¿Cómo motivar la colaboración de millennials y viejennials?
¿Cómo pueden los directivos aumentar la motivación de sus millennials a la vez que hacen más productivos al resto de los profesionales de la organización?
Me propuse responder a estas preguntas en Sage Summit, el mayor foro de empresas y profesionales sobre transformación digital, innovación, tecnología, productividad y ventas organizado por @ sagespain el pasado 19 de abril en Madrid (más de ¡10.000 personas! solicitaron participar) y que contaba con este cartelazo: @ monicacarrillo, @ ristomejide, @ luispardo1, @ andystalman, @ juanluispolo…
En el evento de SAGE desarrollé una ponencia motivadora que titulé Generaciones digitales. Cómo motivar la colaboración de millennials y viejennials cuya presentación podrás ver al final de este artículo.
Espero que te aporte alguna idea aplicable, ya me contarás ;)
También moderé dos interesantes mesas de debate junto a Susana Hidalgo @ shidalgoti, People Director de Sage Iberia.
La primera se centró en la cultura digital en la empresa alrededor de variables como individualidad, diversidad, flexibilidad y colaboración.
La segunda mesa definió el puesto de trabajo digital, basado en la autonomía del profesional, la tecnología y el aprendizaje continuo, que contó entre otros con la presencia del Head of talent de ING Direct España, mi amigo @ ander73
Entrando en materia sobre la colaboración entre generaciones en la empresa, para empezar os diré que no creo que la distinción pertinente sea entre millennials y viejennials sino entre profesionales adecuados y profesionales menos valiosos, porque ni los más jóvenes tienen talento por serlo, ni los más mayores dejan de tenerlo por su edad.
También al final de este artículo encontrarás una clasificación conceptual de las generaciones de profesionales para aclararnos un poco: Veteranos, Seniors o babybomers, Generación X, Generación Y o millennials y Generación Z o centennials. ¿Tú de cuál eres?
1.- No hay millennials o viejennials, solo profesionales más o menos adecuados.
A la hora de seleccionar y motivar profesionales se deben tomar decisiones basadas en datos, no en opiniones ni en estereotipos o prejuicios, porque los directivos que no saben medir lo que quieren acaban queriendo lo que saben medir.
La edad no es un factor profesional, es una circunstancia personal, y no hay que valorar los años sino las competencias.
Conferencia de Alfonso Alcántara sobre motivación de generaciones en la empresa. Sage Summit 19 abril 2017 en Madrid
2.- Los viejennials tienen las mismas motivaciones y valores que los millennials, pero nadie les pregunta
Una encuesta de Deloitte a 7.700 millennials de 29 países reveló que 1 de cada 2 encuestados (44%) afirman que si tienen una alternativa mejor dejarán su empleo actual en los próximos dos años, y 2 de cada 3 antes de 2020.
Por otro lado, 3 de cada 4 millennials prefieren trabajar desde casa u otras localizaciones donde consideran que serían más productivos y estarían mas satisfechos.
¿Quieren estos datos decir que solo los millennials están motivados por encontrar mejores empleos y por disfrutar de condiciones de trabajo más flexibles?
La motivación profesional no es exclusiva de los millennials
Lo más probable es que si preguntamos a profesionales de otras generaciones los datos reflejen intereses similares, lo que pasa es que a los viejennials no se les pregunta tanto, ¿verdad?
Algunos millennials, como algunos viejennials, no dan tanta importancia al salario porque ya tienen uno razonable y buscan otros motivadores o valores como la flexibilidad horaria, el clima laboral o la autonomía.
Estoy bastante seguro de que a mi edad cercana a los 50 (soy un baby boomer, a mucha honra), como profesional, valoro tanto o más un buen clima de empresa que cualquier millennial por mucho talento tecnológico de que disponga.
Por ejemplo, un reciente estudio, Why people prefer unequal societies, revela algo que ya intuimos: la injusticia tiene un efecto muy negativo sobre el clima laboral, hasta el punto que los profesionales prefieren una desigualdad justa antes que una igualdad injusta.
Es un hecho transcultural y transgeneracional que las personas favorecen las organizaciones, relaciones y los principios justos antes que los meramente igualitarios.
Las motivaciones e intereses profesionales no dependen de la edad sino del perfil, estilo de vida y momento profesionales, del sector, la trayectoria y las competencias de cada persona
3.- Ni los millennials tienen talento por serlo, ni los viejennials dejan de tenerlo por su edad.
Hay que hablar de perfiles profesionales, no de generaciones, porque el mercado no reclama las competencias de los millennials en general, solo de algunos en particular. Al igual que hace con el resto de generaciones.
Los profesionales millennials no son los más buscados, los más buscados son los profesionales “buenos”, aquellos que disponen de las competencias que les permiten obtener las mejores condiciones, sean de la generación que sean.
El resto de profesionales, los menos valorados, no pueden exigir ni conseguir esas condiciones, aunque también las valoren.
Tuit sobre millennials de la consultora de RRHH @ elenayepes
La encuesta a millennials mencionada se dirigió a profesionales con un grado universitario empleados a tiempo completo en empresas grandes del sector privado. Las opiniones de muchos millennials que no tienen este perfil no se ven reflejadas en el estudio.
Si nos fijamos en España, el 21% de los millennials (25-34 años) se encuentra en desempleo, más de un millón de profesionales. Esto supone que la tasa de paro de esta “generación” es mayor que la tasa general (18,63%), según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del 4T de 2016.
El mercado valora y reclama el talento tecnológico-digital de un pequeño segmento de jóvenes cualificados, pero este dato no justifica el sobre uso de la etiqueta millennial como garantía general de profesionalidad.
De hecho existe una gran diversidad de perfiles profesionales más allá de la edad atendiendo a variables como estilos de vida y trabajo, competencias, tipos de carrera, motivaciones e ingresos según profesiones, sectores, tipos de empresa y ámbitos geográficos.
4.- Ser usuario de servicios digitales o consumidor de contenidos digitales no te convierte en un profesional digital.
Con cierta ligereza se suele describir a todos los jóvenes como nativos digitales pero si bien los millennials disfrutan el ocio digital y son hábiles encontrando información, no lo son tanto elaborando o gestionado el conocimiento.
Competencias productivas según la Directora de ING Direct
Hace algún tiempo escuché afirmar a la directora de ING Directa en España, @ almudenaromand, que el 80% de millennials no pisará nunca una oficina bancaria.
Este dato tan ilustrativo indica que tanto millennials como centennials son y van a ser clientes digitales, usuarios familiarizados con los servicios online y con las nuevas tecnologías. Pero no por ello dejarán de adolecer de carencias graves en habilidades digitales y profesionales como ocurre con otras generaciones.
Desde mi punto de vista, la profesionalidad implica cuatro grandes tipos de competencias, cada una de las cuales describo con una frase conceptual:
1 Competencias operadoras
“No sé más que tú. Solo me he leído las instrucciones.”2 Competencias organizativas y productivas
“Valoramos a los profesionales que terminan lo que empiezan.”3 Competencias sociales y de venta
“No contrato camareros sino gente que sonría. Luego les enseño a hacer las mesas.”4 Competencias STEM relacionadas con ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas
“La tecnología permite al tonto de una generación llegar más allá del genio de la anterior.” (Max Gluckman, antropólogo)
5.- Competencias. Los empleos de “cualificación única” están en declive: hay que ser digital, pero también polivalente
Generalmente un buen profesional deberá desarrollar al menos dos grupos de estas competencias, por ejemplo, como se muestra en el gráfico, habilidades sociales y matemáticas.
Competencias matemáticas y competencias sociales para el empleo
El estudio sobre el futuro del empleo del Foro Económico Mundial (PDF) predice que se perderán millones de empleos antes de 2020, ya que la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología y otros factores socioeconómicos sustituyen a la necesidad de trabajadores humanos.
En los últimos años, muchos puestos de trabajo que requieren sólo habilidades matemáticas han sido automatizados. Los cajeros de los bancos y los empleados de estadísticas han sufrido este efecto.
En el otro lado, los roles que requieren especialmente habilidades sociales tienden a ser mal pagados, ya que el número de trabajadores potenciales es muy grande, por ejemplo, los trabajadores de cuidado infantil.
Pero los trabajadores que logren combinar con éxito habilidades matemáticas e interpersonales en las economías basadas en el conocimiento del futuro van a encontrar muchas oportunidades gratificantes y lucrativas.
Hay que reorientar el desarrollo de habilidades. Por ejemplo, los educadores han de adquirir destrezas técnicas relacionadas con matemáticas e informática para competir en el nuevo mercado de trabajo.
En síntesis, las profesiones cambian pero las competencias permanecen. En un mundo global, digital y cambiante ya no se trata de aprender profesiones sino de aprender a ser profesional.
6.- Colaboración efectiva entre millennials y viejennials
Una empresa es más eficiente cuanto más colaboran sus profesionales.
Más allá de la edad, mi propuesta para aumentar la motivación del trabajo en equipo se basa en proponer desafíos compartidos que exijan la colaboración entre profesionales y entre equipos de la organización. Impresiona lo que se puede conseguir si no importa quién se lleva el mérito.
Otra estrategia para fomentar la colaboración efectiva consiste en visibilizar “enemigos” externos de la organización contra los que hay que “luchar” o que nos plantean retos a superar.
Por último, es importante desarrollar una cultura 2.0 que potencie compartir la información y la transparencia como pasos previos necesarios para la colaboración.
El premio Nobel Richard Feynman trabajó en el proyecto Manhattan que desarrolló la bomba atómica entre 1942 y 1945. Cuenta en su autobiografía “¿Está usted de broma, Sr. Feynman?” que le pidieron supervisar el grupo de trabajo que se encargaba de las máquinas de cálculo IBM con fichas perforadas y que tenía problemas de productividad: sólo había resuelto tres problemas en nueves meses a pesar de contar con los mejores ingenieros norteamericanos.
“El verdadero problema consistía en que nadie les había contado a aquellos tipos nada de nada. El Ejército los había seleccionado para formar el Destacamento de Ingenieros Especiales y los acuartelaron en Los Álamos (Nuevo México) para perforar tarjetas y manejar números que no comprendían.
Para mantener el secreto del proyecto, nadie les dijo de qué iba la cosa y el trabajo progresaba muy lentamente. Pedí un permiso especial para poder explicarles qué estábamos haciendo y quedaron entusiasmados: ¡Estamos luchando en la guerra!
Ahora conocían el significado de los números y comenzaron a inventar métodos para lograr mejores resultados y aumentar la productividad. De esta forma resolvimos 9 problemas en tres meses, lo que significaba trabajar casi 10 veces más rápido.”
Compartir información es una condición necesaria para la transición hacia una cultura 2.0 en las empresas que se alimenta de la transparencia y que convierte “a trabajadores en profesionales y empleados en consultores internos”, con motivación para la mejora continua de la organización y para la búsqueda del sentido a lo que se hace.
Otra técnica para conseguir profesionales y equipos más colaboradores pero también más efectiva es fomentar la diversidad cognitiva.
Los equipos con personas que piensan de forma divergente resuelven problemas más rápido, según las conclusiones de Teams Solve Problems Faster When They’re More Cognitively Diverse (Reynolds y Lewis en Harvard Business Review).
Y es importante resaltar que la diversidad de los equipos en cuanto a etnia, género y edad es menos importante para la eficacia que la diversidad de esquemas mentales.
Como directivo o manager debes seleccionar y contar con los profesionales que disientan cuando el resto están de acuerdo ante situaciones inciertas o complejas y alentar a tus empleados a desplegar formas distintas de pensar, escenificar y enfrentarse a los problemas
Por último, es importante mencionar que ser productivos ya no es suficiente, también hay que ser innovadores y sociales. Por eso, los empleados teletrabajadores deben volver con frecuencia a la oficina para potenciar el contacto humano, la discusión de ideas y la colaboración en un formato ágil e inmediato que impulsen la innovación y la creatividad.
7 Millennials, centennials… ¿De qué hablamos cuando hablamos de generaciones profesionales?
VETERANOS: más de 62 años
La generación de “veteranos” incluya a los profesionales que nacieron antes de 1955.
En general y salvo excepciones, sus dos grandes retos son conseguir un tránsito profesional adecuado hacia la jubilación y que está sea activa y saludable.
Los veteranos crecieron en una sociedad de escasez y austeridad y fueron educados en una cultura de esfuerzo y dedicación. Tuvieron pocas oportunidades educativas y menos posibilidades de acceder a la Universidad y se incorporaron muy jóvenes al mercado laboral
Muestran gran respeto por la jerarquía y la autoridad, buscan relaciones duraderas basadas en la confianza y valoran la experiencia de los demás
SENIORS O BABY BOOMERS: 47-61 años
Los Baby Boomers o profesionales seniors, como yo, nacieron entre 1956 y 1970.
Tienen por delante tal vez mayores retos que el resto de generaciones. Deben gestionar sus emociones para el tránsito a una nueva realidad profesional, conectarse al trabajo por cuenta propia desde el talento y la experiencia y generar nuevas competencias profesionales necesarias para ser empleables en el siglo XXI. Casi ná.
Muchos Baby Boomers iniciarán su llegada a la jubilación en el 2020 pero en general necesitarán trabajar más años para obtener suficientes ingresos.
La última crisis generó una tasa de paro del 31% en las personas de más de 45 años con el problema añadido de que el 70% de estos desempleados son de larga duración, tienen grandes dificultades para retornar al mercado de trabajo porque las empresas no apuestan por la experiencia de los seniors y su coste añadido.
Mentoring inverso
GENERACIÓN X: MILEURISTAS (35-46 años)
Los integrantes de la famosa Generación X nacieron entre 1971 y 1981. La Generación X es la primera nacida en democracia y han crecido entre el mundo analógico y el digital.
Han sido alentados a estudiar, han vivido la competitividad ya desde la Universidad y tienen una mayor formación académica y experiencia internacional que sus predecesores.
Reivindican un equilibrio entre su vida y el trabajo ya que están en la edad de tener familia.
Muchos X men y X woman son jóvenes profesionales maduros pero mileuristas y sin perspectivas de crecimiento salarial que empiezan a creer que el futuro profesional no les va a deparar grandes carreras profesionales.
Por otro lado, los menos cualificados sufren la sobretitulación porque los puestos de su perfil están ocupados por licenciados. Muchos dejaron los estudios por un trabajo fácil (boom en la construcción) y ahora ya no tienen hueco en el mercado laboral cuando se rompió la burbuja inmobiliaria.
Es la generación que comienza a ver que no hay recompensa por su trabajo y esfuerzo, lo que genera falta de compromiso y motivación.
Podría decirse que como perciben que sus carreras profesionales no progresan prefieren “trabajan para vivir”.
GENERACIÓN Y: MILLENNIALS (24-35 años)
Nacieron entre 1982 y 1992 y están en los inicios de la vida profesional.
Como afirma Gustavo Entrala @gentrala, sufren la enorme tormenta de opciones a la que se tienen que enfrentar como personas a las que se les ha inculcado que pueden construirse a sí mismas.
La infancia y adolescencia de un millennial está condicionada por un periodo histórico de crecimiento económico y abundancia. Son los hijos del bienestar que crecen inmersos en la era digital, grandes consumidores de tecnología y de ocio online con una mente abierta a un mundo globalizado donde “todo es posible”.
También se ha descrito a los millenials como integrantes de una generación bumerán o generación Peter Pan por su tendencia a demorar el paso a la edad adulta más que las generaciones anteriores.
Son proclives a la movilidad laboral, tienen buena formación y son impacientes, necesitan el cambio continuo.
Respetan la autoridad ganada pero no la impuesta y son hábiles encontrando información pero no tanto elaborando o gestionado el conocimiento.
La sobretitulación y la precariedad son los mayores problemas de los millennials. Los universitarios tienden a ocupar puestos de trabajo de baja cualificación con poca proyección profesional y baja retribución.
El 43% de los jóvenes que tienen empleo están realizando una actividad que requiere una formación inferior a su nivel de estudios y más de un 25% de jóvenes españoles ni estudia ni trabaja (datos OCDE 2016)
GENERACIÓN Z: CENTENNIALS (menos de 23 años)
Por último, los centennials o chavales de la generación Z, han nacido a partir de 1993. Son la gente de la globalización y del cambio de milenio.
Son los llamados nativos digitales y viven conectados. Tienen la información y la tecnología a la mano y creen que siempre habrá una aplicación o un elemento tecnológico que ayude a resolver problemas. Al entender mejor la tecnología se consideran más eficaces que los profesionales del resto de generaciones.
Los más mayores están terminando sus estudios universitarios, pero vieron cómo sus predecesores acumularon títulos universitarios y masters sin conseguir buenas condiciones laborales, lo que les hace extremadamente críticos con las reglas del juego.
Te dejo a continuación mi presentación sobre colaboración entre generaciones en la empresa.
Y aprovecho para recomendarte la lectura de motivación para profesionales y directivos: no digas a tus profesionales (millennials y viejennials) que “salgan” de su zona de confort, ayúdales a hacerla más grande.
Buenas tardes Alfonso, hace unos días y hoy también pasaron en mi universidad una conferencia y una entrevista tuya donde hablabas sobre cómo ser un súper profesional. Todo lo que has dicho me ha parecido tan interesante que decidí buscar tu blog. Debo expresar que lo que más me ha llamado la atención es el super poder de la actitud, “dejar de pensar y empezar a hacer”. Esto me ha caído como un balde de agua en la cabeza. Hasta hoy antes de ver tu entrevista me creía una estudiante con actitud y diferente al común denominador, ello basándome en mis deseos de aprender más, de ser una profesional con valores y que realmente se esfuerza por lograr lo mejor y que tiene ardiente deseo de superación, pues verás, ayer hasta dolor de cabeza me dio intentando idear un negocio que sea rentable y que requiera poca inversión. Ya imaginarás que aún no he obtenido respuesta, a veces me siento tan desorientada y al leer este blog todo hace un match perfecto, la generación Y y Z aunque hayamos nacido con ciertos privilegios, una era avanzada, etc. enfrentamos una dura realidad respecto al desequilibrio que existe entre la oferta y demanda laboral, el subempleo, la sobretitulación, etc. Sinceramente yo pienso y siento que el mercado laboral no valora nuestros esfuerzos, talentos ni capacidades, pues si no nos dan la oportunidad de demostrarlo nunca lo descubrirán. Por otro lado existe el Estado liberal, donde uno mismo se crea la oportunidad, ahora vamos camino a la meritocracia. Por una parte creo que es una de las mejores opciones, porque eres dueño de tus propias ganancias e ingresos y no hay que rendirle cuentas a nadie, pero la experiencia y el conocimiento está en el mercado, no sólo en los libros.
Sé que escribí un testamento, espero que lo leas Alfonso.
Karla, gracias por tus reflexiones.
Ya sabes lo que te voy a decir: se trata de pensar menos y probar más.
Plantéate objetivos tan pequeños y baratos que no puedes no intentarlos.
Uno se conoce y descubre lo que le gusta haciendo camino, no elucubrando demasiado ;)
“La edad no es un factor profesional, es una circunstancia personal, y no hay que valorar los años sino las competencias.”
Exactamente. Este es el punto fundamental que hay que decir una y otra vez. No juzgue a la gente por su edad, sino por su habilidad.
Mark Zuckerberg es un millenial. ¿No es tan hábil como ingeniero de 50 años que ha estado trabajando durante 20 años? La respuesta es obvia.
El problema es que cuando es DIFÍCIL VALORAR LAS COMPETENCIAS se recurren a otros indicadores subjetivos, como la edad, la experiencia o la personalidad, que pueden implicar prejuicios.
Me parece, a mi entender de hacer ‘filas de profesionales’ por edad, no es de buen gusto, creo que responde a estrategias de remuneración de RRHH y otros justificativos.
Es mi opinión solo,
Saludos
Hola Alfonso,
Excelente post, me ha encantado y me ha hecho reflexionar mucho sobre el tema del desarrollo de habilidades, que es uno de los temas en los cuales me enfoco con mis clientes. Yo siempre hago mucho énfasis en el tema de las habilidades sociales laborales o blandas como también se les conocen (que de blandas no tienen nada) pues son justamente las que ayudan a los profesionales a responder y manejarse eficazmente ante escenarios de incertidumbre donde las respuestas no son conocidas, o en situaciones donde hay que romper paradigmas y adaptarse a los cambios (muy apropiadas con los nuevos retos de la cuarta revolucion industrial). A diferencia de las habilidades duras que dan respuesta en la mayoría de los casos a escenarios o situaciones más probables o conocidas. Las habilidades sociales son las que en mi opinión hace la verdadera diferencia entre un profesional y otro, y son las que agregan valor a una organización.
Justo ahora, uno de los retos que observo mucho es que las habilidades que están aprendiendo muchos de nuestros estudiantes son más a nivel técnico y están muchas veces en discrepancia con lo que las empresas en esta nueva era digital están buscando o necesitando. De ahí la necesidad de un cambio en la educación y un mayor enfoque en impartir habilidades socioemocionales. Veo como los empleadores están buscando cada vez más candidatos fuertes en habilidades sociales porque es más sencillo entrenar a un nuevo empleado en una destreza técnica que en competencias transversales/habilidades sociales.
Gracias por inspirarnos Alfonso.
Dayana Cabeza
Dayana, aprender tecnología es mucho más fácil que aprender habilidades sociales, pero si no tienes habilidades sociales la tecnología te abrirá muchas puertas tras las que podrás practicar la forma de relacionarte :)
Confio en que asi sea Alfonso, soy fiel creyente de que la tecnonologia nos esta abriendo excelentes oportunidades para relacionarnos, pero sigo por los momentos observando ciertos retos en la relacionalidad. Saludos
Hola!
Me ha gustado mucho el artículo, yo también escribo para algunos blogs de temas como este y la verdad es que en ocasiones esto de las “generaciones” termina encasillando a las personas, aunque seamos baby boomers porque nacimos en determinado año, pero podemos tener las mismas características de los milenials y viceversa.
Lo importante como líder de un equipo es intentar conocer a cada uno de los que componen ese equipo, es triste como a veces trabajas para una empresa y ni siquiera saben si estás casado o tienes hijos, si te gusta redactar informes o tienes una habilidad impresionante para aprender idiomas.
Se dice con intención positivo que un emprendedor “no tiene jefes”, pero en realidad tiene tantos jefes como clientes. Y cuantos más, mejor, porque la diversificación de los ingresos es fundamental para el equilibrio de un negocio. Mucho ánimo. Adriana.
Buenas! ¿Por qué etiquetamos a las generaciones, como si fuésemos más o menos capacitados por la edad.? Ambas si hubiese que separarlas sería por las vivencias y no solo laboral, los años nos enseñan por las experiencias que nos traen. A más edad o más golpes, más decepciones, más alegrías, más contactos buenos o malos, más o menos puestos laborales. Y de todos aprendes. Y de todos los tipos de compañeros a los que tienes que enfrentarte aprendes. No se puede evitar el que más edad tiene puede ser mucha veces el más adecuado por todo aquello que arrastra que no son solo conocimientos teóricos. Es saber relacionarte, comunicarte, expresarte, sonreír, tener habilidades sociales, empatía… esas son las cosas que te hacen permanecer en los puestos y te diferencian de otros para ser el adecuado. Y lo queramos o no esto no se aprende en los libros y en algunos casos es un don y hay personas que en la vida lo aprenden jajaja. Los conocimientos y el trabajo en sí se va aprendiendo, siempre tienes que adaptar y aprender en un puesto nuevo porque la teoría muchas veces, depende de donde estés, puede estar a mucha distancia de la práctica.
Espero que se me entienda yo voy separándome mucho de las tecnologías y las redes sociales. Eso en algunos casos lo lleva la edad y las malas experiencias laborales que te pueden llegar a quemar.Pero si mantienes una buena actitud, siempre te levantas, encuentras una salida y una nueva oportunidad laboral. Y sino te la inventas.
Ánimo a los más jóvenes y aprovechar bien vuestra primera oportunidad, haceros amigos, son las relaciones las que te abren las puertas, no lo digo por experiencia propia pero lo veo en el día a día y desgraciadamente es así pocas veces se valora la valía pero eso sí, si tienes habilidades sociales y buena actitud se te abrirán siempre puertas. Un saludote.
Estoy de acuerdo con el fondo de tu mensaje, pero debemos tener en cuenta que el mercado de trabajo es precario y las oportunidades dejan poco margen para la mejora y el desarrollo profesional mientras se intenta sobrevivir.
Genial artículo Alfonso. Es importante que más allá de la diferencia generacional, sea el talento y ante todo las diferencias de talento las que se complemente y nos hagan crecer. Suelo decir que el trabajo del futuro de una gran generación (que según tu clasificación estarían entre los Millenials y los mileuristas) va a ser “buscar trabajo”, es decir, estar en la búsqueda constante de colaboradores, clientes, nuevas oportunidades, una reinvención constante. Ese esfuerzo intelectual (y sobre todo emocional y motivacional) es diferente en función de la edad pero necesario para sobreponernos y crecer.
Una aportación, sobre las capacidades según la edad: son diferentes, ni más ni menos valiosas, y va más allá de una categorización. La sabiduría del senior y el conocimiento del junior son habilidades diferentes y a la vez compatibles. He comprobado que mientras más heterogeneos sean los equipos, más se aprende. He visto a millenials sobreponerse a situaciones muy adversas y a senior aprender a ritmo acelerado. Finalmente, como siempre, es el talento y las ganas de aprender las que prevalecen :)
Hay (muchos) casos de personas con edad que no acceden a oportunidades “por la edad”, y hay otros que no las hallan por falta de competencias.
En todo caso, es MUY DIFÍCIL reinventarse y desarrollar nuevas competencias en un mercado cambiante y precario mientras se dedica gran parte del tiempo a mantener el empleo actual.
Excelente post.
Soy una parada de larga duración con 52 años, y me he visto totalmente reflejada en él. Cada vez que veo una oferta de empleo que se adapta a mis competencias profesionales me deprimo cuando leo la edad que buscan en el candidato, pero aún así, alguna vez me inscrito a una oferta de trabajo donde pedían menores de 30 años por si a la hora de ver mi curriculum se planteaban en elegir a una persona de mi edad ( lógicamente no paso).
Sin embargo, a pesar de todo esto, no paro de buscar cursos para seguir añadiendo nuevas habilidades profesionales que me enriquezcan.
Mucho ánimo en esa búsqueda, Ana. No es fácil.
Buenas tardes. He de decir, que he empezado a leer el articulo con cierto desencanto, temiendo volver a leer un articulo donde se plantea un mantra que todo el mundo desea pero que la realidad es tozuda y nunca implementa. Sin embargo, me reconforta decir que me he equivocado y he leido planteamientos que me han parecido francamente interesantes a la par que realistas:
.- “… los más buscados son los profesionales buenos.” ( a veces resulta más comodo autojustificarse diciendo que es una cuestion de edad.)
– Los 4 grandes tipos de competencias. ( ¡ Brillante !)
– “Combinar con éxito habilidades matemáticas e interpersonales.” ( lo que siempre he estado pensando y que he sido consciente hasta que lo he visto verbalizado por otro)
– Impresiona lo que se puede conseguir si no importa quién se lleva el mérito
Gracias
Gracias, Ricardo. Creo que hay profesionales que no acceden a oportunidades por prejuicios relacionados con la edad, pero hay otros muchos que tampoco lo hacen debido a su falta de competencia, independientemente de la edad que tengan.
Esta generación ama Internet, así que diles que empiecen un negocio en línea
Muy buen analisis y un tema de mucha actualidad , sin duda hay que buscar un equilibrrio enmtre las dos generaciones de trabajadores.
Hola, que buen articulo, me encanta leer cuando explican con tanta claridad, y soy de la generación que esta conectado, soy generación Z jajaja. Saludos
Interesante tema, es un poco complicado porque las empresas se tiene que adaptar a ambas generaciones que son diferentes y es un reto, por eso tiene que buscar ayuda especifica para que los trabajadores puedes adaptarse.