Actualización 25 Julio 2012. Incluyo al final de este artículo un breve vídeo con un resumen de las intervenciones y entrevistas más interesantes de la presentación del Informe Infoempleo.
«El 78% de los profesionales de recursos humanos creen que el futuro de la selección de personal pasa por las redes sociales.» Informe Infoempleo Adecco 2011
El 80% de los responsables de recursos humanos reconoce haber consultado la actividad en redes sociales de los candidatos a las ofertas de empleo, pero sólo el 14% de estos seleccionadores de personal afirma haber tenido en cuenta la información que consiguió… ¿Seguro? :-) Estoy participando en la presentación del I Informe Infoempleo y Adecco sobre redes sociales y mercado de trabajo, que se celebra hoy 10 de Julio desde las 10.15h. en el Espacio Telefónica de Madrid, junto a Francisco Muñoz @munozbosch, Director General de Infoempleo.com, y Encarna Maroño Otero, directora del Sevicio y Calidad del Grupo Adecco. Este espacio fue también la sede hace unos días de la Thinking Party, de la que publiqué un artículo de ‘coaching en directo’ sobre la reinvención personal y profesional.
Los profesionales de recursos humanos utilizan 5 estrategias básicas de reclutamiento o selección de personal en redes sociales como Facebook, Twitter, Linkedin, Tuenti o Youtube. Estos cinco usos se refieren a la búsqueda de «candidatos pasivos» y la propia comunicación con los candidatos; la creación de «comunidades de talento»; acciones de Employer branding, especialmente en Youtube; y la publicación de ofertas de empleo, el uso más frecuente, según los datos del mencionado Informe Infoempleo 2011.
En el ámbito de la intermediación en el mercado de trabajo, nos encontramos en un proceso de hibridación en el que los portales convencionales de empleo se están ‘socializando’ y las redes sociales se están ‘portalizando’ para prestar servicios más consistentes. Desde el punto de vista de las empresas, una auténtica selección 2.0 no se basa en buscar profesionales en las redes cuando se requieren, sino en conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos.
Por otro lado, desde el punto de vista de los profesionales que buscan oportunidades, el concepto empleo 2.0 implica que cualquier conversación en redes sociales podría ser una entrevista de trabajo. Éstas y otras reflexiones sobre la llamada «búsqueda de talento» podéis encontrarlas en la Keynote que estoy utilizando en la presentación del Informe Infoempleo y que os he insertado en este artículo.
En este post también podéis encontrar el prólogo «Gestión 2.0 del talento: no busques profesionales, haz que te encuentren» que Infoempleo me ha incluido en su Informe sobre redes sociales y mercado de trabajo (PDF), que además incluye un video y una infografía que muestran de forma más didáctica los resultados más significativos del estudio y que también podéis encontrar más abajo en este artículo.
«Gestión 2.0 del talento: no busques profesionales, haz que te busquen»
(Artículo que aporté como prólogo en el I Informe Infoempleo sobre redes sociales y mercado de trabajo)
Desde el punto de vista de un profesional, el empleo 2.0 no se busca, ‘te encuentra’. Desde el otro punto de vista, el de las organizaciones, podría decirse que selección 2.0 no es buscar profesionales en las redes cuando se requieren sino conocerlos e interactuar con ellos antes de que sea necesario reclutarlos. Volviendo al lado de los candidatos, selección 2.0 también es crear canales de acceso y generar una especial motivación en los mejores profesionales para formar parte de la empresa sin haber recibido ‘invitación expresa’, uno de los objetivos de las tácticas de employer branding.
Una encuesta realizada en 2009 por Harris Interactive (vía Enrique Dans) a más de 2.600 directivos adelantó que el 45% de las empresas norteamericanas ofertantes de empleo ya utilizaban de manera habitual los recursos de la llamada Web Social para investigar a candidatos potenciales. Hoy, revisando este Informe Infoempleo sobre redes sociales y mercado de trabajo, compruebo que en España el 50% de las organizaciones usan hoy las redes para reclutar talento.
Hace menos de dos años las empresas que utilizaban estrategias 2.0 de selección y de gestión de personas eran una excepción. Ahora, la pregunta parece dirigirse ineludiblemente a los responsables de gestionar personas en las organizaciones que aún mantienen el ‘apagón’: ¿cuál es la razón por la que usted no capta y gestiona talento en las redes sociales?
Portales de búsqueda de talento como Infoempleo no sólo están adaptándose a la cultura 2.0 sino que son proactivos a la hora de entender y aplicar los recursos y valores que ofrece la Web Social, incluyendo la conversación y la compartición de opiniones y contenidos de empresas y candidatos. Por otro lado, algunas iniciativas sociables de puesta en contacto de profesionales y empresas que nacieron y solo se movían en las redes, ya ‘copian’ o se inspiran en los modelos de gestión de los servicios de intermediación mucho más experimentados y posicionados.
Los prestadores de servicios para el talento con más trayectoria ya conversan, mientras que aplicaciones casi exclusivamente 2.0 intentan prestar servicios consistentes. Dicho de otro modo, los portales de empleo se socializan y las redes se portalizan, tendencia que implica un inevitable camino de colaboraciones y sinergias a corto plazo.
Los estilos de reclutamiento y selección convencionales se están enriqueciendo con tres eficientes usos de las redes. En primer lugar, la búsqueda activa de los llamados ‘candidatos pasivos’, profesionales que no buscan oportunidades porque no saben o porque no son conscientes de su potencial. Una segunda utilidad es la implementación de ‘comunidades de talento’, entornos motivadores y de conocimiento en los que potenciales candidatos conversan, aportan e interactúan con los profesionales de los servicios intermediadores y con los de las empresas receptoras potenciales de ese talento. Y, por último, el ya mencionado employer branding, porque las redes sociales hacen más visible las organizaciones pero no necesariamente más atractivas.
Quizás el dato más revelador de este Informe Infoempleo sea que el 78% de los profesionales de la gestión de personas piensan que el futuro reclutamiento pasará por las redes, aunque de momento ‘solo’ la mitad de las organizaciones las usen con ese fin. En todo caso, la opinión es generalizada y parece no haber vuelta atrás:
«Encontrar talento en las redes es muy barato, no buscarlo puede salir caro.»
Y, tras el salto, podréis leer el informe completo y un vídeo con sus resultados más interesantes.
Informe Infoempleo 2011 Redes Sociales y mercado de trabajo en España
Vídeo con los datos más significativos sobre el Informe Infoempleo 2011
Os dejo también enlace a la Infografía del Informe Infoempleo sobre redes sociales y mercado de trabajo.
Actualización 25 Julio 2012. Incluyo un breve vídeo con un resumen de las intervenciones y entrevistas más interesantes de la presentación del Informe Infoempleo.
Plas, Plas, Plas!
Te estás saliendo Alfonso, se te echaba en falta con tanto trabajo en la Junta. Esta vez te has superado con creces. Impresionante trabajo. Gracias por compartirlo.
Gracias, Venan. Más que un problema de tiempo, es de contexto, de momento :-)
Me parece un post de lo más completo y con el que estoy muy de acuerdo. A partir de ahora, me centraré más en desarrollar mi estrategia SMM y no tanto en buscar empleo, ya que de este modo, saldrá antes, ¿no?
La búsqueda de empleo convencional es compatible con la busqueda 2.0. Eso sí, la segunda te permite generar oportunidades como profesional en general, no sólo como ‘empleado’.
Hola, si me permiten comentar que hay un lugar de Outsourcing de recursos humanos muy bueno y eficiente tal podria ayudar
Genial!!!
Gracias! ;-)
Estoy de acuerdo en todo lo comentado. De hecho, me parece interesante el aspecto de interactuar con las empresas o con los candidatos antes de la propia oferta de empleo, es la mejor forma de darse a conocer y es también el mejor medio para conocer talentos. Porque muchos talentos quieren darse a conocer en internet, aportan cosas nuevas e interactuan con empresas del sector. Para conocer verdaderos talentos hay que buscar entre los que «buscan trabajo» y entre los que están ahí. También es bueno mantener una buena presencia activa en las redes sociales.
Buen tema.
Hola, siempre he tenido una curiosidad y es esta: cuando se dice que se consulta el perfil en redes sociales y la actividad de los candidatos, no como lo pueden hacer si uno tiene una privacidad restringida. Es decir, que si buscas a alguien solo ves quizás los amigos que tiene y el resto de información y actividades, no. ¿O existe alguna otra posibilidad de ver el perfil, muro, etc… de la gente? Saludos.
Sinceramente, me da susto leer tu post, pero es el camino y nos tenemos que preparar para saber actuar. Incluso en las redes sociales. Gracias por compartir con nosotros tu tiempo.
Está muy bien eso de codearse con la gente de infojobs y otras plataformas similares, pero lo que no se dice es que infojobs permite las ofertas de empleo sin salario, que muchas de sus ofertas son falsas y que el 80% son ofertas para comerciales… Vamos que ninguna de estas plataformas sirve para encontrar empleo…
Y sobre el reclutamiento 2.0 pues la verdad es que aún no conozco ningún caso de éxito… ¿Alguien ha encontrado trabajo por tener un twitter bien llevado, un blog o un facebook profesional? En mi opinión en esto de momento sólo sacan dinero los «gurús» del tema, la mayoría un puñado de listos expertos en vender humo…
Un artículo muy completo, gracias por compartir la información del informe. No deja de ser curioso que un portal de empleo tradicional sea el encargado de elaborarlo. Todo el mundo habla de reclutamiento 2.0, ya veremos de qué manera se adaptan las páginas de empleo actuales, de momento aún les veo mucho futuro. Infoempleo es uno de los portales «clásicos» que mejor se han adaptado a la nueva era.
Hola! Me ha gustado mucho tu publicación, creo que es de gran utilidad!! Soy una alumna de último curso de ADE en la Universidad de Barcelona y estoy realizado una encuesta sobre el Reclutamiento 2.0 para mi proyecto final de grado. Si pudieras responderla me sería de gran ayuda, gracias!!
Te dejo el link: http://goo.gl/forms/QwMgFwepYM
Estoy de acuerdo en todo lo comentado. De hecho, me parece interesante el aspecto de interactuar con las empresas o con los candidatos antes de la propia oferta de empleo, es la mejor forma de darse a conocer y es también el mejor medio para conocer talentos. Porque muchos talentos quieren darse a conocer en internet, aportan cosas nuevas e interactuan con empresas del sector. Para conocer verdaderos talentos hay que buscar entre los que buscan trabajo y entre los que están ahí. También es bueno mantener una buena presencia activa en las redes sociales.