entorno de la empresa a través de encuestas periódicas y otras actividades de evaluación que se basen en indicadores definidos operativamente.

Una herramienta interesante para empezar a valorar la opinión de los trabajadores es el Employee Net Promoter Score (eNPS), que indaga si recomendarían la organización como lugar de trabajo.

También, una red de mentores en la organización haría mucho más que “velar por la felicidad”: sería una herramienta para generarla.

Los empleados con más experiencia y habilidades deben dedicar parte de su tiempo a mentorizar a aquellos que lo necesiten.

Para ello, debe crearse un sistema ágil que facilite e incluso incentive la petición de mentoring, por un lado, y su prestación, por el otro.

En la empresa no se debe asumir que las buenas intenciones se convertirán en buenas acciones si no se crean procedimientos sencillos y no se generan nuevos motivadores que faciliten esa conversión.

 

3 “BONDAD” EN LA EMPRESA. 

Para entrar a formar parte de la empresa, además del talento profesional, debe incluirse el valor de “ser buena persona” entendido como ser buen compañero.

Pero rozan el absurdo afirmaciones como “no se puede ser buen profesional siendo mala persona” que afirma el gurú de turno o que se convierten en titulares interesados para conseguir difusión del contenido publicado.

La bondad en la empresa o la “bondad profesional” tiene que ver con comportamientos y actitudes sociales relacionados con la empatía y la colaboración, los cuales pueden ser valorados en la entrevista de trabajo y, en general, en los procedimientos de selección de personas.

 

4 RELACIONES CON FUTURO. 

Mantén contacto con los excolaboradores y con los exclientes mediante reuniones personales, encuentros profesionales para recabar opiniones y hacer propuestas y a través de la organización de eventos temáticos, técnicos o de debate.

Para potenciar las relaciones y la creación de comunidad alrededor de una organización, puede ser interesante aplicar esta Guía de networking para profesionales.

 

5 EL LUGAR IMPORTA. 

Si tu empresa es multinacional o cuenta con varias sedes, intenta que la prestación de servicios y la gestión de proyectos pueden realizarse en las ciudades de origen de tus trabajadores y no necesariamente al revés.

Por ejemplo, en Sngular aumenta la motivación y fidelización del talento el hecho de que en sus sedes de Oviedo, Badajoz o Sevilla se estén desarrollando proyectos para empresas americanas.

 

6 LA EMPRESA COMO CLUB. 

Es interesante que el lugar de trabajo también sea un espacio de juego, diversión y compartición de aficiones, muchas de las cuales pueden tener una relación directa o indirecta con actividades y competencias profesionales.

La empresa puede facilitar y apoyar que surjan grupos o “clubs temáticos” y se organicen actividades en torno, por ejemplo, a juegos de mesa, videojuegos, futbolín, etc

Si se trata de una empresa del ámbito de la tecnología y la programación, también se pueden organizar hackatones abiertos a empleados y no empleados: Hacking the Game With Beers, Google Hash Code…

Se trataría de encuentros o eventos de un día o de una semana en la que programadores, diseñadores gráficos, analistas de datos o emprendedores se reúnen para desarrollar de un modo colaborativo software abierto u otro tipo de herramientas, contenidos o proyectos.

Otra experiencia interesante es la creación del proyecto Women for STEM con el objetivo de aumentar la presencia y visibilidad de mujeres en los ámbitos de science, technology, enginerering y mathematics.

El concepto de “empresa como club” incluye su apertura como comunidad, para que personas ajenas a la organización puedan participar y aportar en sus actividades y en su desarrollo.

Por ejemplo, y siguiendo con el caso de una empresa de tecnología, en periodos vacacionales o no laborales pueden organizarse en sus sedes talleres de programación y robótica para los hijos y amigos de los empleados.

Esta experiencia tiene su propia marca en la organización que lidera José Luis: Sngular kids.

Por supuesto, los eventos anuales internos, sean de Navidad, verano u otros momentos festivos, tienen un gran impacto en las relaciones, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia, especialmente cuando se trata de organizaciones con cientos de trabajadores y numerosas sedes.

 

7 RECLUTAMIENTO QUE MOLA.

La gran competencia por conseguir el mejor talento tecnológico puede llevar a las empresas a utilizar los servicios de intermediadores y head hunters, lo que suele suponer un gran desembolso por cada profesional reclutado.

Una medida más barata e inteligente para potenciar el reclutamiento es recompensar económicamente a empleados y ex empleados para que referencien a profesionales cualificados.

Aunque, seguramente, la mejor forma de captar talento es reclutarlo en las fuentes de la sabiduría. ;)

Sngular ha creado un programa Bootcamp, que ofrece contratos de incorporación a profesionales recién egresados para formarlos y motivarlos en la empresa.

 

8 DAR LIBERTAD AL TALENTO ES LA (ÚNICA) FORMA DE “RETENERLO”.

Las empresas con varias localizaciones pueden incentivar y facilitar la movilidad laboral, bien para el desarrollo y la obtención de nuevas experiencias y aprendizajes, bien para permitir a sus profesionales elegir las ciudades en las que quieren trabajar.

Esa movilidad geográfica debería contar con ayudas y apoyos por parte de la empresa, ya sean provisionales o continuos.

Los empleados somos muy sensibles a la motivación salarial, pero también valoramos y recordamos especialmente los pequeños detalles que hacen nuestra vida más fácil y nos hacen sentir bien atendidos.

Por supuesto el teletrabajo, la opción de trabajar en remoto, es la medida por excelencia de la flexibilidad laboral y un símbolo de esa libertad que muchos profesionales valoran como un gran motivador personal.

También es importante desarrollar una cultura organizativa que ponga en valor todos los perfiles profesionales y dé gran consideración a la carrera profesional y a los intereses de cada persona que quiere crecer, sin obligar para ello a asumir roles o responsabilidades que no desean, por ejemplo, como la de jefe de proyecto o equipo o la de comercial.

Una de las medidas más motivadoras en la empresa es facilitar que el talento pueda “elegir su camino”.

Para ello deben existir opciones y recursos para que una persona pueda “seguir una carrera” o, por otro lado, pueda desarrollar o perfeccionar unas habilidades o competencias muy específicas.

No uses el presentismo laboral como medida de productividad ni de motivación.

No controles a tus trabajadores, controla solo su trabajo.

 

PRESENTISMO LABORAL

 

9 FORMACIÓN, MÁS QUE UNA INVERSIÓN.

Facilitar la formación de tus profesionales es una inversión para el desarrollo del negocio, pero también es una medida de motivación del talento y de satisfacción personal y profesional de tus colaboradores.

Es importante establecer programas y opciones de formación, entrenamiento y desarrollo de las competencias temáticas y especializadas y también de las competencias transversales o polivalentes.

Los recursos formativos pueden incluir, por ejemplo, formadores in house para practicar idiomas o mentores personalizados para perfeccionar técnicas; la financiación de la asistencia a eventos técnicos o del sector; o la organización de eventos internos o abiertos con la participación de ponentes relevantes.

Es interesante que la empresa ofrezca un presupuesto individual para formación que el empleado pueda usar de manera discrecional, por ejemplo, realizando cursos online de las universidades más prestigiosas del mundo.

Los trabajadores eligen sus lugares de trabajo también en función de cuánto, cómo y a qué velocidad pueden aprender.

Así que el principal objetivo del equipo de recursos humanos debe ser el de ayudar a desarrollar el talento de sus empleados conciliando sus intereses y los de la empresa.

 

10 MARCA DE EMPRESA, CLAVE PARA LA ATRACCIÓN DEL TALENTO.

Posiblemente, la mayor fuerza de atracción de talento de una empresa sea el propio talento que esa empresa ya tiene.

Y ese capacidad de atracción se proyecta especialmente en la marca y reputación de la organización como de sus profesionales referentes.

¿Gestionar la marca de empresa no es necesario si la organización es muy rentable, innovadora y un excelente lugar para trabajar? Sí lo es, porque muchas otras empresas también son muy rentables, innovadoras y excelentes lugares de trabajo.

Los empleados de cada organización son sus embajadores de marca.

Y podría afirmar de una forma gráfica que la marca de una empresa es la suma de la marca de sus trabajadores, especialmente de aquellos que son más reconocidos profesionalmente y más reconocibles socialmente.

La marca de tu empresa es el perfume que le pones, pero la reputación es el olor que va dejando.

Quizás quieras seguir esta guía de marca para profesionales y directivos para atraer el talento que necesitas, porque una empresa innovadora no busca talento, hace que el talento la encuentre.

Publicado en: Conferencias, Recursos humanos Etiquetado como: seleccion de personal, talento

Comentarios

  1. Sara dice

    6 abril 2019 a las 06:24

    Siempre se agradece encontrar textos sobre contenidos que identifiquen valores para construir en la solidaridad y el crecimiento de las personas, reflexionar desde dónde hacemos lo que hacemos… sí importa la bondad y es fundamental el apoyo de otros para saber verse uno mismo.
    Al respecto las empresas tienen un reto enorme, personas trabajando con personas para personad, que se pueden olvidar unas de otras sí no se cuida esa relación fina.

    Responder
  2. Diseño web valdemoro dice

    24 mayo 2019 a las 13:22

    Me gusta mucho eso de “no controles a tus trabajadores, controla su trabajo” y es que realmente es uno de los fallos que más veo en las empresas. Resulta increíble como muchas empresas están pendientes del trabajador en lugar de preocuparse por el trabajo ¿Qué más dará mientras saque el trabajo de la forma correcta?

    Responder
  3. Frank dice

    10 noviembre 2019 a las 17:01

    Your company’s brand is the perfume you put on, but the reputation is the smell it leaves.

    Responder
  4. Juan dice

    29 abril 2020 a las 11:06

    Muy buen artículo pero como experiencia no siempre he visto que se aplique la parte de bondad por encima de los requisitos técnicos.
    Muchos reclutadores de RRHH no tienen ni idea sobre lo que están evaluando, al menos en el sector IT y vale, no digo que tengan que saber sobre lo que pretenden contratar ya que esa no es su especialidad pero si tener al menos unas nociones básicas porque luego en las entrevistas se notan contradicciones y las empresas quedan como el culo

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  5. juan montero dice

    1 mayo 2020 a las 17:37

    muy buen articulo me a ayudado a elegir trabajadores

    Responder
  6. ana dice

    27 agosto 2020 a las 18:39

    estupendo artículo. Me ha ayudado mucho porque como trabajadora me he visto reflejada, y ahora como nueva empresaria, también.

    Responder
  7. Gustavo Woltmann dice

    2 octubre 2020 a las 11:47

    Genial artículo que me ha ayudado a comprender RRHH en una empresa y cómo deberían funcionar. Es cierto que el reclutamiento siempre me ha parecido una de las tareas más complejas ya que elegir al personal más optimo para tu empresa es vital para su desarrollo. Pero también es cierto que quien debe de seleccionarlos tiene que tener una idea de la empresa su misión y visión claras con tal de elegir al más adecuado.

    Responder
  8. youpelis dice

    27 diciembre 2020 a las 05:19

    Me parece buen contenido gracias por compartir

    Responder
  9. Aida dice

    24 febrero 2021 a las 12:08

    Muy buen post y muy interesante. Ojalá todas las empresas valorarán más la felicidad de sus trabajadores.

    Gracias por compartir.

    Responder
  10. Coaching Barcelona dice

    26 febrero 2021 a las 11:52

    Muy buen artículo! La atracción de talento es lo más importante para atraer clientes :)
    Como coach profesional, cuando un directivo de RRHH me contrata porque quiere sacar lo mejor de su equipo (y atraer el mejor equipo), lo primero que hacemos es ayudar a dicho directivo a revisar sus valores y su propósito. No puedes atraer el mejor talento si no estás alineado al 100% con tus propios valores y propósito. Luego hacemos 6 pasos más pero eso me lo guardo para otro día, jaja.

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  11. Eva Godoy dice

    26 febrero 2021 a las 16:45

    Me gusta tu contenido porque justamente estoy haciendo mis pasantías en esta área y necesitaba como una guía o consejos para manejar algunas situaciones que son complicadas, muchas gracias. saludos!

    Responder
  12. Formación online dice

    3 marzo 2021 a las 16:07

    Excelente artículo, estoy de acuerdo con usted, en que si las empresas velaran más por los derechos de sus trabajadores, éstos desempeñarían su trabajo de una mejor forma y una actitud mucho más alegre. Tenemos que ser conscientes que los empresarios no deberían ver a las personas como simples trabajadores, si no como personas. Un saludo.

    Responder
  13. Carnet de puente grua dice

    16 marzo 2021 a las 18:16

    ¡Hola! Me han gustado mucho las medidas de felicidad en la empresa. Gracias por el artículo.

    Responder
  14. Manipulador alto riesgo dice

    30 marzo 2021 a las 14:22

    Me parecen unos criterios justos y razonables a la hora de seleccionar personal. Gracias por el artículo.

    Responder
  15. Aquí dice

    6 abril 2021 a las 14:50

    Hola! Atender los intereses tanto de la organización como de sus trabajadores, es la idea más inteligente que he visto, si tuvieran más en cuenta la felicidad de sus trabajadores, seguro que el rendimiento es muchísimo mejor y por ende las ganancias. Muchas empresas no se fijan en estos detalles, tan importantes. Por otro lado las 10 medidas de atracción del talento a la empresa, son unos consejos muy útiles. Muchas gracias por este gran post.

    Responder
  16. Empleos dice

    2 julio 2021 a las 04:38

    Genial!, voy a releerlo y tener en cuenta todos los conceptos vertidos, es muy razonable e inspirador todo el conocimiento allí vertido.

    Responder
  17. Agencia de marketing dice

    7 octubre 2021 a las 12:08

    Totalmente de acuerdo con el punto 8, la única manera de retener el talento es dar libertad a su creatividad. En ocasiones tenemos miedo de dar libertad por si sale mal, pero la realidad es que en la mayoría de ocasiones las ideas que surgen del talento tienen una base solida que puede permitir que acabe llegando a buen puerto.

    Responder
  18. Pulimentados La Carlota dice

    4 noviembre 2021 a las 11:52

    Gran guía. lectura interesante

    Responder
  19. Jobiti dice

    2 junio 2022 a las 13:11

    Creo que es muy importante que durante la entrevista haya cordialidad y una comunicación fluida, puede ser muy positivo para que selección de personal vea todo el potencial del candidato dado que hará que se sienta más seguro.

    Responder
  20. agencia de marketing digital dice

    15 octubre 2022 a las 04:07

    Articulo muy interesante la verdad!
    Gracias por compartir tanto conocimiento!

    Responder
  21. Dharline Soria Bedoya dice

    10 diciembre 2022 a las 21:27

    El artículo me parece muy interesante, es un gran guía, gracias por compartirlo

    Responder
  22. Lourdes dice

    29 diciembre 2022 a las 01:38

    Muy buen artículo.

    He aprendido bastante. Creo que lo más importante es buscar que un trabajador esté feliz desempeñando su trabajo en un ambiente agradable, y además si reconoces su trabajo ten por seguro que será muy eficaz desempeñando lo que hace.

    Responder
  23. Alpha suministros dice

    16 enero 2023 a las 21:49

    es importante todo esto y gracias por esos consejos en mi empresa tengo tanto personas que tiene homework y otras si van presenciales, la verda ha sido difícil poder medir sus labores pero aquí me dan una gran idea para ello, me he concentrado en darles una gran ambiente laboral y si a aumentado su productividad

    Responder
  24. Diseño web dice

    17 enero 2023 a las 17:26

    Interesante tema, en la practica no se si eso es asi, si la ultima opcion es el talento.

    Responder

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