Para llegar a una entrevista de trabajo debes ser un profesional; para superarla, debes parecerlo.
¿Cómo preparar una entrevista de trabajo? ¿Depende realmente del candidato superar una prueba en la que no se pueden medir fácilmente competencias y habilidades profesionales, y que suele convertirse en un pimpampum de preguntas cuyas respuestas son analizadas de forma idiosincrática por cada entrevistador?
Entrevistas de trabajo
Las entrevistas de selección de personal, popularmente llamadas entrevistas de trabajo, están más que sobrevaloradas por parte de los candidatos/as.
En el ámbito de la búsqueda de empleo, consultoras y centros de orientación, frente a la dificultad y al alto coste de los procesos de orientación (o coaching) de calidad, intentan colocar servicios o subproductos que resultan mucho más fáciles de vender y de comprar por parte de los clientes: técnicas, cursillos, charlas, trucos y respuestas de sencilla aplicación y memorización que permitan redactar currículos mágicos y superar interviús pareciendo mejores profesionales.
Pero las entrevistas de trabajo no son tan influyentes en nuestra vida laboral como nos quieren hacer creer y como queremos creer, porque preferimos pensar que nuestro futuro profesional depende de una respuesta y no del esfuerzo, la especialización y la planificación profesionales reflejadas en nuestro curriculum.
Existe una gran arbitrariedad en el mundo de la selección de personal, y para un mismo puesto de trabajo o perfil profesional, lo que para un entrevistador es un criterio importante para otro puede ser una minucia que no se tendrá en cuenta. Y eso sólo en los casos en que se convoquen entrevistas más o menos “serias”, porque recordemos que la mayoría de los empleos en España los ofrecen empresas pequeñas y muy pequeñas que buscan a sus trabajadores mediante networking o uso de contactos, y otras fórmulas informales, entre las que se incluyen entrevistas de medio pelo. Unas mismas pruebas de selección realizadas a los mismos candidatos por diferentes entrevistadores ofrecería resultados distintos en muchas ocasiones.
A veces pareciera que toda esta parafernalia de selección e intermediación laboral se hubiera creado para mantener el estatus de las empresas que así, por un lado, parecen demostrar que saben encontrar a los mejores y, por el otro, ejercen control sobre los trabajadores que deben competir entre sí por puestos sobre cuyo perfil, funciones y condiciones se informa mal o no se informa, con unas reglas del juego que nunca están claras y cuyo resultado no es nada transparente para los participantes que al final siempre se preguntarán por qué no a mí.
¿Por qué deben responder los candidatos a interrogatorios de dudosa validez y fiabilidad selectiva y superar pruebas de todo tipo presentadas como si fuesen herramientas infalibles en recursos humanos?
-¿Cuáles son su puntos débiles?
-Los testículos, si me das ahí me partes
¿Por qué los candidatos no pueden conocer con antelación la evaluación que van a sufrir, el perfil exacto del puesto, sus condiciones y ofrecimientos para poder postularse de la mejor forma que consideren conveniente?
Todo forma parte de la puesta en escena que permite justificar las decisiones posteriores sin que nadie ponga en duda el sistema, ni seleccionables ni seleccionadores, y permite mantener el control de los trabajadores por parte de los empleadores.
De la primera entrevista de selección que sufrí en mi vida profesional recuerdo este “diálogo”:
Entrevistador: -¿Cuál es el último libro que has leido?
Servidor: – La sombra del ciprés.
Entrevistador: -¿Por qué?
Servidor: -Porque es alargada
Estaba tan sorprendido por la pregunta que incluso me permití bromear con la respuesta, pero más afectado quedé después al comprobar que la cosa, a pesar de no ser seria, iba en serio. También pude ver que el profesional no había leído a Delibes. :) ¿Que información útil sobre mi potencial profesional pensaba que iba a obtener con esta pantomima? El mundo de los Recursos Humanos está lleno de imposturas y contenidos surrealistas.
Hacer una buena entrevista es mucho más que ponerse a preguntar para finalmente decidir en función de la intuición, en el menos malo de los casos. Una buena entrevista tiene como objetivo predecir el comportamiento futuro de los candidatos a partir de las respuestas que éstos ofrecen y ello conlleva un trabajo de validación previo basado en muchos casos que obviamente ni se hace, ni en la mayor parte de las ocasiones se está preparado para hacer.
Estar nervioso en una entrevista, ¿es un indicativo de baja profesionalidad o de alta motivación por el puesto?
Interesarse por el salario desde el inicio de la reunión, por las funciones y por el resto de las condiciones, ¿es una muestra de pragmatismo, sensatez y asertividad, o de que el candidato es un materialista redomado con bajo potencial de engagement con la organización?
Que un candidato responda con perfección de manual a cuestiones absurdas del estilo “como se ve usted dentro de 5 años” o “cuénteme una situación en su anterior empresa en que solucionó un problema importante”, ¿indican que es un trabajador ideal o que simplemente el/la colega tiene mucha entrevistolabia?
Hay muchas formas de preparar las entrevistas de trabajo, pero sin duda los mejores entrevistadores valorarán por encima de todo la trayectoria, las habilidades y los conocimientos profesionales acreditables. La selección más eficaz hace tiempo que se inventó, incluso está legislada en el Estatuto de los Trabajadores: se llama periodo de prueba. Y esto es lo que hacen las consultoras y empresas de selección para encontrar a los mejores profesionales: dar un valor relativo a los resultados de la entrevista y poner a prueba de verdad a los candidatos con tareas y objetivos relacionados con el puesto de que se trate . Eso sí, la cosa sale mucha más cara. Pero al menos no se hace ningún paripé.
Por cierto, que si me he motivado a escribir de nuevo sobre selección de personal y entrevistas de trabajo ha sido por el excelso artículo que Agustí López ha publicado en su blog, Carta abierta de un desempleado a los entrevistadores, y que republico aquí como homenaje sentido al sentido común.
Si quieres, cuéntanos algunas de las cosas absurdas, curiosas o incomprensibles que te han pasado en entrevistas de selección. ;)
Os dejo con la carta del desempleado…
Carta abierta de un desempleado a los entrevistadores, de Agustí López.
Estimados Señores,
Me he decidido a escribirles esta carta debido a mi creciente desánimo sobre mis posibilidades de superar un proceso de selección. Nunca se me ha dado bien venderme en las entrevistas ni soy una persona extrovertida a la que le guste hablar de sí mismo. Sin embargo de lo que sí estoy seguro es de que soy un buen profesional. Pero es que en los últimos meses las cosas se han puesto muy difíciles.
Yo busco una empresa en la que poder trabajar de lo que yo sé, de contable. Cuando acabé los estudios entré a trabajar en la mayor empresa de mi ciudad, una pequeña ciudad del interior con un más pequeño polígono industrial. Se trataba de una empresa que fabricaba piezas para coches, así que estoy muy capacitado en todo lo que se refiere a control de costes y análisis de rentabilidad. Nunca tuve necesidad de cambiar de ciudad o de puesto, jamás nadie pensó que podrían cerrar un año antes. De hecho entré a trabajar allí porque mi padre era el Jefe de Taller y pudo arreglarlo hablando con el Director de la Planta. Al ser su hijo no tuve demasiados problemas para entrar allí y luego todo fue rodado.
Ha sido ahora cuándo he tenido que preparar mi curriculum. En el Servicio de Empleo me ayudó un orientador el cuál de hecho era funcionario desde muy joven y no había buscado un empleo en su vida. Aún así me proporcionó mucha información sobre dónde buscar el empleo y cómo afrontar un proceso. Él ya me expuso las dificultades a las que me enfrentaba y me puso en aviso de cómo estaba el mercado laboral. Pero se quedó corto.
Además me aconsejó un curso de Finanzas para no financieros que al final no resultó lo que yo esperaba. Mis compañeros de curso no tenían conocimientos básicos sobre contabilidad y eso hizo que muchas de las sesiones fuesen realmente repetitivas para mí.Tengo 48 años y llevo ya más de uno en el paro. Me cuesta conseguir entrevistas, entiendo que la edad es un inconveniente, pero les aseguro que yo estoy dispuesto a trabajar como el que más. Ni mis conocimientos son obsoletos ni mis prácticas anticuadas. No comprendo como mi experiencia no es un valor seguro para muchas empresas; conozco mi trabajo en profundidad, algo que cuesta muchos años de dedicación. Y ahora me siento robado, dejado de lado por todos.
No entiendo muchas de las preguntas que ustedes hacen en las entrevistas. En la última la entrevistadora, que tendría por lo menos 20 años menos que yo, dedicó más tiempo a preguntarme por mis aficiones y gustos que por mis conocimientos de contabilidad. De hecho ella no conocía con profundidad las tareas que yo domino ni mucho menos las herramientas informáticas que utilizo con regularidad. Así que , ¿cómo iba a saber valorarme en justa medida?
Me cuesta comprender algunas de las pruebas que me hacen pasar. Recuerdo especialmente una en la que junto a otros candidatos teníamos que ir listando palabras que empezasen por P. ¿Con qué finalidad? Lo desconozco. En otra prueba había que emparejar fichas de dominó según una serie a completar.
Pero en ningún caso nadie me hizo cuadrar un balance, realizar un mínimo análisis de rentabilidad o ni siquiera poner a prueba mi habilidad con la informática.Otras de las preguntas más hipócritas a las que he tenido que responder es que porqué me había presentado al proceso, o qué es lo que yo esperaba de la empresa, o si me había informado antes sobre ellos. Pero, ¿qué más dará? ¿De verdad eso es determinante?
En el último proceso justo antes de acabar el entrevistador me pidió que le diera una razón por la que debía contratarme a mí y no a ningún otro candidato. ¡Pero si no les conozco!, ¿cómo voy a compararme? ¿Qué quiere que le diga? ¿Que le mienta? ¿Es eso? ¿Se trata de decir las palabras clave, justo esas que están deseando escuchar?
Un entrevistador que tendría la edad de mi hermano pequeño estuvo preguntándome sobre mi grado de implicación y compromiso en las empresas en las que había estado trabajando. Me pidió saber si me había informado de su empresa con antelación, si conocía los productos que fabricaban, si sabía en definitiva cuáles eran sus valores.Miren, señores. Yo sólo quiero un empleo. Uno en el que volver a sentirme digno, uno que me permita levantarme todas las mañanas con nueva ilusión. Una empresa que me quiera por lo que contribuyo, que me respete y cuente conmigo.
Así que por favor, hagan bien su trabajo que yo haré el mío.
Enhorabuena por el post y por la referencia a Agustí López. No se puede decir más claro y sin embargo muchos orientadores siguen empeñados en conocer técnicas de entrevista, en formarse como supuestos expertos de selección, en conocer novedosas metodologías…. Y tiene un éxito abrumador. El final de la carta del desempleado me parece magistral. “hagan bien su trabajo que yo haré el mío.” Hemos superado la época de las respuestas standar a preguntas comprometidas y ahora estamos en la metodología del análisis por competencias. “Cuénteme la última vez que organizó un evento”, que ya le diré yo si tiene Iniciativa.
A veces tengo la sensación de que no avanzamos un paso.
Un saludo.
Alfonso, muchísimas gracias por referirte a mi humilde blog desde aquí.
Te envío un abrazo aunque sea digital!
Hasta pronto
Agustí
.-= Último post de Agustí López… blog ..Carta abierta de un desempleado a los entrevistadores =-.
Ojalá te den ese empleo tan merecido, Agustí.
manu.
Muchas gracias a los dos!!!
Me siento identificada en todo lo que habéis detallado, y cuantas ganas da de dar las respuestas que señaláis, a seguir buscando. Gracias por estas aportaciones que te sacan la mayor de las carcajadas y los mejores debates para sentirse uno mejor.
Un saludo,
Desde que se ha inventado eso de Recursos Humanos (RRHH), el mundo laboral se ha deshumanizado. Antes era los directores de personal. AHora son los directores de RRHH, que suena como más importante, más serio y más profesional. A mí, particularmente, me recuerdan a los nazis cuando exhalzaban su raza y fijaban los criterios por los cuales cualquier alemanito o alemanita formaba parte de la raza dominante del mundo. Pues bien, hoy para formar parte de una organización, uno tiene que pasar el filtro del director de RRHH de turno, el cual ha aprendido cuatro normas elementales que se enseñan en esos masters de empresariales tan caros y elitistas y los aplica con fe ciega. “Es para crear cultura empresarial”, se defienden. Y otras muchas tonterías que en este artículo están tan bien plasmadas. Y cuando en la empresa vienen mal dadas – y nunca son los directivos los culpables, ni quienes pagarán las consecuencias – y llegan los momentos de los despidos, el responsable de RRHH muestran entonces su verdaderas capacidades. Tal como les han enseñado, tienen que conseguir que el despedido, entre lágrimas de emoción, les dé las gracias por despedirlo. Y lo consiguen.
Alfonso, lo has clavado, una buena radiografía. Aún recuerdo mi primera entrevista cuando tenía 15 años y œpostulaba a un puesto de meritorio en unas oficinas.
Entrevistador: ¿Te gustan las chicas?
Yo: (mas œcolorao que un tomate) Sí
Entrevistador: Muy bien
¦ ¦.
Allí empecé mi carrera profesional ¦ como meritorio.
.-= Último post de JLP… blog .. ¿Por qué cuesta ser emprendedor en España? =-.
A mi me llegaron a preguntar, para trabajar en una empresa de señalizaciones de tráfico, por mi horoscopo y mi ascendente. Según ellos para ver la conjunción astrológica de la oficina y ver si eramos compatibles o no los posibles candidatos. Tenía que llamar yo para ver si me había elegido y tras ver la estupida entrevista que me hizo el que iba a ser mi jefe pasé del tema porque Dios sabe lo que me podía esperar trabajando allí.
Podrían preguntarle el horóscopo y al ascendente a los conductores que pasan por delante de sus señales ¿no?
Una cosa sobre el tema, sin ser muy técnico pero que coste que estudio psicología industrial. Las entrevistas son más que nada cubrir el expediente porque si el proceso de selección se tuviera que hacer bien los de Recursos Humanos deberían trabajar más y ser un poco más humildes ya que andan sobrados de suficiencia.
La entrevista solo es una parte no demasiado significativa del proceso de selección de personal, si que este sea la panacea un proceso de selección de personal bien hecho es mucho trabajo y continuo. De hecho el problema de las entrevistas desde el punto de vista de ese proceso de selección de personal es que es difícil sin un buen trabajo y una gran experiencia y profesionalidad por parte del entrevistador el llegar a un adecuado desempeño.
Las entrevistas de selección de personal tienen su literatura propia y la formación que tiene que tener un buen entrevistador es compleja, como la mayoría no la tenemos y nos falta experiencia y capacidad lo que hacemos es curarnos en salud para que no se nos note tanto.
Asi de sencillo, yo me he leído algunas cosas sobre hacer entrevistas pero del dicho al hecho hay un gran trecho, un entrevistador para ser bueno necesita muchas horas de hacer entrevistas para espabilar y hacerlo bien o medianamente bien. Es como a uno de mi quinta que cogieron para ser peluquero y no había cortado nunca a nadie el pelo. Le dijo el sargento:
“No te preocupes, que cuando lleves a mil pelados empezaras a saber cortar el pelo”.
Pues eso es lo que pasa con las entrevistas de selección de personal.
.-= Último post de Juan Carlos Soriano Giménez… blog ..Sobre el tema de la discusión de la evaluación practicada en un informe pericial forense =-.
Lo que sencillamente menos entiendo es cuando no se hacen entrevistas de selección, ni evaluaciones del trabajo “bueno y malo” que después realizas porque unos cuantos papelitos acreditan que tienes los “requisitos” para acceder y/o mantenerte.
Hola Alfonso,
En efecto, las entrevistas de selección están sobrevaloradas y muchos manuales nos dan miles de trucos para hacerlas a la perfección, olvidándose de dar el consejo más sabio ser uno mismo usando el sentido común.
Cuando uno selecciona a personas hasta que no esta incorporado al puesto demostrando lo que sabe hacer en el día a día uno nunca esta seguro de que esa persona sea la adecuada. Uno puedo tener variables o indicadores que así lo marquen pero como todo es relativo.
Los seleccionadores deben de valorar más los comportamientos y experiencias dejando a un lado preguntas estrambóticas que no saben ni para que sirven.
Saludos y buen fin de semana,
Juan
Interesante disección. Me ha gustado la carta :)
Entrevistador: Y … (bajando sus gafas hasta la punta de la nariz y tomando respiración profunda, preguntó) ¿Qué ocurriría si te elegimos para responsable de recursos humanos y teniendo que viajar quedas embarazada este mismo año?
Entrevistada: Y … una servidora, tal cual es, y sabiendo que no tenía que perder vista la pregunta, pensé al menos me quedo a gustito ;)
Pues que si llevo esperando al hombre de mi vida, y aparece el mismo año que me dan la oportunidad para cumplir mi sueño profesional voy a estar motivada grado supra, viajaré pagando quizá exceso de equipaje los últimos meses, y me pondré un cojín encima de la barriga para poder escribir en el portatil ya que supongo no llegaré a la mesa.
No fui elegida :( ahora bien conseguí que terminásemos la entrevista ipso facto, puesto que llevábamos un ratito cansino ya rondando el tema ;)
un abrazo y feliz día a los padres :)
.-= Último post de Mari Cruz… blog ..Pétalo 209 :) Un padre vale por cien maestros =-.
Como siempre, una interesante reflexión. Muy bien engranada tu historia con la de Agustí (que habia leído esta mañana y nada mas empezar a leer tu artículo sabía que te lo había inspirado) Me he acordado de un amigo y sus primeros pasos en el mundo laboral:
Llamaron para una entrevista a mi amigo, muy buen programador pero que estaba estudiando ingenieria mecánica. Se pusieron en contacto por recomendación. El nunca había trabajado en una consultora y estaba focalizado en sus estudios, pero lo querían en el equipo, así que le pidieron primero el currículum. El escribió lo que había estudiado y ya está. No había trabajado nunca.
El de RRHH, medio riéndose, dijo que lo primero que le iban a enseñar a hacer un currículum a lo que mi amigo le respondió que el era bueno programando, no mientiendo ni haciendo currículums y que el trabajaba para que le pagaran, “yo estoy aquí por dinero”
Ohh…un trabajador que no esta comprometido con la empresa!!!.. pues fue el que más tiempo duró en la empresa y de los más valorados a pesar de su caracter “aspero”, un poco House (lo demás se iban marchando por falta de motivación o simplemente, por que ya no los necesitaban), sin embargo mi amigo ahí estaba, haciendo todo lo que podía hacer y sabiendo que era un contrato: mientras me pagen, trabajaré al 100%.
En una entrevista de las que mencionas, no hubiera pasado ni el primer filtro, pero si yo tuviera que contratar a alguien de su perfil, se que es más adecuado.
Ahh…Agustí, suerte en tu búsqueda
Hola Yoriento,
Hacia tiempo que no pasaba por tu blog pero este post toca la fibra de los que nos dedicamos a esto de los RRHH :)
Yo he visto de todo (tanto como entrevistador como entrevistado). La ultima reseñable de hace un tiempito ya como entrevistado:
Me llaman para una entrevista y me “cosen” literalmente a preguntas de todo tipo (1H45 m). Me llaman para una segunda entrevista (similar) y luego para una tercera. Antes de la tercera me piden que (con lo que me han contado antes) les prepare un proyecto sobre como gestionar su departamento de RRHH a 2 años vista (15 caras y horas anteriores de trabajo) y que en la entrevista se lo exponga.
Llega la entrevista (yo con la mosca no detras sino en la propia oreja) y planteo el tema pero sin darles en papel o soporte electronico la informacion, a lo que se pasan las 2Horitas de entrevista tomando literlamente “APUNTES” …. Faltaba Dali con el Cadillac lluvioso…..subrealista del todo.
Al de 15 dias me llaman para decirme que soy muy bueno pero no me contratan. Tirando de la manta por otras vias me entero que como yo, fueron 8 personas y no contrataron a nadie = Trabajo de 8 profesionales totalmente GRATIS.
Viendo la profesionalidad de cierta gente te das cuenta que la sombra del cipres no solo es alargada sino ancha y tapa todo el bosque, la carretera general, el prado cercano y hasta los gorrinos de mi tio Marcelo de la finca que linda con ciertos “profesionales”.
Esta gente da mala imagen a los que si creemos en esto de los RRHH y somos profesionales en el dia a dia, una lastima.
Saludos majo y perdona la extension de la respuesta ;)
.-= Último post de Gorka… blog ..El dia de San Patricio (Saint Patrick’s Day) =-.
Es verdad que existe una gran arbitrariedad en los procesos de selección, pero me parece interesante diferenciar entre instrumentos, procesos y las personas que los gestionan.
El objetivo de un proceso de selección es identificar al candidato que mejor se ajusta al puesto. Y eso pasa por la evaluación, que no es otra cosa que medir, valorar y predecir.
La entrevista es un instrumento de evaluación y como todo instrumento será útil en la medida en que lo utilicemos correctamente. Por ejemplo, las entrevistas semiestructuradas basadas en competencias cuando se aplican bien son muy útiles, puesto que sólo se centran en los comportamientos que son críticos para el desempeño del puesto. Así se evita que alguien te pregunte si te gusta la comida china o por el último libro que has leído, si esos hechos no tienen impacto en el puesto al que optas.
Pero esto que parece algo obvio y que en otros países europeos es un proceso riguroso, todavía está en pañales en muchas organizaciones en España. No te quiero contar cómo está el panorama cuando hablamos de complementar las entrevistas con técnicas de evaluación más innovadoras basadas en entornos de simulación online, menos invasivos para el candidato.
Sobre la carta de un desempleado a los entrevistadores de Agustí, es cierto que algunas situaciones son absurdas e irrespetuosas con el candidato, pero también hay mucho de victimismo y de actitud un tanto simplista. La estrategia de buscar empleo diciendo simplemente que uno lo que quiere es un empleo, no ayuda.
En todo caso, conocer al candidato es mucho más que evaluar su historial profesional, sus aptitudes, o sus competencias. También es conocer sus intereses, sus motivaciones. Y todo ello con respeto. Te recomiendo leer un post que escribí hace unos días sobre como el 2.0 contribuye a ver al candidato en toda su dimensión, http://alberto-blanco.com/2010/03/11/el-candidato-en-3d/.
Un abrazo.
“La entrevista es un instrumento de evaluación y como todo instrumento será útil en la medida en que lo utilicemos correctamente. Por ejemplo, las entrevistas semiestructuradas basadas en competencias cuando se aplican bien son muy útiles, puesto que sólo se centran en los comportamientos que son críticos para el desempeño del puesto.”
Y todo lo demás es mera retórica y adivinación. Incluido conocer la motivación de los candidatos.
Lo leí por el RSS y entre para decirte que esta muy bueno el post.
Es interesante, los de recursos humanos hacían preguntas orientadas a como el se va a relacionar con los demás empleados, pero por basarse en eso perdían a un profesional experto en contabilidad.
Según una profesora mía de la facultad, decía que cualquiera puede capacitarse para cosas técnicas e incluso la empresa los puede capacitar una vez que los contrata, a las empresas no les preocupa eso, lo que mas les interesa es que puedan trabajar en equipo, sentirse parte de la empresa, que se sientan parte de una comunidad como en una iglesia XD, de esta forma los empleados aportan mas, y trabajan queriendo aportar algo de ellos mismos a la empresa.
Estoy del lado de los “entrevistadores”, es parte de mi trabajo…
Lo que suele llamarles la atención a los postulantes es que los trato con calidez y transparencia. Es decir, adhiero al concepto de tu post: no tengo que hacerme la inteligente, tengo que lograr que la persona que está delante mío pueda exponer su potencialidad y esforzarme por comprenderla. Ese es mi trabajo, no el del postulante.
Las capacitaciones para enseñar a tener buenas entrevistas es un espectacular negocio que arruinó tanto a postulantes como a entrevistadores honestos….
Hola Alfonso:
La verdad es que prefiero venir a tu casa que escribir vía Twitter. Así veo que cosas nuevas tienes, ahora que sois famoso.
Definitivamente creo que el reclutamiento y la selección es de lo más dificil del proceso. A veces de las entrevistas abstactas es que se comenten los desaciertos. Por varios años me tocó ser reclutador de docentes para el Departamento de ciencias de la ingeniería. Luego de leer el resumen venía la entrevista. Tu planteamiento está hecho desde el punto de vista del entrevistado, ¿pero que tal lo que pasa el entrevistador?
Gusto leerte amigo, siempre
Aberto
.-= Último post de facilitymanager… blog ..Una vida en 140 caracteres =-.
Por desgracia la realidad actual es así, se ha olvidado cuál es el objetivo de la entrevista de selección, fundamentada en la elección del perfil que mejor se adecúe al puesto. Para ellos hacen falta unos ingredientes esenciales, como es la formación del entrevistador, el conocimiento de los puestos, una experiencia previa, un manejo de los cuestionarios.. etc. De entre estas cuestiones, destacaría un problema previo, quién debe ocuparse de la selección? cuál es la formación adecuada? Actualmente en las empresas, la selección la realizan diplomados en RRLL, psicólogos o “jefes” o personas autorizadas para ellas. Analizando la formación de estas personas, sin duda el psicólogo industrial es quién ha recibido formación de perfiles, de métodos e instrumentos de análisis (de la motivación, por ejemplo); pero no tienen la exclusividad de esta área; al resto les llega por experiencia, sea correcta o no.
Por otro lado, hay “profesionales” de la selección que se limitan a reproducir guiones de entrevistas, tests que indican pero no concluyen; es decir, usan los recursos pero como meros autómatas, sin adaptar al puesto, a la persona, a los requisitos… en mi opinión es pura falta de profesionalidad ante un ámbito poco normalizado: lo hace cualquiera y de cualquier manera.
Y además, debemos ser conscientes de la cultura empresarial que predomina en buena parte de España, como se comenta en la publicación, hay mucha empresa pequeña famililar y una gran cultura del “enchufismo”. Para buena parte de las empresas el dpto. de RRHH es “chic@ que hace las nóminas”… si no quieren profesionales para su empresa, si se basan en la “intuición” para incorporar personas, si no se aprecia el valor intangible de una buena selección que repercute en los costes tangibles de la empresa…
Se menciona también el período de prueba, imprescindible para conocer el verdadero rendimiento de una persona, pero y si ese período no está bien determinado, no hay una buena acogida, formación, comprobación; entonces, de qué nos sirve?
Lo que ocurre es que falta profesionalidad en nuestras empresas, hay mucha eficiencia de pocos que cubre la ineficacia de muchos.
Hola Alfonso:
Estoy de acuerdo en muchas cosas que dices y matizaría algo. Las personas somos más complejas y ricas en matices que lo que cualquier test pueda recoger. Y los que entrevistan también son personas, con sus afinidades o no hacia otros. Al final, después de pasar los tests de turno, queda la intuición o la afinidad personal. Que podría hacerse de otro?, quizá, pero no las cosas no son tan mecánicas en el mundo de la empresa. De hecho, hay diversos estudios sobre el impacto de los paradigmas, como preferir contratar a jóvenes, a guapos, a gente que no sea obesa o a hombres, que no a mujeres en determinados puestos. Por ello, el método para mejorar los procesos de selección, desde mi punto de vista, pasa por formar a los seleccionadores y ayudarles a salir de sus paradigmas que tanto daño hacen a otras personas que no están en los estándares tradicionales.
Un abrazo
Hola, Alfonso!
Es que a veces es todo tan surrealista. No se nos puede olvidar que el/la que se nos pone delante en una entrevista de trabajo es una persona.
Podemos medirla en todo su rango de conocimientos, experiencia… Pero todo eso me suena a cojer, cortarle el cerebro y desmenuzar su cuerpo y decir “ala, el resto ya no me importa. Ya te avisaré si me interesas”.
Señores reclutadores, recuerden que tienen delante de sus narices a una persona íntegra, con “ser” aparte de su cerebro y bella/fea imagen. ¿Se han interesado un mínimo por ese lado más íntimo de la persona? Porque quizás eso sea clave en la identificación con la empresa, equipo de trabajo, medio donde se desarrolla el trabajo, …
Gracias a dios que existen esos días de “prueba”, porque algunos procesos de Selección son una carta de presentación de muchos seleccionadores donde ponen “Oiga, director general, écheme a la calle, que soy un inepto”… y algunos ni se dan cuenta.
En fin… Un saludo!
Efectivamente, la carta es un homenaje al sentido común. Pero es que si los dptos de RR.HH dejan ver que solo actuan con sentido común ¿para que sirven los masters de rr.hh? ¿para qué sirven las consultoras de seleccion? ¿que aporto de valor añadido y de técnica a la empresa para justificar mi sueldo?
que desepcion de mexico ya que en las entrevista para empleo se fijan en la edad y titulo sin importarles la experiencia que tiene el desempleado es injusto que ilucionen al desempleado al decirle te llamaremos lo cual no es cierto si es que estan capacitados los de recursos humanos en el mismo dia deberian de desengañar ala persona y asi tener la oportunidad de seguir buscando empleo que lastima que las empresas no busque una estabilidad entre sus empleados y les importe mas un joven y no una persona mayor de 35 años ,mexico enseñate adecir si o no en el momento.
Hola, Alfonso:
Me encantó este post. Me he sentido muy identificado. Creo que se podría incluso escribir un libro con anécdotas relacionadas con las entrevistas de trabajo.
Por mi parte, aquí dejo una: “A ver si me lo creo” http://www.actuacoaching.com/home2/actuacoa/public_html/
Un saludo y gracias por este blog.
.-= Último post de Giancarlo… blog ..A ver si me lo creo =-.
Tengo una duda existencial:
¿Quién entrevistó al primer Director de Recursos Humanos?
Su padre, que era el Gerente de la empresa…
En mi empresa (un hotel), ha llegado dueños nuevos y solo contratan tías buenas.
Les da igual que tengan experiencia o no.
De hecho, más de la mitad, ha durado un día porque después trabajando no daban la talla.
Yo veo mis días contados, me van a sustituir por un par de tetas en la recepción del hotel.
¡Hay muchos problemas que hay que resolver!
Conviene aprender el juego de las entrevistas y tener respuestas preparadas a las preguntas más comunes, simplemente porque es así como se hace. ¿Está bien? No. ¿Se puede hacer mejor? Sí. Pero no se hace mejor. Igual que muchas otras cosas en el mundo.
Esa es mi opinión frente a la queja de las preguntas tipo ” ¿qué sabes de nuestra empresa?”
Frente a las quejas de jugar al dominó y otros métodos vudú… jajajaja me parto. No había oído esa en la vida.
Generalmente todo el mundo pasa por RRHH primero, y cuando en RRHH no son capaces de comprobar el conocimiento real de una persona, confían en este tipo de juegos, test, etc que intentan evaluar el potencial del candidato. Pero no evaluan la aptitud real.
Por ejemplo, empresa A necesita un contable que domine ContaPlus, Microsoft Access y Excel. Se sustituye la pregunta ” ¿sabe este candidato utilizar los programas a un nivel avanzado?” por ” ¿dice el test psicotécnico que esta persona tiene un nivel alto de razonamiento abstracto y lógico?”
Puede parecer racional (sobre todo si llevas toda la vida haciendo esto), pero no lo es.
Pasa lo mismo cuando el entrevistador confía en la intuición. La pregunta se convierte en ” ¿es esta persona lo suficientemente joven como para dominar estos programas?” o ” ¿tiene la personalidad de contable estereotipada?” o ” ¿tiene la persona cinco años de experiencia con ContaPlus?”
Estas no son formas fiables de prededir el éxito de una persona en un puesto de trabajo.
Yo siempre digo que desde RRHH se debe guiar el proceso y enseñar en la empresa a no confiar en los instintos, etc, pero no acapararlo todo.
Hola Alfonso.
Muy buen artículo y, como han comentado antes, una oda a la sensatez la carta de Agustí.
Quería contar mi experiencia en una entrevista. Fue antes de acabar la carrera (a falta del proyecto) por lo que, obviamente, no tenía experiencia laboral en mi campo aunque sí en otros. Tras las explicaciones de rigor por ambas partes y un rato de entrevista, me preguntó “qué podía aportar yo a la empresa”.
Ante tamaño topicazo, y después de la amena charla que habíamos tenido, opté por responder con una sonrisa y devolverle el tópico:
– Ilusión y muchas ganas.
A lo que el entrevistador contestó:
– Ya, pero tus ganas no las puedo facturar.
Punto, set y partido.
Creo que no volví a abrir la boca más que para despedirme.
Un saludo!
En una entrevista en abengoa:
El entrevistador me preguntó sobre ITIL y yo le describí lo que era, y le dije que lo que sabía era por un curso pues en mi empresa lo que sí llevábamos a la práctica era CMMI, no ITIL. Me preguntó que qué me había parecido el curso y le dije la verdad, que había sido muy aburrido para mi y para todos mis compañeros porque lo comentábamos al salir de las clases, aburrido para dormirse. Entonces el entrevistador me puso cara de asco y ahí se terminó la entrevista. :) Se ve que la sinceridad no se valora!
La triste realidad supera la ficción…
Yo por norma no mando foto con el curriculum y recuerdo una entrevista donde llegué y el tipo estaba enfrascado mirando unos papeles. Cuando tuvo a bien, yo aun de pié, levantó la vista y me miró de arriba a abajo poniendo cara de sorpresa y rechazo. Yo iba con un perfecto traje de tres piezas, a medida, pero en aquel entonces medía 170 y pesaba 120 kilos. Después de esa mirada la entrevista fue breve y para nada. ¿El artista? Hace unos 20 años… la empresa consultora Arthur Andersen.
Otra. Me preguntan “¿Habla usted inglés?” y contesto “Si, por supuesto, a muy buen nivel”. Me mira con ojos de sospecha y me dice “¿Está seguro?” y yo le contesto “If you prefer we could have this interview in English. As you wish.” y me dice “¿Perdón? No le he entendido”. Le repito lo mismo en inglés. Misma respuesta. Y ya le digo en castellano “Le decía, que si lo prefiere podríamos tener esta entrevista en inglés, si así lo desea” y me contesta “no, no, lo siento, yo no hablo inglés”. Y le dije, “¿Entonces como se lo demuestro?” y llamó por teléfono a un directivo americano y me lo pasó. Estuvimos un rato hablando por teléfono sobre la actualidad, me pidió que le pasara el teléfono a la entrvistadora y le confirmó que hablaba bien inglés. La entrevista no fue breve, pero no me dió buena impresión esa conversación y opté por retirar mi oferta para entrar. Era una empresa editorial americana que no citaré.
Han pasado ya unos años de este post pero la realidad sigue siendo la misma. Coincido 100% con Alfonso en todo su post y por supuesto con la carta abierta de Agustí López.
Siempre he pensado que los entrevistadores de empleo tienen que justificar su propio trabajo y para ello inventan decenas de “juegos” con trampas a la que someter a los pobres aspirantes. Y es que no es más que eso: un juego al que aprendes a jugar medianamente después de muchas entrevistas.
Pero al final, la entrevista que de VERDAD vale, es la que haces con tu posible futuro jefe/responsable/dueño de la empresa. Es en esa entrevista donde de VERDAD hablas de lo que sabes hacer y de lo que puedes aportar a la empresa. Pero claro, para llegar ahí hay que jugar antes… hagan sus apuestas.
Hola,
pues te doy la razón en todo. Respecto a los pocos conocimientos de algunos entrevistadores sobre el puesto a desarrollar te diré que en cierta empresa de Headhunters, para puestos digamos de directi@s medi@s a altos, la entrevistadora era una persona que su experiencia había sido tener una tienda de ropa para bebés. Y a ella le debía explicar mis conocimientos de tablas y gráficos dinámicos, de Qlikview, de SAP, de organización de viajes de negocios internacionales, de como realizo mis investigaciones de mercado, cómo me acerco a un gran grupo de compras que ni me conocen, etc…….. y cómo plasmo toda esa información con las mejores herramientas de las que tengo conocimiento? si no me va a entender, pensé. Sólo verá si le caigo bien o no, pero poco más………… En otra mi hicieron hasta 6 test psicotécnicos, que fue una intrusión humillante a mi interior. Me tenía que haber negado, pero el hambre…..48 años y sin trabajo durante un año…..afortunadamente no me cogieron, claro, tanta pregunta al final fallas. Fallaron más ellos, por cierto.
Considero que el 90% de estos procesos por los que he pasado son de muy baja calidad. Los mejores es cuando hablas directamente con la persona que te ha de contratar, que normalmente tiene más claro lo que quiere. Y ahí es donde siempre he salido bien parada, cuando NO HAY INTERMEDIARIO.
El CV ha pasado a ser una herramienta de marketing, y cada uno cuenta (moldea/cocina/adereza) su historia como considera necesario.
¿Qué el candidato miente? ni de coña!. Una cosa es el story que tu relatas (como quién cuenta un cuento de terror a la tibia luz de una hoguera), y otra muy distinta lo que tu receptor interpreta (o quiere/necesita/puede interpretar) dependiendo de su amplitud mental y experiencias vitales (+ profesionales).
Me he dado cuenta de que tienes que llevar preparadas 3 o 4 stories con diferentes enfoques (por ejemplo enfoque Tarantino, enfoque Hichkock, enfoque Bambi, y enfoque “Aquí no hay quién viva”). Ensayarlas hasta que te las creas, y sacar la historia correcta ante el interlocutor adecuado….