Las entrevistas de selección de personal, popularmente llamadas “entrevistas de trabajo“, están más que sobrevaloradas por parte de los candidatos/as.

En el ámbito de la búsqueda de empleo, consultoras y centros de orientación, frente a la dificultad y al alto coste de los procesos de orientación (o coaching) de calidad, intentan colocar servicios o subproductos que resultan mucho más fáciles de vender y de comprar por parte de los clientes: técnicas, cursillos, charlas, trucos y respuestas de sencilla aplicación y memorización que permitan redactar currículos mágicos y superar interviús pareciendo mejores profesionales.

Pero las entrevistas de trabajo no son tan influyentes en nuestra vida laboral como nos quieren hacer creer y como queremos creer, porque preferimos pensar que nuestro futuro profesional depende de una respuesta y no del esfuerzo, la especialización y la planificación profesionales reflejadas en nuestro curriculum.

¿Depende del candidato superar una entrevista en la que no se pueden medir fácilmente competencias y habilidades profesionales, y que suele convertirse en un pimpampum de preguntas cuyas respuestas son analizadas de forma idiosincrática por cada entrevistador?

Existe una gran arbitrariedad en el mundo de la selección de personal, y para un mismo puesto de trabajo o perfil profesional, lo que para un entrevistador es un criterio importante para otro puede ser una minucia que no se tendrá en cuenta. Y eso sólo en los casos en que se convoquen entrevistas más o menos “serias”, porque recordemos que la mayoría de los empleos en España los ofrecen empresas pequeñas y muy pequeñas que buscan a sus trabajadores mediante networking o uso de contactos, y otras fórmulas informales, entre las que se incluyen entrevistas de medio pelo. Unas mismas pruebas de selección realizadas a los mismos candidatos por diferentes entrevistadores ofrecería resultados distintos en muchas ocasiones.

A veces pareciera que toda esta parafernalia de selección e intermediación laboral se hubiera creado para mantener el estatus de las empresas que así, por un lado, parecen demostrar que saben encontrar a los mejores y, por el otro, ejercen control sobre los trabajadores que deben competir entre sí por puestos sobre cuyo perfil, funciones y condiciones se informa mal o no se informa, con unas reglas del juego que nunca están claras y cuyo resultado no es nada transparente para los participantes que al final siempre se preguntarán por qué no a mí.

¿Por qué deben responder los candidatos a interrogatorios de dudosa validez y fiabilidad selectiva, y superar pruebas de todo tipo presentadas como si fuesen herramientas infalibles en recursos humanos? ¿Por qué los candidatos no pueden conocer con antelación la evaluación que van a sufrir, el perfil exacto del puesto, sus condiciones y ofrecimientos para poder postularse de la mejor forma que consideren conveniente?

Todo forma parte de la puesta en escena que permite justificar las decisiones posteriores sin que nadie ponga en duda el sistema, ni seleccionables ni seleccionadores, y permite mantener el control de los trabajadores por parte de los empleadores.

De la primera entrevista de selección que sufrí en mi vida profesional recuerdo este “diálogo”:

Entrevistador: -¿Cuál es el último libro que has leido?
Servidor: – La sombra del ciprés.
Entrevistador: -¿Por qué?
Servidor: -Porque es alargada

Estaba tan sorprendido por la pregunta que incluso me permití bromear con la respuesta, pero más afectado quedé después al comprobar que la cosa, a pesar de no ser seria, iba en serio. También pude ver que el profesional no había leído a Delibes. :) ¿Que información útil sobre mi potencial profesional pensaba que iba a obtener con esta pantomima? El mundo de los Recursos Humanos está lleno de imposturas y contenidos surrealistas.

Hacer una buena entrevista es mucho más que ponerse a preguntar para finalmente decidir en función de la intuición, en el menos malo de los casos. Una buena entrevista tiene como objetivo predecir el comportamiento futuro de los candidatos a partir de las respuestas que éstos ofrecen y ello conlleva un trabajo de validación previo basado en muchos casos que obviamente ni se hace, ni en la mayor parte de las ocasiones se está preparado para hacer.

Estar nervioso en una entrevista, ¿es un indicativo de baja profesionalidad o de alta motivación por el puesto?
Interesarse por el salario desde el inicio de la reunión, por las funciones y por el resto de las condiciones, ¿es una muestra de pragmatismo, sensatez y asertividad, o de que el candidato es un materialista redomado con bajo potencial de engagement con la organización?
Que un candidato responda con perfección de manual a cuestiones absurdas del estilo “como se ve usted dentro de 5 años” o “cuénteme una situación en su anterior empresa en que solucionó un problema importante”, ¿indican que es un trabajador ideal o que simplemente el/la colega tiene mucha entrevistolabia?

Hay muchas formas de preparar las entrevistas de trabajo, pero sin duda los mejores entrevistadores valorarán por encima de todo la trayectoria, las habilidades y los conocimientos profesionales acreditables. La selección más eficaz hace tiempo que se inventó, incluso está legislada en el Estatuto de los Trabajadores: se llama periodo de prueba. Y esto es lo que hacen las consultoras y empresas de selección para encontrar a los mejores profesionales: dar un valor relativo a los resultados de la entrevista y poner a prueba de verdad a los candidatos con tareas y objetivos relacionados con el puesto de que se trate . Eso sí, la cosa sale mucha más cara. Pero al menos no se hace ningún paripé.

Por cierto, que si me he motivado a escribir de nuevo sobre selección de personal y entrevistas de trabajo ha sido por el excelso artículo que Agustí López ha publicado en su blog, Carta abierta de un desempleado a los entrevistadores, y que republico aquí como homenaje sentido al sentido común.

Si quieres, cuéntanos algunas de las cosas absurdas, curiosas o incomprensibles que te han pasado en entrevistas de selección. ;)

Os dejo con la carta del desempleado…

Leer el resto de esta entrada »

Os dejo con el vídeo Youtube de la breve pero intensa entrevista (4 minutos) que me hicieron y emitieron ayer 23 de febrero en Camara Abierta 2.0, un programa fresco e innovador de La 2 de Televisión Española que trata la actualidad desde la perspectiva de internet, el mundo de los blogs y las redes sociales. Me ha gustado mucho el montaje, muy dinámico, y también el hecho, creo, de no haber caido en tópicos ni en consejos fáciles alrededor de la búsqueda de empleo.

Por lo demás, fue una experiencia divertida que se grabó en el Cosmocaixa de Alcobendas. ;) Y ojo, que en ese programa, los verdaderos protagonistas fueron @gallir (ver el vídeo) y @netámbulo (ver el vídeo). Cuánta buena gente hay por estos barrios…

Entre las ideas que apunto, algunas ya conocidas de mi presentación en Evento Blog: “te sientas como te sientas, haz lo que debes.” A efectos de productividad positiva y buena organización cotidiana, lo que diferencia a unas personas de otras son sus hábitos de planificación y su actitud para hacer lo que tienen previsto hacer, independientemente de sus emociones y de sus pensamientos negativos, como muestra la metáfora del ordenador.

Otra reflexión muy gráfica y que tiene relación con la búsqueda de empleo en internet, vino de una anotación publicada en un Bar de Twitter no hace mucho:

“Esperar que mejore tu vida profesional sólo por apuntarse a las redes sociales es como pensar que vas a ligar por el mero hecho de salir”.

En fin, en el reportaje se nombran casi todos los temas relacionados con mis actividades más frecuentes: el coaching, la orientación profesional, la psicologia organizacional, la productividad, la consultoría artesana, y las redes sociales y la Web 2.0. No me puedo quejar¡ :) Ya me decís qué os ha parecido.

Gracias al equipo de Camara Abierta 2.0, y en especial, a Nuria Verde y a Daniel Seseña, que también tiene Twitter.

En 3 segundos, descubre dónde trabaja el becario.

Si te interesó este artículo tal vez también quieras echar un vistazo a estos otros “análisis”:

Precariedad laboral: vino para quedarse
10 ideas sobre la reforma del mercado de trabajo
Y me gustó últimamente La reforma laboral que necesita España, de Raúl Hernandez

Esta reflexión gráfica sobre la precariedad laboral en el mercado de trabajo fue posible gracias al post de Nimias cosas mínimas

La Bloguia de Empleo es una publicación-proyecto colaborativo de orientación profesional para la búsqueda de empleo que ya podéis descargar en formato pdf.

Surgió como una idea inicial de Pedro Rojas (Senior Manager) en el ámbito de la blogosfera a la que se sumaron muchas personas cuyos blogs se relacionan directa o indirectamente con el empleo, los emprendedores, la formación y los “recursos humanos.

Desde el principio me encargué de proponer y coordinar contenidos con el objetivo de promover, facilitar y canalizar las aportaciones de los diversos autores que conformamos la BloGuía de empleo, que finalmente hemos sido 20 bloggers. Y no me olvido de José Manuel Pérez, responsable de SmallSquid, que ha dado apoyo técnico a la idea.

El índice-modelo que propuse a los participantes se basa en Tu empleo en 40 pasos, una publicación que realicé para la Confederación de Asociaciones de Empresarios de Baleares y cuyo contenido íntegro está accesible en Yoriento (ir a Tu empleo en 40 pasos).

El documento resultante tal vez sea una aportación modesta al mundo de la orientación profesional pero su valor estriba precisamente en su caracter colaborativo. Os dejo la lista de los participantes en la Bloguía de Empleo en el orden determinado por Pedro, que se ha encargado de darle los retoques organizativos finales al documento. Gracias por el esfuerzo final. ;)

Autores de La BloGuía de Empleo

Pilar Jericó www.pilarjerico.com/
Pedro Rojas (Senior Manager)  www.seniorm.com/ y www.empleoypersonas.com/
Alfonso Alcántara (Yoriento) yoriento.com/
Mario Dehter www.mariodehter.com/
Encarna Batet (Eba)  t-orienta.info/
Sergio Ibáñez Laborda www.blogempleo.com/
Pedro Robledo www.guiadegerencia.com/
Andrés Pérez www.marcapropia.net/blog.html
Gabriel Schwartz www.psicologiaparaempresas.blogspot.com/
Juan Martínez de Salinas www.elblogderrhh.com/
Anónimo (Directivo Pyme)  www.directivopyme.blogspot.com/
Carmen Jasanada www.carmenjasanada.com/
Felipe Rodríguez www.psicopedagogialaboral.blogspot.com/
José Luis Del Campo Villares www.delcampovillares.com/
Ana M. Díaz (Suki) www.ofertasempleo.net/
José Carlos Amo Pérez http://www.bonificate.com.es/category/blog/
María Jesús Salido (Odilas) www.proyectospersonaspasiones.blogspot.com/
Enrique Jurado (Quique) www.brandcoaching.wordpress.com/
Beatriz García Ricondo www.entornocoaching.com/
Tomás Guajardo www.estudiaroposiciones.com/

Esta foto de mala calidad (no tengo otra) muestra la primera reunión presencial que mantuvimos ayer en Sevilla un grupo de profesionales relacionados con el Servicio Andaluz de Empleo (SAE), invitados por @pacolama, Coordinador de Calidad y Gestión del conocimiento, para iniciar las primeras acciones del SAE 2.0 e intensificar su participación en las redes sociales a medio plazo. Entre los participantes también estuvieron dos tuiteros y sin embargo amigos, @teresalv y @pedro_leon, que ya sabéis es el padre técnico, perdón, webmaster, de este blog. El resto del equipo lo compusieron Ana Caravaca, Raúl Matres, Jesús Pastor y Joaquín Montaner, que lleva la cosa técnica. ;)

Estamos sólo en los inicios pero si queréis puedo daros algunas pinceladas. El blog del SAE  será la punta de lanza de una estrategia social media sencilla, gradual y basada en la participación voluntaria y horizontal. El blog clasificará sus contenidos en cuatro categorías: 1) Políticas de empleo, mercado de trabajo e intermediación laboral; 2) Desarrollo profesional, orientación, coaching; 3) Emprendedores; y 4) TIC, Web 2.0 y redes sociales. Por otro lado, la idea es publicar tres tipos de contenidos:

En primer lugar, artículos elaborados por autores cercanos al SAE y firmas invitadas, que seguirán una determinada línea editorial relacionada con las categorías antes indicadas.
En segundo lugar, artículos basados en las entradas de otros blogs seleccionadas en funcion de su calidad e interés para los profesionales del empleo y para los lectores en general. Propondré una lista inicial de entre las bitácoras que abarrotan mi blogroll y alimentan mi Google Reader.
Por último, se trataría de trasladar periódicamente al blog del SAE algunos de las noticias, ofertas y contenidos más relevantes que se publican en la Oficina virtual de empleo.

Ya imagináis que colaboraré aportando escritos especialmente en el ámbito del coaching y la orientación profesional, pero inicialmente también se me ha encomendado la tarea de indagar y seleccionar contenidos, posts y blogs relacionados con el mundo de los emprendedores y el autoempleo.

Sigo regularmente muchas bitácoras cuya temática gira alrededor de la iniciativa empresarial. Por ejemplo, hoy mismo he disfrutado mucho con 5 dolares y 2 horas para emprender; y en Yoriento también tocamos de vez en cuando el tema del emprendimiento, recientemente con 10 ideas para aprovechar las críticas a tu negocio, y hace tiempo, por ejemplo, con ¿Aún trabajas para otros? y con 25 emprendedores sociales, toma nota.

¿Qué artículo sobre emprendedores has leido hace poco, o cuál guardaste en tu Delicious que recomiendas no perderse? Coméntanos tus posts preferidos sobre iniciativa empresarial, bien por su valor didáctico o divulgativo, por las ideas y casos prácticos que describe o por su calidad de asesoramiento.

Los revisaremos para republicarlos, reseñarlos o comentarlos en el Blog del Servicio Andaluz de Empleo. ¡Y también vale el autobombo¡ Muchas gracias.

Y lo dicho, esto es sólo un avance de un futuro SAE en el ámbito de la Web social. Seguiré contando cómo se desarrolla la cosa y las posibilidades de colaboración y propuestas que se generen. ;) Cualquier sugerencia será siempre bienvenida.

Estos 12 atajos para el desarrollo profesional forman parte de la presentación que utilicé en la reciente ponencia para UMU Empleo, dirigida a estudiantes de la Universidad de Murcia.

Preparo mis intervenciones con cierta antelación pero uno o dos días antes suelo incorporar modificaciones, tal vez un vídeo o una imagen nueva que esté más relacionada o sea más divertida, quizás  una historia que metaforiza mejor lo que quiero contar…

Este dodecálogo surgió en el largo viaje de ida de Córdoba a Murcia y es una especie de síntesis que responde a la pregunta que me hicieron los organizadores: ¿qué les contarías a los universitarios para que gestionen su futuro profesional?

En la diapositiva la cosa queda muy esquemática, a ver si en posteriores episodios puedo desarrollar con más detalle cada punto. De momento, os cuento un poco sobre el primero que vengo llamando coaching QDQC y que es el modelo básico que estructura el trabajo que hago en orientación profesional.

Me gustará conocer vuestras sugerencias sobre nuevos atajos, sean los que sean. Os podéis inspirar en los tuiteos enviados en directo a #umuempleo. Y como ya os habréis fijado, lo de “atajos…con esfuerzo” es una paradoja con la que quería mostrar que en realidad… no existen atajos ;)

Sobre coaching QDQC

Definir “de verdad”, como especifica el primer “atajo”, implica establecer objetivos concretos relacionados con las motivaciones propias y cuya consecución o no pueda ser fácilmente evaluada. Suelo utilizar una herramienta o modelo práctico de intervención que describo como Coaching QDQC, compuesto por cuatro factores: qué (quiero hacer), dónde (podría y querría hacerlo), quiénes (lo están haciendo ya) y cómo (voy a conseguirlo). Es una aproximación sencilla e intuitiva que permite a los clientes vislumbrar sus posibles caminos profesionales y las claves de planificación más importantes. Os cuento más sobre este enfoque.

La primera fase, en QUÉ quieres trabajar o desarrollar tu vida profesional, implica detallar funciones, tareas, actividades y objetivos específicos, y no tanto profesiones, estudios o estatus. Por ejemplo, no es una meta funcional afirmar “quiero trabajar como psicólogo”. Una planificación efectiva de la carrera implicará definir objetivos específicos en contextos y con clientes específicos, cada uno de los cuales exigirá unas habilidades y técnicas determinadas. Por ejemplo, trabajar con mujeres en situación de maltrato; con menores en centros tutelados; en el ámbito de la psicología clínica privada (y habría que concretar con qué tipo de problemáticas); realizando investigaciones sobre psicología social; en coaching para el desarrollo profesional, para la productividad, para el desarrollo personal…

Si se conoce qué se quiere hacer y el abanico de las empresas u organizaciones dónde se podría y se querría hacer, los cómos suelen aparecer de forma natural y lógica si se hacen las preguntas adecuadas. Y en la mayor parte de los casos, conocer dóndes permite descubrir muchos qués inesperados. Muchas personas que hacen prácticas en empresas con una idea preconceciba sobre aquello en lo que les gustaría trabajar, descubren en esas organizaciones muchas otras actividades que también les pueden resultar interesantes.

Poniendo un ejemplo sencillo de aplicación del QDQC, si quiero desempeñarme como social media manager o community manager, el primer paso sería convertir esa etiqueta en funciones y acciones específicas, como hicieron los de Territorio Creativo detallando en un whitepaper qué hacen estos profesionales.

El segundo paso pasa por el dónde, en qué tipo de empresas cuentan ya con esta figura, y qué otras podrían estar potencialmente interesadas en el ámbito geográfico que me interesa, por sectores de actividad, tamaño, etc. En este caso, el orientador tiene un papel importante como facilitador de información relacionada.

El tercer escalón a subir sería descubrir quiénes son algunos de los community manager que ya están trabajando, cuál es el trabajo qué están haciendo exactamente, qué perfil tienen y cómo llegaron a entrar en esa organización. El conocimiento y acceso a información sobre personas que se mueven en los ámbitos profesionales que nos interesan estará mediatizado por nuestra habilidad para el networking y por nuestra actividad en redes sociales genéricas como Twitter o Facebook, o profesionales como Xing y LinkedIn. Por estos motivos relacionales algunos programas másters son valiosos, no tanto por la formación que proporcionan (de calidad variable) como por los quiénes a los que permite acceder.

Si se ha seguido y “documentado” el proceso de manera sistemática, una persona que quiere trabajar en este ámbito del social media contará con muchas pistas sobre cómo conseguirlo y sobre las técnicas más adecuadas de búsqueda de empleo o de desarrollo profesional en este ámbito.

Evidentemente este modelo QDQC ofrecerá más perspectiva, más información y más utilidad para la planificación de la carrera y la búsqueda de empleo en la medida que los candidatos dedican más tiempo y más esfuerzo a desarrollarlo para cada objetivo o línea profesional que se planteen.

Si sabes qué quieres hacer, dónde quieres hacerlo y quiénes lo estás haciendo ya, los cómos aparecerán con mucha más probabilidad. Conocer el mapa no es hacer el camino pero motiva a recorrerlo.

Releyendo el post no sé si me habré explicado muy bien, pero siempre estamos a tiempo de conversar en los comentarios y de que vuelva a escribir sobre el asunto, no? ;)