¿Cómo preparar una entrevista de trabajo? La Guía del Empleo 2.0 muestra que cada vez es más importante lo que compartes y menos lo que respondes en los procesos de selección convencionales. ¿Ponerse nervioso en una entrevista de trabajo, titubear en algunos momentos de esa reunión, debería valorarse necesariamente de forma negativa? ¿El no titubeo se ha mostrado como una virtud asociada a la profesionalidad? Tal vez esos síntomas precisamente muestren el gran interés y la motivación que tiene esa persona por acceder a ese puesto e ingresar en esa empresa, y la ansiedad asociada sea una señal inequívoca.
O al contrario, ¿mostrar gran serenidad y saber adaptarse a las condiciones de las entrevistas de trabajo se relaciona con un valor profesional determinado? Habría que verlo. Que un candidato responda con perfección de manual a cuestiones absurdas del estilo “como se ve usted dentro de 5 años” o “cuénteme una situación en su anterior empresa en que solucionó un problema importante”, ¿indican que es un trabajador ideal o que simplemente el/la colega tiene mucha entrevistolabia?
La mejores estrategias, técnicas, respuestas, y modelos de curriculum para acceder a procesos de selección y para superar las entrevistas de trabajo son… las que te hagan acceder a cada proceso y superar cada entrevista concreta. Como en ésta que muestra el vídeo de un anuncio de Pepsi que es todo un ejemplo de cómo “preparar” una entrevista de trabajo.
1. NO HAY RECETAS.
En fin, en la línea de lo que vengo diciendo por aquí siempre que salen a colación estos temas de selección de personal: no hay recetas ni hay trucos de una o de otra parte de la mesa. Ni un entrevistador puede conocer la valía profesional de nadie intercambiando mera palabrería, ni un candidato malo puede superar buenas pruebas diseñadas para la ocasión. Sólo el periodo de prueba determinará con más fiabilidad, no ya si se ha elegido al “mejor candidato posible” sino si el trabajador seleccionado se ajusta razonable o suficientemente a las expectativas. Y yo que tú, si buscas trabajo, no me preocuparía tanto por aprender a parecer el mejor profesional en las entrevistas y dedicaría todo el tiempo a intentar serlo. Si un entrevistador y unas pruebas de selección son malas o poco válidas, no hay que prepararse nada porque no sabrás qué preparar, no habrá reglas a las que adaptarse. Y si, por otro lado, son buenas, oye, pues eso significa por definición que seleccionarán a los mejores candidatos/as. ¿Estarás entre ellos/as? ¿Te preocupaste por ser un buen profesional?
2. SELECCIÓN MEDIANTE LA PRÁCTICA.
Gran parte de las prácticas de selección de personal no es que sean un completo fiasco, bueno no sé, pero al menos deberíamos admitir que su validez y su fiabilidad son más que cuestionables, por mucho que la cosa se rodee de consultolabia, trajes, tests y, por supuesto, entrevistas. Eso sí, si esa selección se basa en pruebas y actividades que simulan el trabajo real, eso ya me parece otra cosa. Por eso, la mejor selección de personal posible es tener al tío/a haciendo prácticas durante unas semanas o meses, lo que se pueda. Y por eso no me extraña que este tipo de experiencias selectivas, como las in basket y otras también muy contextualizadas, estén siendo incorporadas gradualmente incluso por las consultoras de nivel medio y bajo (pronto publicaré un artículo sobre un experimento de validación de una de estas técnicas).
Y es que, a pesar de ser más cara, por fin se acepta que la mejor forma de hacerse con un buen trabajador es ponerle a prueba primero. Mi abuelo te lo habría dicho sin cobrarte. Bueno, no sé. Y todo esto sin contar que para los puestos de nivel medio y bajo los procedimientos de selección (si los hay, porque recordemos que una inmensa mayoría de los empleos se encuentran, por ejemplo, por contactos) son más rudimentarios aún.
3. CADA SELECCIÓN ES ÚNICA.
Habrá gurús, o personas que quieran parecerlo, que te dirán que fueron entrevistadores en miles de entrevistas y/o que fueron candidatos en otras tantas, y que por eso son expertos en estos temas. Pero estos asesores, que tal vez sepan mucho sobre lo que supuestamente les pasó y les sirvió a ellos, siempre a toro pasado, no saben cómo serán ni las entrevistas ni los entrevistadores ni las selecciones por las que tú pasarás. Cada una será diferente, e incluso un mismo entrevistador o proceso en una misma empresa serán diferentes en función del momento que vive la empresa y de su estado de ánimo del día en que te toque. No hay una entrevista o un proceso de selección: hay tantos como personas, empresas, puestos, situaciones y contextos.
4. ORIENTACIÓN DE LOS CONSEJOS.
Y, claro, la orientación no viene con garantía, y la actitud te-aconsejo-pero-no-soy-responsable-del-resultado es más lamentable cuanta más seguridad se haya volcado en la recomendación dada. En la intermediación laboral no hay métodos estándar de selección, consensuados y probados, y cada profesional de ese ámbito, en el mejor de los casos, se basa en su propia experiencia e intuición, cuya eficacia obviamente es tan variable que puede llegar a la arbitrariedad. El mercado pret a porter de la búsqueda de trabajo, las entrevistas de trabajo y del curriculum es un paraíso del copipega, de las sugerencias obvias y del sentido común todo a cien que también ha encontrado su filón en el mundo de los blogs. La Web 2.0 no deja de ser un reflejo del resto de realidades.
5. DESMITIFICAR.
Creo que las personas que trabajamos en este campo debemos empezar a adoptar una postura desmitificadora sobre este mundo de la selección de personal. Por supuesto, determinadas recomendaciones generales pueden ofrecer pistas (habría que verlas), pero lo que más preocupa es la grandilocuencia y seguridad con que los supuestos expertos ofrecemos muchos de estos consejos precisamente para generar o mantener un estatus de superioridad (y de ingresos):
“te digo que el curriculum tiene que tener menos de dos páginas, porque si no, no lo leerán”…
¿Seguro que no leeré al menos la primera página de un tocho de 100 páginas presentado por un candidato aunque sea por curiosidad? ¿Quién inventa estas chorradas sobre formatos, tamaños, orden en que “deben” redactarse los currículos, etc., que se expanden como leyendas urbanas?
6. ÉTICA EN ORIENTACIÓN.
¿Acaso conocemos a todos los profesionales concretos de empresas concretas que leerán esos currículos o que harán esas entrevistas, y sus criterios y estilos de selección para cada puesto y contexto en que se encuentren sus empresas? Si exigimos a las organizaciones responsabilidad social corporativa, creo que en el mundo de la orientación profesional y de los “recursos humanos” relacionados deberíamos autoexigirnos una ética razonable, esa que se relaciona con evitar las exageraciones, las generalizaciones y las seguridades cuando prestamos servicios a los clientes que buscan empleo o que quieren mejorar su vida profesional. Ojo, y no dudo que muchos profesionales se creen lo que dicen. Pero yo no hablo de mala fe sino de mala práctica, porque el desconocimiento, ni siquiera el afán de animar o las buenas intenciones, eximen de la responsabilidad del mal servicio prestado y de la mala imagen generada que todos compartimos.
7. LA ORIENTACIÓN COMO ANÁLISIS.
Los orientadores o coachs de “lo laboral” no deben ofrecer soluciones, sino ayudar a que las personas las encuentren aprendiendo a conocer su mercado, a mejorar su trayectoria profesional y a analizar en cada momento el problema u objetivo concreto al que se enfrentan, como es el caso de una entrevista de selección de personal. No pasa nada por no dar el consejo del millón y que se pierda por ahí algo de esa apariencia de experticia, al contrario. Precisamente el problema ético, y también práctico a medio y largo plazo, radica en intentar darlo siempre.
Tal vez sea buena idea evitar afirmar que “el curriculum lo tienes que hacer de tal o cual forma”; o “si te preguntan en una entrevista por tu principal defecto di que eres demasiado perfeccionista”. Nuestro trabajo es facilitar a cada cliente el conocimiento de las reglas del juego, mostrarles los factores que influyen en cada situación concreta que deban superar, y las alternativas posibles que tienen. Enseñemos a los clientes a ponerse en el lugar de los profesionales de la selección y que sean ellos los que encuentre el camino hasta el “otro lado” de la mesa.
Nunca tendremos suficientes experiencias ni aprenderemos tanto como para ofrecer consejos directos sobre situaciones que deberán vivir otras personas. Aunque no supiéramos nada sobre empleo, mercado de trabajo o selección de personal, la buena noticia es que nuestra función no es aconsejar sino ayudar a que las personas tomen contacto consigo mismas y con el territorio en el que se encuentran y que deben conquistar tomando sus propias decisiones.
ORIENTADOR- Javier, entonces ¿crees que un curriculum breve, de una o dos páginas, tiene más posibilidades, da más apariencia de profesionalidad?
CLIENTE- No lo sé. Quizás algunos empresarios valoren más que tenga muchas hojas, ¿no? En mi anterior empresa, mi jefe siempre exclamaba “esto sí que es un señor curriculum” cuando veía un tocho enorme de papeles.
O- Entonces, ¿qué vas a hacer? Si te parece, podrías ponerte en el papel del empresario, o del seleccionador de personal de esta empresa que te interesa, a ver si lo vemos más claro. Venga, cambiemos las posiciones en la mesa.
C- ¿Sentarme yo en tu silla? Bueno, vale. A ver…
O- Recuerda que tienes la sartén por el mango. Tú decides qué candidato te gusta más, simplemente por el curriculum que tienes delante, los dos son tuyos, uno en versión corta y otro en versión “muchos folios”.
C- No sé, ahora que los veo desde aquí… Como empresario, el largo me parece un poco plasta, no me lo voy a leer, tengo muchos más currículos encima de la mesa y no tengo tiempo. Uhm…
O- ….
C- Estaba pensando… ¿Qué pasaría si presento los dos tipos de currículos, uno breve de una hoja con lo mejor de mí en un sólo vistazo, y adjunto también “debajo” el curriculum detallado por si quiere profundizar y como forma de demostrar que hay mucho más, por si quiere seguir leyendo? Al breve lo podría llamar, no sé, “¿reseña profesional?”, y al amplio, pues eso, “curriculum detallado.”
O- Desde el punto de vista del empresario, ¿cómo lo verías?
C- ¡A mi me parecería bien! :-)
Más artículos en Yoriento sobre entrevistas de trabajo y selección de personal
Me parece buenísimo este post. Especialmente por lo que supone de desmitificador. Es de agradecer este intento por eliminar o al menos aclarar muchas de estas Leyendas Urbanas como tu dices.
Alfonso, estoy contigo en lo que expones.
Otra cosa. ¿Qué implicaciones tendría una selección fundamentada habitualmente en varios meses de prueba? ¿Se transformaría la percepción del riesgo de empleadores y empleados al tener que aceptar que no siempre se acierta en la selección? ¿Se convertiría en algo común el tener que volver a empezar en otro sitio o de otra manera al igual que el tener que ir a otras entrevistas?
En el blog de josempelaez… Navegar hacia las nubes de datos
Me ha gustado mucho, creo que tienes toda la razón. Evidentemente creo que hay que evitar cierto vocabulario y mantener una actitud agradable para con los entrevistadores, no ayuda que no hables que contestes con monosílabos o que asientas simplemente a todo lo que te digan.
El problema, muchas veces, es que los entrevistadores no sean profesionales y se dejen engañar por actitudes confiadas y altaneras pero, como son los menos de los casos, no trates de ser el más firme pero hay que enseñar lo que eres en realidad, si vales 100 no te guardes 20, pero tampoco pretendas ser 150, porque a la larga aparecerá el engaño.
En el blog de Adrián García… Marketing directo desde el consumidor
Un post muy interesante, Alfonso.
Me ha hecho gracia al verlo porque el domingo escribí dos posts sobre este tema. Uno sale publicado mañana y otro el miércoles de la semana próxima. Creo que te gustarán.
A pesar de que, según tu definición, sea posiblemente uno de esos gurús que mencionas, coincido con buena parte de lo que comentas.
Me gustaría, sin embargo, hacer algunas reflexiones.
Por una parte, la entrevista es sólo un método más de selección. No es el más completo ni está libre de errores, pero si se hace bien produce resultados aceptables a un coste razonable. Probar a una persona produce resultados mucho más fiables ( ¡ojo!, tampoco garantiza nada) pero a un coste muy superior.
Por otra, el que mucha, muchísima, gente que hace entrevistas no sepa entrevistar, sólo invalida a los malos entrevistadores, no al método en sí.
Por último, la entrevista no garantiza resultados porque estos dependen de muchos factores. Si el perfil está mal definido, será muy difícil encontrar candidatos que encajen en él. Si la criba curricular se ha hecho mal, se habrán perdido buenos candidatos por el camino… La entrevista permite identificar con un margen de error aceptable al mejor de los candidatos de entre los que hay pero no necesariamente al mejor candidato para ocupar la posición.
Un abrazo,
JM
@ANDRÉS-
¿No te da la impresión de que somos tan propensos a aconsejar, porque además de que es una técnica muy fácil y directa, sus resultados no se evalúan especialmente (aunque el problema de la evaluación es general en el mundo de los servicios a personas) y no se asume responsabilidad sobre las recomendaciones dadas?
Creo que esa desmitificación de la que hablamos pasa por mejorar esas prácticas de evaluación y por aplicar cierta moderación y relativismo en las recomendaciones que ofrecen los consultores y orientadores.
Gracias por pasar, me alegra que te haya gustado. A veces, cuando uno hace una reflexión crítica y también autocrítica sabe que no va a ser el artículo más valorado, no? :-)
@JOSÉ,
qué buen apunte ¡ Creo que habría que verlo de otra forma. Si cambiara la perspectiva, el tiempo de prácticas o de prueba FORMA PARTE de la selección de personal, y por tanto, si una persona no encaja tras una semana colaborando es que no ha superado la selección. De hecho, el propio estatuto de los trabajadores incluye un periodo de prueba tras la contratación, ¿por qué no considerarlo como parte del proceso selectivo?
Una forma de probar así la valía de cada candidato para un puesto determinado será más caro a corto plazo, pero la validez del proceso aumenta enormemente y creo que se rentabiliza a medio y largo plazo, no?
En todo caso, no afirmo que todas las selecciones deben incluir prácticas o periodos de prueba que pueden suponer mucho tiempo, sino que más allá de pruebas de reclutamiento y selección clásicas, también se deberían incluir ejercicios que simulen la realidad del trabajo al que se enfrentarán los candidatos seleccionados, que también aumentarán mucho la validez y la fiabilidad del proceso.
@ADRIÁN-
La entrevista es una mera prueba a la que la cultura de la selección le ha dado mucha más validez y peso de la que tiene. Se pretende conocer cómo se comportará una persona en el puesto de trabajo a partir de una muestra de conducta, de lo que dice o cómo lo dice en un período de tiempo muy breve. Y los estudios sobre la fiabilidad y validez de estas pruebas son muy poco numerosos y de resultados más que dudosos.
Podría decirse que incluso es difícil saber diferenciar entre los entrevistadores profesionales buenos y aquellos menos buenos porque los resultados de la selección son difíciles de validar. ¿Se ha medido la correlación existente, al menos la correlación, entre los indicadores que se obtuvieron en la entrevista con cada candidato seleccionado y los indicadores relacionados con su desempeño real?
Obviamente es inevitable usar entrevistas como herramientas de selección, pero afirmo que hay que hacerlo sabiendo que sólo son una parte del proceso, y mostrarse un poco más escépticos con los resultados que ofrecen cuando la selección se basa casi exclusivamente en ellas.
Gracias Adrián, por tu comentario.
@JOSÉ MIGUEL,
ya hemos hablado de estos temas en algún otro artículo. No es una crítica a nadie en particular, y en todo caso es una autocrítica.
Como he dicho, no veo mala fe o malas prácticas en particular sino un modelo de selección de personal un tanto ineficiente y sobrevalorado tanto por la parte de la empresa, como de la “demanda de empleo”.
Está claro que todos queremos creer que lo que hacemos sirve para algo, así que de una forma u otra los que trabajamos en estos temas pensamos que aportamos valor en la vida profesional de nuestros usuarios. Pero esa efectividad hay que evaluarla, es ahí donde quiero incidir, porque demasiadas prácticas orientadoras y de selección se dan por bien hechas per se.
Y totalmente de acuerdo con los matices que comentas: la entrevista es un prueba más en la selección, al igual que las acciones de prereclutamiento, que puede aumentar de forma importante su validez y fiabilidad si se definen bien los criterios del puesto y se hace una valoración posterior sobre los resultados alcanzados que venga a responder a ” ¿realmente seleccionamos al mejor de entre los candidatos? ¿Cómo lo sabemos?”
Un abrazo, JM. Gracias por sumarte al debate.
Creo que del ET español se desprende que la etapa de prueba forma parte del proceso de selección. De hecho, nosotros requeríamos a finales de los 80 un informe del jefe para poder cerrar el proceso al llegar el límite de esa fase.
En la realidad no funcionaba de esa forma dada la cultura laboral española. Se terminó convirtiendo en otro trámite burocrático. No es el caso de los EE UU, donde empresas como Zappos «tells New Employees: Please Go Away ».
En el blog de josempelaez… Navegar hacia las nubes de datos
Hola a todos:
¿Habéis hecho últimamente una entrevista de trabajo como entrevistado?
Es fácil hablar del tema pero cada entrevista es un mundo.
Lo normal es que la persona que es nerviosa se ponga nerviosa, el que titubea normalmente, titubee, el que se aprende la entrevista la recite del tirón, no hay respuesta para la entrevista perfecta, porque no existe, estoy convencida.
De todas las entrevistas se saca algo nuevo, bueno o malo, que te sirve de experiencia para la siguiente, y así hasta que encuentras trabajo.
Lo importante para mí es ser positiva, tener ganas de comerte el mundo, pedir que te dejen demostrar tu valía y ser algo original o diferente al resto.
Belén F.
Por cierto Alfonso mi blog ya funciona, es que soy primeriza y he tenido algunos problemillas de fábrica.
http://comoserrrhhynomorirenelintento.blogspot.com
No se, no soy tan experto en el tema como la gente que habeis comentado, pero me da la impresión que al final lo que cuenta es que cada uno sea uno mismo, dentro de, por supuesto, cubrir el puesto con las características profesionales. Luego, puede haber un montón de factores que alteren esto, pero tampoco se puede hacer mucho más….
Interesante tema
En el blog de Cosechadel66… Pues ya no pienso lavar el coche, hala!
Hola Yoriento, estoy sobre todo de acuerdo en una cosa. A veces parece que lo que decimos la gente que trabajamos en orientación es algo “ex-cátedra” o va a misa porque sí. Me cabrea mucho cuando la gente reduce su curriculum a una hoja porque “dicen que si no no lo leen…”; y luego me enfada muchísimo también los tópicos sobre la entrevista. Yo, personalmente, suelo recomendar que conozcan sus fortalezas y debilidades, y que sepan reforzar las primeras y saber “maquillar” (que no engañar) con respecto a las segundas.Creo que lo más importante es conocerse a uno mismo (es algo que a la gente le suele costar mucho), porque está claro que un buen entrevistador va a detectar si somos más o menos nerviosos, más o menos extrovertidos, etc…pero al fin al cabo, lo que nos interesa es demostrar que tenemos las competencias necesarias para el puesto. También aconsejo que le gente sea algo má soriginal que el resto y no diga lo de siempre: “me encanta trabajar en quipo, tengo mucha capacidad de adaptación y soy muy puntual y responsable…”; para mi gusto esta frase significa algo así como “Soy un coche, tengo acelerador y freno, y cuatro ruedas”.
Saludos cordiales
http://www.formacionytalento.blogspot.com
En el blog de Formación y Talento… NO SOLO DE TALENTO VIVE EL HOMBRE
Estoy de acuerdo con no contestar de una manera típica a cada pregunta y no venderse como algo del montón pero tambien hay que prestar atención a no preguntar de la misma manera en cada tipo de entrevista, tales preguntas cómo…
– ¿que cualidades aportas?
– ¿por que te consideras apto para este puesto….?
– ¿que cualidades positivas destacarías…?
A preguntas automáticas, respuestas automáticas… y sino que se lo pregunten a los niños.
Por ello, pienso que los entrevistadores deberían actualizar su herramienta,que es la palabra, para que su ordenador o percepción personal reciba información más personal y exclusiva.
Hola Yoriento. A mí como orientador hay varias cosas que me dan rabia:
1. Parece que muchas de las cosas que decimos los orientadores son dogmas de fe (lógicamente, estoy haciendo autocrítica). Para remediar ésto, yo hace mucho ya que no hablo del número de páginas que debe tener un currículum, sino que doy ejemplos más prácticos (por ejemplo: ¿leerías un folleto de un centro comercial que tuviera 30 páginas? ¿No sería mejor uno de 5 páginas?). Con esto no quiero decir que haya un número determinado de páginas, sino que depende de la persona, del contexto, del puesto de trabajo…pero en todo caso si que hay que a sintetizar la información y a facilitar la lectura del CV.
2. Por otro lado, con el tema de la entrevista ocurre lo mismo, a veces parece que hubo un ser superior que dictó las normas para la entrevista. Yo le doy mucha importancia al conocimiento de uno mismo (creo que muchas veces conocemos al de enfrente pero no a nosotros); con esto me refiero a conocer las fortalezas y debilidades, saber exprimir lasd primeras y maquillar (que no engañar) con respecto a las segundas.
En todo caso, y ya termino, creo que las personas que trabajamos como orientadores debemos ser en primer lugar honestos con nosotros mismos y saber lo que decimos, para poder luego ser honestos y útiles para las personas a las que orientamos.
Un saludo cordial
En el blog de Formación y Talento… NO SOLO DE TALENTO VIVE EL HOMBRE
@JOSÉ- Pues como tú dices, que el periodo de prueba pasa desapercibido como fase de “prueba” y sólo queda como una puerta de atrás por la que echar a algún trabajador que claramente lo hace muy mal o que simplemente no es de la conveniencia de la empresa. De cualquier forma, la duración de ese fase de prueba según el ET puede llegar a 6 meses, si no me equivoco, en el caso de titulados universitarios. Un poco excesivo, no? Por cierto, no va el enlace, aunque ya veo por donde va ;-)
@BELÉN- Tú lo has dicho, cada entrevista es un mundo y prepararse para eso no sólo es absurdo sino contraproducente en mucho casos, y pone más nervioso al nervioso y más recitador al que podría simplemente vender lo mejor de sí.
Para mí la clave en una entrevista o en cualquier proceso donde uno debe venderse es conocer bien lo que se hace bien, y conocer bien lo que se hace mal o no se sabe hacer. Y se trata de hablar mucho de lo primero, y evitar lo segundo ;-)
COSECHA DEL 66- Precisamente, como dice José Miguel, por mis muchos años en estos temas se supone que yo soy uno de esos gurús que en teoría “deberían” dar muchos consejos del millón, pero me inclino por ayudar a que sean las personas las que los encuentren, ahí es dónde está el trabajo difícil en asesoramiento.
FORMACIÓN Y TALENTO- (Oliver o Sergio?)
En gran parte de acuerdo con tu reflexión. Y añadiría que la mejor honestidad posible es evaluar de qué les sirve a nuestros clientes unas u otras de nuestras actitudes profesionales, las directas, paternalistas y aconsejadoras; o las que no aconsejan sino que facilitan el autoconocimiento, el conocimiento del mercado concreto, y la planificación a más largo plazo.
Cientos de personas siguen rotando cada año por las oficinas de empleo a recoger su “cheque social”, como decía en un artículo anterior, La mejor honestidad es ver de qué sirve lo que hacemos con estas personas y con otras que aunque no estén en situaciones tan precarias tampoco avanzan muchos tras muchas horas y sesiones de orientación en las que se habla y se entrena para entrevistas ideales que nunca tendrán lugar.
Como siempre digo, el 90% de los trabajadores de cualificación media y baja nunca tendrán una entrevista de esas que nos venden en los manuales, y el 10% restante podrán comprobar, como dice Belén, que nunca hay una entrevista igual ¡
Efectivamente, creo que la inmensa mayoría de las personas que buscan trabajo nunca tendrán esas entrevistas que nos venden los libros…por cierto, soy Oliver, suelo firmar con el título del blog, pero intentaremos hacerlo con nuestro nombre, que somos dos los que escribimos el blog.
Un abrazo
En el blog de Formación y Talento… NO SOLO DE TALENTO VIVE EL HOMBRE
Muy bueno. Post de obligada lectura para mis compañeros.
Ya lo comentamos en otro foro. ¿Qué sentido tendrían las “killers questions” si todos los candidatos ofrecen las mismas respuestas estereotipadas?. Creo que sólo con pruebas situacionales que se asemejen al desempeño habitual del puesto tendremos más opciones de “predecir” comportamientos futuros. En cualquier caso, no hay éxito garantizado sólo aproximado; Lo hemos dicho, se trata de predicción.
Un abrazo y fuerza con los Orientabits!!!
Gracias, Candidato. Efectivamente, en la entrevista se trata de obtener información que prediga lo que harán los seleccionados. Y en el caso de la orientación, se trata de predecir que comportamientos de los candidatos en las entrevistas serán los más adecuados para superarlas.
La fiabilidad de ambas predicciones es difícil de medir, pero, ¿se intenta al menos o más bien interesa no evaluar?
La entrevista tiene más de arte e intuición que de ciencia. Porque de no ser así caeríamos en la trampa de los candidatos clonados. A no ser que sea eso lo que queremos.
Realmente las percepciones y lo que te transmite el candidato será lo que te haga decidir si continua en el proceso.
En cuanto al entrevistado, ha de hacerse fuerte ahí donde sabe y tiene pasión, y no divagar en zonas desconocidas.
Cada situación es diferente, no hay dos entrevistas iguales.
Un saludo.
En el blog de LoboEstepario… Abortemos de los políticos mal nacidos…
No sé, Lobo. Creo que en muchos casos cuando se dice que una determinada práctica o actividad profesional tiene “más arte e intuición que ciencia”, viene a significar que como la ciencia todavía no le ha metido mano tal como debiera, se hace “de la deficiencia virtud.”
Si la medicina o la ingeniería fuesen arte e intuición, te aseguro que no iríamos demasiado al médico ni cruzaríamos determinados puentes ;-) Las ciencias del comportamiento ya tienen mucho avanzado pero aún no se aplican como podrían en los ámbitos humanos. Todo se andará…o no.
Deacuerdo con Lobo. En el CV ya vemos que ha hecho la persona, sabemos su parte profesional y , si somos profesionales podemos pedir referencias. Es importante como entrevistadores saber qué perfil queremos, profesional y personal. Una vez que estamos seguros que el candidato sabe hacer ciertas cosas importantes para el puesto es cuestión de entrar en su actitud, naturalidad, autenticidad.. La parte de la intuición juega un papel importante, la comunicación no verbal.
Así, como entrevistado es importante mantener un posicionamiento, qué quieres transmitir, qué valor es importante que trascienda.
Me ha gustado mucho tu post Alfonso. Hay mucha tontería en estos mundos profesionales. Mucha apariencia. Podría decir lo mismo del mundo del marketing, donde jugabamos al glamour, a los premios de publicidad , al qué buenos somos y el resto del mundo no tiene ni p. idea porque son unos paletos….No me extraña que nos odiasen en el resto de departamentos. Si supieramos los profesionales del marketing que no seríamos nada sin la maruja que confía en nuestros productos.Que sin los “paletos” de operaciones ó tecnología , nuestros productos no estarían en los lineales….que desencantado estaba…para que luego me llamaran “idealista”.
Abrazos.
En el blog de Quique Coach… Sufres de SADAE?
Ok Alfonso. Pero es un arte e intuición elegir qué técnicas utilizaremos en cada caso. Porque si no, sería tan fácil como que el entrevistador fura una máquina, o alguién con el guión muy bien aprendido.
Piensa que la famosa teoría de Einstein empezó con una intuición mientras se estaba dando un baño… ¿ O estaría tomándose unas cañas…?
Un saludo Quique Zen.
Un abrazo a tod@s.
En el blog de LoboEstepario… Abortemos de los políticos mal nacidos…
Estimado Alfonso, estoy de acuerdo en considerar la ‘entrevista de trabajo’ como una herramienta más de lado del entrevistador y un ‘escollo’ a salvar por cualquiera de los candidatos que se presentan a ella para optar a un PDT. Por supuesto, no sólo hace falta que éstos mantengan cierta serenidad y concreción en sus respuestas, además, el propio entrevistador ha de tener cierto ‘expertise’. La pregunta que planteo: ¿existen entrevistadores de reconocido prestigio? ¿Cómo podemos medir objetivamente esa capacidad? Dudo que en la mayoría de las entrevistas de selección se dé esta circunstancia, ampliada a varios ámbitos de la vida laboral. No obstante, siempre hay que considerar esa bidireccionalidad desde dos puntos de vista distintos: entrevistador vs entrevistado. El primero, con suficiente experiencia y el segundo, con el firme convencimiento de que es una prueba más ‘que se le impone’ y que ha de superar.
Quique y Lobo, claro que hay que contar con las intuiciones, pero luego hay que evaluarlas, no?
Juanjo, pues eso, que es imposible a priori conocer la “profesionalidad” de un entrevistador, o sea, que no sabemos realmente cómo va a valorar que nos preparemos la entrevista de la forma en que nos aconseje uno u otro manual. Preparar la entrevista es conocerse profesionalmente y mostrar los méritos más relacionados con cada puesto de que se trate.
Gracias por pasar. Tienes blog, Juanjo? Te animo a crear el tuyo, te ayudo ;-)
Yoriento, transcribo un comentario que te concierne y que ya dejé en Óptima Infinito, pero que también tenía que compartir contigo:
Al margen de los debates que hemos tenido sobre la preparación de la entrevista, y de los que he tenido también con José Miguel… Me he dado cuenta de que mucho de lo que habéis expuesto tiene su lógica, así como su fundamento… lo que a su vez me ha hecho reflexionar y a también cambiar y romper mis propias creencias y paradigmas relacionadas al tema.
Prácticamente he pasado varios días reconvirtiendo mis ideas y cambiando mis convicciones sobre lo que se debe o no se debe aconsejar a los candidatos antes de asistir a una entrevista.
Con vosotros dos he aprendido lecciones importantes que seguro cambiarán mi metodología en esa materia y que influirán en la forma en que oriento a las personas en temas laborales relacionados con los procesos de selección.
Había pensado escribirte un correo para comentártelo, para decir/les explícitamente que muchas de mis posturas eran incorrectas y que reconocía haberme equivocado en algunas de ellas.
Pero decidí mejor dejarte un comentario, pues así como publicamente he aconsejado con férrea postura, también considero justo exponer los reconocimientos a quienes corresponden, mientras se aceptan los errores propios (los míos) independientemente de su causa o de su naturaleza.
Sólo me queda agradecer vuestra paciencia al tiempo que espero sigáis alentando y promoviendo este tipo de debates, pues son los que realmente nos enriquecen y nos hacen aprender.
Saludos
SM
En el blog de Senior Manager… Ofertas de empleo en Logroño, La Rioja
Estoy terminando una diplomatura en Ciencias Empresariales y estoy buscando desde hace tiempo un puesto de trabajo donde hacer las prácticas; y he asistido a 3 entrevistas y no sé que es lo que falla: porque por ejemplo en la segunda me hicieron una prueba de escribirle una carta a un proveedor quejándome de un servicio mal prestado; en la segunda nada más verme la que me entrevistada me dí cuenta enseguidaque no le gustaba para el puesto de comercial en este caso…no entiendo nada ya que estoy empezando; necesito a alguien que me aconseje porque es que después de esto se me quitan las ganas hasta de estudiar….no sé cuál es mi fallo….ayudenme por favor, gracias
Hola Chicos
Primero de todo me gusta mucho el articulo, creo que a la hora de buscar trabajo y enfrontar una entrevista hay que ser “natural”, nunca mentir en el CV y a la hora de decir que hacia en tus anteriores trabajos !, no se que pensáis de esa es mi humilde opinión a la hora de preparar una entrevista.
Evidentemente antes de estar en una entrevista lo primero que hago es buscar un poco de información sobre la dicha empresa y en que tipo de proyectos hay!!, no llegar tarde ni demasiado temprano, durante el trayecto no pensar con la entrevista.. o sea dicha de otra forma coger un libro,poner la ipod o cualquier cosa!!)
Durante la entrevista como decía antes NATURAL!!
Después de la entrevista ver los pros y contras de la oferta, finalmente pensar como has estado durante el tiempo de la entrevista si te has olvidado de alguna cosa de contar si has preguntado alguna duda que tenias de la oferta y después esperar.
@Ana: piensa que actualmente muchos procesos de selección aveces se retiran, otros por que no lo tienen muy claro lo que buscan (al menos alguna vez me ha pasado a mi!!
No se si mis reflexiones son buenas o malas!! quizás me equivoco nadie es perfecto
Seniorm,
los errores de unos y otros “expertos” no pueden verse en los debates que mantenemos sino en la eficacia de los consejos que damos. Y para eso sólo podemos basarnos en datos de casos reales que no siempre son tan fáciles de tener o de mostrar si no se tiene una amplia experiencia y un afán científico de registro, no? Así que no veo tales errores sino simplemente opiniones diferentes.
Ana,
no hay fórmulas mágicas. Conocerte bien profesionalmente, conocer la empresa y el puesto, mostrar tus mejores habilidades, relacionar tu presentación con lo que aparece en tu curriculum y no estar tan pendiente de lo que supuestamente espera el entrevistador de ti o de las “caras” que pone, pueden ser consejos de cierta utilidad.
Lluiski,
me parecen sensatas reflexiones las tuyas, sobre todo aquella que se refieren a la posentrevista. Es interesante evaluar si se ha dicho lo que se quería decir, y si se podría haber añadido otras cositas que aportaran valor sobre nuestro perfil profesional.
Hola.
Estoy de acuerdo en que los orientadores sufrimos de “consejitis”, y en que las entrevistas están sobrevaloradas, pero creo que todavía no hay un método mejor para la selección de personal; y cuando digo “mejor”, me refiero en primer lugar a mi opinión, y en segundo lugar a la “relación calidad-precio”.
Sin embargo, creo que conocer las entrevistas y situaciones típicas, las cosas que se suelen preguntar y por donde suelen ir los tiros, con toda la variabilidad e independencia de cada situación, es algo de una utilidad muy grande para todo el mundo; yo siempre aprendo algo de las entrevistas; pero hace bastante tiempo que aprendo más de mí mismo que de éstas, ya que el “repertorio” de situaciones me parece limitado, aunque todo depende de dónde pongamos el énfasis en nuestra observación: Si lo ponemos en la persona o personas que nos entrevistan, evidentemente no podemos estar en su cabeza, y si todo depende de él, cada entrevista es un mundo y entonces estamos de acuerdo. Pero en la medida en que nos guiemos mayoritariamente por la situación en sí, por nuestra actuación, por nuestros “ases en la manga” ante las entrevistas, y por el modo en que hemos vendido nuestros principales haberes profesionales de interés para la ocasión, pues más seguros estaremos de que, salvo que haya otros candidatos que se adapten mejor en formación o experiencia (en el caso de que le den peso a esto), tenemos una buena ventaja respecto a otros candidatos que no se hayan preparado las entrevistas. Sobre todo si adelantamos posiciones con una actitud inequívocamente positiva, pues muchas personas que no conocen las situaciones de entrevista, manifiestan mucha negatividad, indirecta o directamente, y eso les suele poner a la cola.
De todas maneras, estoy plenamente de acuerdo en que no debemos ser gurús. Y yo por lo menos, a veces no veo otro remedio que serlo, dadas las circunstancias en muchos casos (personas remitidas al orientador, sin demasiadas ganas de ser orientado pero que te demandan determinada información y consejos puntuales). Y por muy relativista que sea, siempre hay que declinarse, en algunos casos.
Pero tampoco creo que haya que pasar a un extremo opuesto de la directividad al enfoque de solución de problemas “puro”, porque para este enfoque mucha gente no está preparada, según mi pequeña experiencia (mis intentos he hecho). Al final he llegado a la conclusión de que una verdadera consultoría sólo se puede hacer bien desde un enfoque facilitador como este último, pero sólo suele funcionar con clientes que te buscan y que realmente tienen interés por tomar las riendas de su vida profesional o personal. Y el problema de muchos servicios sociales de consultoría, es que son ofrecidos de manera semi-obligatoria (o con una carta semi-intimidatoria) que no ayuda mucho a que comprendan que es un servicio de ayuda que, si lo aprovechan, les puede servir de mucho.
Lo que quiero decir en realidad, después de todo este tocho, es que estoy de acuerdo contigo, pero con el matiz de que este “nuevo enfoque” sin consejos concretos sólo sirve para unos pocos destinatarios, en mi opinión. Espero con el tiempo cambiar de opinión. Saludos
En el blog de Felipe… ¿quieres información? ¡toma información!
Hola Felipe, muchas gracias por tu reflexión. :-)
Dice que “este œnuevo enfoque sin consejos concretos sólo sirve para unos pocos destinatarios”. Mi opinión es que los consejos son buenos o malos si funcionan o no. El problema es aconsejar sin ayudar a que las recomendaciones sean útiles de verdad, y en dar consejos de forma indiscriminada.
Estamos de acuerdo: Consejos como churros o de forma automática no sirven para nada. Creo que es fundamental, antes que nada -y en todo momento- conocer a quién tenemos delante -en lo que nos importa, claro-, y qué es lo que pretende hacer con su carrera (o si quiere que le ayudemos a que defina sus planes). Después vendrán los consejos, pero en su medida, contexto, adecuación y relativización… ¡pero que no se queden en algo tan disperso que no sea nada!
El gran problema está en lo que comentas al principio: No podemos saber si funcionan o no los consejos en muchos casos. Sólo podemos tratar de percibirlo en la actitud de las personas que vienen a nuevas sesiones; en su interés y en lo que te va contando. Y si encuentran el empleo ansiado, tampoco podemos attribuirlo directamente a nuestro asesoramiento…
De todas maneras, a veces me critican porque relativizo demasiado, pero al final mucha gente, con temas que son “debatibles” (como lo son todos; por ejemplo, “cuántas páginas ha de tener un currículum”), se queda más con “se suele recomendar que…”, “muchos técnicos opinan que”, “lo habitual es que” y les importa menos el “lo importante es que te pongas en el lugar del empresario y te preguntes: ¿me gusta este currículum?”.
Y es que ya se sabe, cuanto más pensar, más esfuerzo; y a veces hay quien prefiere optar por “lo estándar” sin darle demasiadas vueltas.
En el blog de Felipe… ¿quieres información? ¡toma información!
Quiero que me orientes, sobre el diseño de un anuncio para ofrecer la oportunidad de empleo, tengo almacenes de línea deportiva y nesesito 4 nuevos empleados, pero quiero que el texto sea novedos y como tal desde ahí se este hacendo una pre-selección de personal.
GRACIAS POR TU COLABORACION
Es complicado buscar trabajo en el mundo de hoy … El otro día escuchaba al Director de Investigación de uno de los organismos del estado decir: El ecosistema es cambiante Y SU MUTACIÓN NOS OBLIGA A TENER UNA MENTE Y ACTITUD dispuestas a la innovación…
Vaya yo también lo creía hasta que esta semana me quede sin empleo. Y soy periodista con desarrollo en Comunicación Empresarial… Te digo algo?? gracias por escribirlo y que bueno que te pueda leer.. En el mundo de la producción en masa.. Jamás me habría detenido a saber si existes. Y hoy, gracias a las redes humanas vía tecnología. Me levantas el ánimo y el espíritu también ..
Gracias y por cierto… NO “TWITEAS” DEMASIADO… lo vuelvo a decir. A mí me sabe a poco todavía…
WOW!!! VIVA!! Qué alegría leer esto… Llevo casi un año buscando un trabajo “decente” (en Roma, con lo cual muy difícil) y las posiciones a las que aspiro piden siempre eso de “x años de experiencia en ese tipo de trabajo” que yo nunca tengo. Lo que pasa es que estoy convencida de que yo podría hacer ese trabajo si me diesen la posibilidad de aprender a hacerlo durante un mes porque he hecho un montón de trabajos diferentes para los que me he formado a contrarreloj y siempre he conseguido estar a la altura. Sólo que estos trabajos han llegado de personas que me conocen y que me creían capaz de hacerlos, pero no de empresas o personas convencidos por mi currículum de dos páginas.
Mi CV tenía 12 páginas cuando acabé de escribirlo y, claro, mis amigos “expertos” en el tema me decían que estaba loca y que máximo dos. Entendí que 12 páginas eran muchas así que les hice caso y lo reduje a dos (http://www.melissavarela.com/wp-content/uploads/2013/01/melissa-varela-spa.pdf). Pero lo primero que pensé fue que así mi CV no era para nada atractivo o que al menos contaba muy poco de todo lo que sé hacer y sobre todo de cómo soy como profesional. Otra cosa en la que me cortaron las alas fue en la carta de presentación que quería escribir. En Italia importa mucho la palabrería, eso de “Estimadísimo Señor Director Don…” y “Querría prensentarLe cortesamente mi candidatura…” bla bla bla… yo soy española y no domino este tipo de lenguaje tan pomposo así que mi carta de presentación inicial era mucho más directa e “informal” (lo cual no quiere decir que fuera informal ni mucho menos y desde luego no era una carta en tono “hola compis!! qué tal os va? :D”). La cosa es que me convencieron a usar algunas de esas “fórmulas” formales y a no contar ciertas cosas que para mí eran importantes pero que ellos consideraron que no lo era porque no hablaban de “cosas importantes” como mi recorrido académico (notas de la universidad y esas cosas aburridas) y no me han llamado de ninguna oferta interesante. Para contrarrestar todas estas limitaciones “de forma” decidí abrirme un blog de moda (http://www.mel-rose-place.com) en el que “esplayarme” libremente (porque ahí sí que puedo!!!!) y que mostrase un poco lo que soy, lo que me gusta y lo que sé hacer (escribir con sentido, hacerlo en 6 lenguas diferentes, crear fotos de calidad, tener un gusto propio, sonreír al mundo!!, adaptarme a todo, sacar adelante proyectos nuevos aprendiendo por mí misma con los infinitos recursos de internet y, sobre todo, saber comunicar lo que quiero comunicar). Habiendo añadido esto a mi CV me han llamado de varios sitios pero para trabajos como freelance relacionados con fotografía e idiomas. No es exactamente lo que buscaba pero ya es mucho más de lo que tenía antes!! Y me estoy convenciendo cada vez más de que puede ser el tipo de salida más útil…
Ahora, después de haber leído este artículo (sí, leer estas cosas dichas por un “experto” me ha dado ese empujón que necesitaba! viva!) y de haber notado que mis amigos “expertos” están peor que yo en cuanto a trabajo y empiezan a “copiar” algunos de mis métodos (por ejemplo varios quieren abrirse un blog!!) y de que sus consejos no me han sido de gran ayuda (aunque sé que me los dieron desde su total convicción y con buena fe), quiero absolutamente remodelar mi CV y contar a mi manera lo que creo que puedo aportar a las empresas a las que escribo. No está dicho que funcione, pero quiero probar a ser yo misma también en el primer contacto con las empresas y ver si así no me ignoran! (Me apunto eso de un CV de una página con las cosas más destacables apoyado en otro CV con toda la trayectoria profesional).
En cuanto a las entrevistas, debo decir que he rechazado más veces de las que he sido rechazada y nunca me he preparado con especial ahínco para ninguna. He respondido siempre con total sinceridad (sin contarles mi vida ni entrar en cosas personales) y estoy satisfecha con mi “método” así que ahí no acepto demasiados consejos (que también me los dan, claro!). Lo difícil es llegar a la entrevista y para ello el mensaje inicial es fundamental.
Gracias por los consejos, he exagerado un poco con el texto… :)
Un saludo de una coruñesa en Roma!