En selección de personas, primero la bondad y después el talento: 10 medidas de atracción de trabajadores. #RRHH

La selección de personas con talento es clave para cualquier empresa.

¿Cómo puedes mejorar la atracción de trabajadores a tu organización?

En esta empresa no sabemos qué haremos en el futuro pero sí cómo seremos.

La reflexión que encabeza este artículo es de José Luis Vallejo (@ jlvallejo), CEO de la empresa tecnológica @ Sngular, en la que desempeñé funciones como director de recursos humanos y desarrollo de personas.

Aunque director siempre es un vocablo que da caché, el término inglés tiene más glamour, dónde va a parar: Chief People Officer. ¿A que sí?

A esta organización española, que cuenta con más de 600 profesionales súper cualificados (y subiendo) en sus sedes de España, Méjico, Chile y Estados Unidos, la traigo a este artículo porque se rige por principios éticos y pone en valor el respeto, el trabajo en equipo y las motivaciones personales y profesionales.

Es una organización que no les dice a tus trabajadores que salgan de su zona de confort sino que les ayuda a hacerla más grande.

 

¿Cuál es la finalidad del reclutamiento y la selección de personas?

El objetivo es configurar un equipo de profesionales que alcancen los objetivos que se marca la empresa en función de la cultura corporativa al menor coste posible.

Y el proceso también parece bastante sencillo, al menos desde el modelo clásico de selección en recursos humanos.

El primer paso es publicar ofertas de empleo para reclutar una base adecuada de candidatos y utilizar los mejores métodos de valoración de los comportamientos, competencias y motivaciones de esos candidatos en función de los puestos detrajo y sus funciones.

Y tanto si en una multinacional de la innovación se buscan profesionales con gran cualificación tecnológica, como si en una pequeña empresa se busca recepcionista, es fundamental utilizar procedimientos de selección basada en la evidencia, para cubrir las necesidades de la compañía pero también para satisfacer las motivaciones de sus profesionales.

Este doble objetivo de cualquier método de reclutamiento y selección, atender los intereses tanto de la organización como de sus trabajadores, obliga tanto a directivos y managers como a responsables de recursos humanos, a regirse también por principios éticos y de crecimiento de las personas, los cuales deben convivir con la necesidad de crecimiento de la empresa.

En síntesis, podría decirse que una política justa de recursos humanos y de selección de personas debe basarse en el conocido poema de Gloria Fuertes:

Lo primero, la bondad; lo segundo, el talento. Y aquí termina el cuento.

10 medidas de atracción del talento a la empresa.

Estas propuestas para atraer y motivar personas también provienen en parte de José Luis Vallejo, que sería el mentor ideal para cualquier profesional de la tecnología si no fuese porque no tiene tiempo ;)

 

1 DEFINIR Y MEDIR LA “FELICIDAD EN LA EMPRESA”.

La satisfacción personal y profesional, tanto en clientes como en empleados, debe ser la principal métrica y referencia para valorar el estado y el desarrollo de la organización.

La felicidad se consigue con la práctica, también en la empresa, pero antes hay que definirla.

Y en este sentido parece que la satisfacción en las organizaciones tiene unos factores comunes para todas las organizaciones:

1 Trabajo por objetivos, flexibilidad, autonomía y confianza, frente a control y presencialismo.

2 Cultura de agradecimiento y reconocimiento

3 Recursos para el crecimiento profesional y el desarrollo de la carrera.

4 Buen ambiente de trabajo y camaradería.

5 Trabajo en equipo y colaboración.

6 Orgullo de pertenencia.

7 Remuneración justa.

 

2 VELAR POR LA SATISFACCIÓN. 

En el equipo que se ocupa de gestionar el desarrollo de tus profesionales, también debe existir la función de cuidar y responsabilizarse por esa satisfacción o “felicidad” de tus empleados y clientes.

Para ello puede monitorizarse ese grado de satisfacción en el entorno de la empresa a través de encuestas periódicas y otras actividades de evaluación que se basen en indicadores definidos operativamente.

Una herramienta interesante para empezar a valorar la opinión de los trabajadores es el Employee Net Promoter Score (eNPS), que indaga si recomendarían la organización como lugar de trabajo.

También, una red de mentores en la organización haría mucho más que “velar por la felicidad”: sería una herramienta para generarla.

Los empleados con más experiencia y habilidades deben dedicar parte de su tiempo a mentorizar a aquellos que lo necesiten.

Para ello, debe crearse un sistema ágil que facilite e incluso incentive la petición de mentoring, por un lado, y su prestación, por el otro.

En la empresa no se debe asumir que las buenas intenciones se convertirán en buenas acciones si no se crean procedimientos sencillos y no se generan nuevos motivadores que faciliten esa conversión.

 

3 “BONDAD” EN LA EMPRESA. 

Para entrar a formar parte de la empresa, además del talento profesional, debe incluirse el valor de “ser buena persona” entendido como ser buen compañero.

Pero rozan el absurdo afirmaciones como “no se puede ser buen profesional siendo mala persona” que afirma el gurú de turno o que se convierten en titulares interesados para conseguir difusión del contenido publicado.

La bondad en la empresa o la “bondad profesional” tiene que ver con comportamientos y actitudes sociales relacionados con la empatía y la colaboración, los cuales pueden ser valorados en la entrevista de trabajo y, en general, en los procedimientos de selección de personas.

 

4 RELACIONES CON FUTURO. 

Mantén contacto con los excolaboradores y con los exclientes mediante reuniones personales, encuentros profesionales para recabar opiniones y hacer propuestas y a través de la organización de eventos temáticos, técnicos o de debate.

Para potenciar las relaciones y la creación de comunidad alrededor de una organización, puede ser interesante aplicar esta Guía de networking para profesionales.

 

5 EL LUGAR IMPORTA. 

Si tu empresa es multinacional o cuenta con varias sedes, intenta que la prestación de servicios y la gestión de proyectos pueden realizarse en las ciudades de origen de tus trabajadores y no necesariamente al revés.

Por ejemplo, en Sngular aumenta la motivación y fidelización del talento el hecho de que en sus sedes de Oviedo, Badajoz o Sevilla se estén desarrollando proyectos para empresas americanas.

 

6 LA EMPRESA COMO CLUB. 

Es interesante que el lugar de trabajo también sea un espacio de juego, diversión y compartición de aficiones, muchas de las cuales pueden tener una relación directa o indirecta con actividades y competencias profesionales.

La empresa puede facilitar y apoyar que surjan grupos o “clubs temáticos” y se organicen actividades en torno, por ejemplo, a juegos de mesa, videojuegos, futbolín, etc

Si se trata de una empresa del ámbito de la tecnología y la programación, también se pueden organizar hackatones abiertos a empleados y no empleados: Hacking the Game With Beers, Google Hash Code…

Se trataría de encuentros o eventos de un día o de una semana en la que programadores, diseñadores gráficos, analistas de datos o emprendedores se reúnen para desarrollar de un modo colaborativo software abierto u otro tipo de herramientas, contenidos o proyectos.

Otra experiencia interesante es la creación del proyecto Women for STEM con el objetivo de aumentar la presencia y visibilidad de mujeres en los ámbitos de science, technology, enginerering y mathematics.

El concepto de “empresa como club” incluye su apertura como comunidad, para que personas ajenas a la organización puedan participar y aportar en sus actividades y en su desarrollo.

Por ejemplo, y siguiendo con el caso de una empresa de tecnología, en periodos vacacionales o no laborales pueden organizarse en sus sedes talleres de programación y robótica para los hijos y amigos de los empleados.

Esta experiencia tiene su propia marca en la organización que lidera José Luis: Sngular kids.

Por supuesto, los eventos anuales internos, sean de Navidad, verano u otros momentos festivos, tienen un gran impacto en las relaciones, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia, especialmente cuando se trata de organizaciones con cientos de trabajadores y numerosas sedes.

 

7 RECLUTAMIENTO QUE MOLA.

La gran competencia por conseguir el mejor talento tecnológico puede llevar a las empresas a utilizar los servicios de intermediadores y head hunters, lo que suele suponer un gran desembolso por cada profesional reclutado.

Una medida más barata e inteligente para potenciar el reclutamiento es recompensar económicamente a empleados y ex empleados para que referencien a profesionales cualificados.

Aunque, seguramente, la mejor forma de captar talento es reclutarlo en las fuentes de la sabiduría. ;)

Sngular ha creado un programa Bootcamp, que ofrece contratos de incorporación a profesionales recién egresados para formarlos y motivarlos en la empresa.

 

8 DAR LIBERTAD AL TALENTO ES LA (ÚNICA) FORMA DE “RETENERLO”.

Las empresas con varias localizaciones pueden incentivar y facilitar la movilidad laboral, bien para el desarrollo y la obtención de nuevas experiencias y aprendizajes, bien para permitir a sus profesionales elegir las ciudades en las que quieren trabajar.

Esa movilidad geográfica debería contar con ayudas y apoyos por parte de la empresa, ya sean provisionales o continuos.

Los empleados somos muy sensibles a la motivación salarial, pero también valoramos y recordamos especialmente los pequeños detalles que hacen nuestra vida más fácil y nos hacen sentir bien atendidos.

Por supuesto el teletrabajo, la opción de trabajar en remoto, es la medida por excelencia de la flexibilidad laboral y un símbolo de esa libertad que muchos profesionales valoran como un gran motivador personal.

También es importante desarrollar una cultura organizativa que ponga en valor todos los perfiles profesionales y dé gran consideración a la carrera profesional y a los intereses de cada persona que quiere crecer, sin obligar para ello a asumir roles o responsabilidades que no desean, por ejemplo, como la de jefe de proyecto o equipo o la de comercial.

Una de las medidas más motivadoras en la empresa es facilitar que el talento pueda “elegir su camino”.

Para ello deben existir opciones y recursos para que una persona pueda “seguir una carrera” o, por otro lado, pueda desarrollar o perfeccionar unas habilidades o competencias muy específicas.

No uses el presentismo laboral como medida de productividad ni de motivación.

No controles a tus trabajadores, controla solo su trabajo.

 

 

9 FORMACIÓN, MÁS QUE UNA INVERSIÓN.

Facilitar la formación de tus profesionales es una inversión para el desarrollo del negocio, pero también es una medida de motivación del talento y de satisfacción personal y profesional de tus colaboradores.

Es importante establecer programas y opciones de formación, entrenamiento y desarrollo de las competencias temáticas y especializadas y también de las competencias transversales o polivalentes.

Los recursos formativos pueden incluir, por ejemplo, formadores in house para practicar idiomas o mentores personalizados para perfeccionar técnicas; la financiación de la asistencia a eventos técnicos o del sector; o la organización de eventos internos o abiertos con la participación de ponentes relevantes.

Es interesante que la empresa ofrezca un presupuesto individual para formación que el empleado pueda usar de manera discrecional, por ejemplo, realizando cursos online de las universidades más prestigiosas del mundo.

Los trabajadores eligen sus lugares de trabajo también en función de cuánto, cómo y a qué velocidad pueden aprender.

Así que el principal objetivo del equipo de recursos humanos debe ser el de ayudar a desarrollar el talento de sus empleados conciliando sus intereses y los de la empresa.

 

10 MARCA DE EMPRESA, CLAVE PARA LA ATRACCIÓN DEL TALENTO.

Posiblemente, la mayor fuerza de atracción de talento de una empresa sea el propio talento que esa empresa ya tiene.

Y ese capacidad de atracción se proyecta especialmente en la marca y reputación de la organización como de sus profesionales referentes.

¿Gestionar la marca de empresa no es necesario si la organización es muy rentable, innovadora y un excelente lugar para trabajar? Sí lo es, porque muchas otras empresas también son muy rentables, innovadoras y excelentes lugares de trabajo.

Los empleados de cada organización son sus embajadores de marca.

Y podría afirmar de una forma gráfica que la marca de una empresa es la suma de la marca de sus trabajadores, especialmente de aquellos que son más reconocidos profesionalmente y más reconocibles socialmente.

La marca de tu empresa es el perfume que le pones, pero la reputación es el olor que va dejando.

Quizás quieras seguir esta guía de marca para profesionales y directivos para atraer el talento que necesitas, porque una empresa innovadora no busca talento, hace que el talento la encuentre.