Comparto más abajo el video-curriculum de Luis Castro, una persona con discapacidad que busca empleo y publica su vídeo en Youtube. Llegué a este currículum por un tuit de @kuikailer y trasladé el vídeo a todas las redes sociales en que participo, Google+, Facebook y Twitter. En unos minutos he podido ver cómo iba creciendo de forma espectacular el interés por esta “candidatura espontánea”. Y no me extraña porque creo que es “el mejor video-curriculum que he visto”, ya sea en el mundo de la orientación profesional, del coaching o de los recursos humanos en general.

El mejor video-curriculum que he visto, por 10 razones

1. SIN HIPOCRESÍA. Luis no utiliza su condición de minoría o persona con especiales problemas de inserción como argumento principal, aunque sea obvio que están ahí. Las empresas se crean con motivación económica por lo que la contratación de sus trabajadores/as sigue ese mismo interés. En este sentido, Luis aporta razones concretas más allá del ‘bien social’ que pueda generar la inserción de las personas son discapacidad. Informa sobre las ventajas económicas inmediatas que puede implicar su contratación pero no las utiliza como un soborno ni como chantaje emosocial ;-)

“Sé que la responsabilidad social o hacer un mundo mejor son algunas de las razones por las que puedes contratarme, pero tu y yo sabemos que la principal razón es una subvención de 3900 euros por hacerme un contrato y una deducción de 6000 euros (…)”

Sin embargo, una vez que deja claro este punto, no renuncia a reinvidicar la importancia de que “si más empresarios hacen lo que tú, entre todos vamos a hacer un mundo mejor”, idea que cierra su presentación. ¡Magnífico!

2. PUESTA EN VALOR. El candidato informa sobre la importancia que para la empresa pueden suponer las ayudas directas a corto plazo que implica la contratación de personas con discapacidad pero las relativiza, una forma original de mostrar que el candidato está seguro de su valía:

“No me importa que me contrates por eso, qué más da¡” [Acercándose a cámara y gesticulando con una mano con fuerza]

3. DISCURSO. Originalidad, oratoria, estilo propio… Algo muy difícil de encontrar, alejado de los encorsetados y típicos anuncios personales y presentaciones relacionadas con la búsqueda de empleo.

“Señor empresario, entre tú y yo (…)” “Y además, ¿sabes qué? Ésta será mi oportunidad de (…)”

4. SEGURIDAD. No sólo no acude al victimismo o a la manipulación de las emociones sino que además se muestra convencido sobre los beneficios que puede aportar a la organización:

“Le voy a dar un aire nuevo a tu empresa.”

5. PUESTA EN ESCENA. Entorno de grabación bien seleccionado, una habitación que deja ver intelectualidad, orden, buen gusto, hobbies, diplomas, tecnologías…; enfoque a una distancia adecuada y lectura no forzada que le da al discurso naturalidad; y una vestimenta sencilla que huye del traje, la corbata.

6. COMUNICACIÓN NO VERBAL. Caracter de los gestos moviendo los brazos, dando fuerza a los argumentos con las manos, señalando, moviéndose hacia cámara para evitar posturas rígidas…

7. SENCILLEZ. Este video-curriculum no es una ‘venta de motos’ basada en el uso de palabras y conceptos rimbombantes que adornen competencias, habilidades y experiencias. Los video-curriculum deben motivar a los empleadores a citar a los canditatos/as a una entrevista de trabajo, no deben convertirse en un cúmulo de datos profesionales, listados de experiencias y acreditaciones. Un vídeo curriculum es una sensación no un listado.

8. DISPOSICIÓN. Luis no menciona en este curriculum las ocupaciones profesionales que podría desempeñar, algo que en principio podría considerarse negativo. Sin embargo, en este contexto, se interpreta como disposición a trabajar en cualquier actividad que se le encomiende, lo que además hace que se le atribuya cierta polivalencia y humildad.

9. BREVEDAD. Los dos minutos del vídeo curriculum incluso se hacen cortos. Elegir bien el contenido a publicar es importante para que el empleador se quede con ganas de ver más y para que, en este caso, aumente la viralidad y el componente de empleo 2.0, es decir, que crezca la probabilidad de que otras personas vean el videocurriculum y lo recomienden y difundan.

10. HUMANIDAD. O naturalidad, que viene a ser lo mismo. No importa que una organización haya ayudado a Luis a elaborar y publicar este vídeo, lo importante es que el resultado haya sido auténtico. Las personas no se venden, ofertan su profesionalidad. Este curriculum muestra a una persona que ADEMÁS es un profesional. Y encima cae bien por su frescura y personalidad. Casi ná.

ACTUALIZACIÓN. Este video forma parte de una campaña viral. Los logos al final del vídeo y la factura profesional de la grabación ya indicaban que estaba preparado, aunque no sabía hasta qué punto. En todo caso, y como he mencionado, lo importante es la credibilidad que genera la actuación de Luis, que ni se llama Luis ni está en desempleo. :-) Lo dicho, el mejor vídeo-curriculum que he visto. Y como la realidad supera a la ficción, hay muchos mejores video-curriculum que éste por hacer :-)

(Leer más artículos sobre curriculum en Yoriento)

Hace un tiempo os trasladé 5 propuestas de coaching para aumentar la motivación en la empresa y en la vida profesional, que antes había publicado en Innovadirectivos.es. Hoy comparto con vosotros 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación profesional, que también publiqué inicialmente en Innovadirectivos gracias a una colaboración que me propuso Fernando Polo, @abladias.

Las primeras cinco ideas generaron un interesante debate, así que, como en aquella entrada, vuelvo a preguntar: ¿cuál de estas propuestas te ha parecido más interesante en tu caso?

6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces

Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista.

No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea:

Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo.

No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la empresa serán las definitivas. Ni siquiera lo será la propia empresa.

7. La motivación no debe convertirse en una obsesión

¿Por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarte.

Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas, especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos, cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas.

Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees.

Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.

8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera”

¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.

Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que les sale de dentro de forma natural, gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales.

Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene. Si nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica.

También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita, de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno Si quieres estar motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra, especialmente en el contexto laboral.

9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos humanos”

Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas, parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier conversación de café.

Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas.

¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre cómo funciona la motivación?

Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus necesidades, situación y alternativas actuales.

Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por igual.

No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes internos en el ámbito de la organización de que se trate.

Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada persona como un caso único.

10. La motivación como reto

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche:

-¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco, este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro (Cómo ganar amigos, Dale Carnegie, p.228).

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse.

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-¿Por qué dejó su último trabajo?
-La empresa se mudó y no me dijo dónde.

¿Más ‘propuestas’ sobre ‘coaching para el empleo‘?

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La viñeta, en el blog ZumoEmpleo

Para muchas personas que buscan trabajo, eso de “empleo 2.0″ sólo significa tener que hacer un doble esfuerzo para obtener cero resultados.

Las personas que tienen dificultades para encontrar empleo y oportunidades en la vida offline, es decir, aplicando técnicas presenciales o clásicas de búsqueda de trabajo, lo suelen tener igual de difícil en las redes sociales. Según un informe del INE referido a la incorporación de los jóvenes al mercado laboral basado en la EPA del 2009 (PDF), la mitad de los jóvenes (16 a 34 años) que accedieron a un empleo lo hicieron por contactos.

La mayoría de las personas que no tienen habilidades convencionales para relacionarse tampoco se mostrarán muy duchas con el networking en Twitter o Facebook. Paradójicamente, las posibilidades que ofrecen las redes sociales para buscar trabajo son mucho mayores para aquellos que no las necesitan.

En ¿Encontrarás empleo en Twitter en 2010?, comentaba que las personas tienden a sobrevalorar la influencia y la utilidad de lo Social Media en su vida laboral. Parafraseando a Enrique Dans, las redes sociales hacen más visible tu perfil profesional pero no lo hacen más interesante.

Esta reflexión no tiene caracter derrotista, al contrario, pretende ayudar a evitar engaños y expectativas que estamos creando entre todos/as para centrarnos en los auténticos valores que ofrecen las redes a las personas que quieren mejorar su vida profesional. Como muestra esta nueva pirámide de Maslow que describe con humor la jerarquía de motivaciones y necesidades en internet (Vía Internalcomms), se trata de actuar con productividad, en este caso, de ser lo más eficientes posible para encontrar trabajo en la Web 2.0. No se trata de enredarse malamente para alcanzar la cómoda sensación de que ya se está en internet buscando curro.

Como tuiteé hace un tiempo, esperar encontrar empleo por apuntarse a Twitter, es como esperar ligar por el mero hecho de salir. Es importante resaltar que no son las “redes sociales” las que te ayudan, es tu red social, la que tú seas capaz de generar y mantener. Como antes, como siempre.

El termino Empleo 2.0 no alude a nuevas o especiales oportunidades laborales, al menos de forma generalizada, sino a canales y estrategias diferentes en que se relacionan empleadores o empresas con candidatos potenciales apoyados en las redes sociales, en la blogosfera y en aplicaciones y recursos de la Web 2.0. El concepto Empleo 2.0 representa un networking más horizontal, se refiere a técnicas no a contenidos. Os dejo con 22 ideas para buscar Empleo 2.0, a ver si os parecen algo clarificadoras.

Tras estas propuestas encontraréis también una SlideShare que utilicé en una seminario sobre Empleo 2.0 dirigido a estudiantes de la UNED en Sevilla celebrado el pasado 24 de Junio: Tu carrera profesional empieza hoy. Publico ahora esta presentación porque  comparte algunos elementos comunes con las que utilizaré en próximos eventos donde el Empleo 2.0 será también el protagonista:

El 30 de Julio, estaré en el curso Cómo afrontar la búsqueda de empleo en tiempos difíciles, organizado por la Universidad de Alicante.
El 31 de Julio, en la Campus Party de Valencia, organizada por Eventosfera
Y el 2 de Agosto, en Emprender y trabajar en la Web y Social Media, curso de verano de la Universidad de Cantabria organizado por Ejecant, la Escuela de Jóvenes Emprendedores. A ver si nos vemos en alguno de estos saraos, no? :-)

22 ideas para buscar Empleo 2.0

¿Cuál te parece más útil? Aporta las que quieras! :-)

1. OBJETIVOS. Define y ten presente tus metas, pregúntate por qué estás en las redes sociales. ¿Qué quieres conseguir en este evento? ¿Y en este grupo en Linkedin? Followers, friends… ¿para qué?
2. POSICIÓNATE. Si eres experto en todo, no eres experto en nada. Sólo los especialistas reciben ofertas especiales. También en las redes sociales, cuantos menos servicios ofreces más se valora lo que sabes hacer. Especialízate, soluciona, sé útil y compártelo. Sé bueno en algo, sé bueno tú.
3. PRESÉNTATE en 10 segundos o en 140 caracteres para buscar trabajo en conversaciones de ascensor, o elevator pitch, y también para emprender. Prepara presentaciones profesionales con diversos tamaños y estilos que puedas usar en las redes sociales y en el cara a cara en función de cada contexto. Si no sabes decir quién eres y qué haces, no eres nadie. Mejora continuamente tus presentaciones para sentirte más cómodo con ellas y para que sean más eficaces en función de tu situación profesional actual.
4. E-STILO. Si quieres ofrecer una determinada imagen personal y profesional, has de decidir cuál será el estilo de networking, de relación y de conversación que debes adoptar en las redes sociales en función de tus objetivos. Tener un estilo propio y definido no te impide ser natural, sólo te evita parecer lo que no quieres.
5. PROCESA. Anota, actualiza y organiza los datos de contacto y de perfil en tu correo-e y en tus redes sociales. Conoce mejor a quien ya conoces, infórmate sobre quién vas a conocer.
6. HAZTE VISIBLE. Pregunta y participa en los eventos presenciales; retuitea, menciona y enlaza en Twitter; comenta y usa el botón “me gusta” en Facebook; súmate a grupos en Linkedin y Xing. Algunas personas son más relevantes en las redes sociales no porque son mejores sino porque han sabido visibilizarse.
7. eSOCIALIZA los eventos. Perfilea, tuitea, bloguea, feisbuquea, cita, enlaza, postcomenta, postvisita…
8. NO PIDAS FAVORES, pide información. No mendigues relaciones ni enlaces. Es difícil parecer profesional haciendo reverencias.
9. TU CURRICULUM es tu blog, tu Twitter y tu Facebook. Muestra que sabes de qué hablas y que eres especialista en algo… o calla de momento.
10. RECLUTAMIENTO 2.0. Los eventos y contextos off line y on line están conectados. Cualquier actividad, interacción o relación forma parte de procesos naturales de selección de personal. Las conversaciones en las redes sociales son entrevistas indirectas de trabajo. Seas o no consciente.
    
11. INTERÉSATE de forma auténtica. En eventos presenciales, lee la tarjeta que te dan, escucha, conversa, mira a los ojos. Relaciónate bien sin mirar a quién. Los negocios, después. En la vida on line, indaga en los perfiles y los intereses de las personas, cítalas, retuitéalas “con comentario”, pásate de vez en cuando por sus muros…
12. MENTORÍZATE. Sigue a los buenos. Observa y aprende de los profesionales y comunicadores que te interesan. Encuentra quienes te introduzcan y aconsejen. “Solo no puedes, con amigos sí.”
13. FOCALIZA PERO CONVERSA. Si eres fontanero/a relaciónate con fontaneros/as, pero si quieres clientes, deberás charlar con todo el mundo.
14. ENRÉDATE. Todas las redes sociales son útiles si las adaptas a tus objetivos, sean verticales u horizontales. En Twitter ganas reputación, en Facebook “vendes” y en Linkedin y Xing trabajas. Desarrolla tu marca profesional, encuentra clientes, socios y colaboradores y emprende.
15. APORTA VALOR, sé un facilitador de recursos, información y relaciones. Ser y parecer profesional es valioso, pero ayudar a otros no tiene precio.
16. HAZ NETWORKING PRESENCIAL. Las redes sociales en internet son el mejor puente a los eventos presenciales, y al contrario.
17. PERSONALIZACIÓN. No son “las redes sociales”, es tu red, la que tú construyas. Las personas que afirman que las redes sociales no tienen utilidad generalmente se refieren a su propia red social.
18. CONTENIDOS. Lee muchos blogs antes de escribir el tuyo. Puedes usar Google Reader o cualquier otro agregador de feeds. Lee muchos tuiteos antes de tuitear. También en las redes sociales, las personas y profesionales son valorados como interesantes o eficaces cuando sus aportaciones lo son. “Conversar” en tu bitácora, en Twitter, Facebook, Linkedin, etc. no sólo es charlar. También implica citar, comentar y enlazar ideas y articulos de valor publicados en blogs, incluido el tuyo, en los Media, en revistas y publicaciones especializadas, y en las propias redes. La mejor forma de parecer interesante es publicar contenidos interesantes.
    
19. GANA TU PRESTIGIO, no puedes comprarlo. Para parecer un profesional deberás ser un profesional en parecerlo pero, si además lo eres, tendrás recorrido gran parte del trayecto. Para crear marcas de confianza, empresas y personas usan el mismo método: conversar y aportar. En las redes sociales no vendes, te compran basándose en tú reputación, una reputación que nace, crece… y no se puede borrar. Para bien y para mal.
20. MAS WORKING QUE NET. Incluso en internet tienes que esforzarte porque los contactos y la reputación no bastan. Para ser profesional requerirás mucho más esfuerzo que para aparentarlo, aunque es cierto que algunos personajes de la blogosfera y de las redes sociales han conseguido simular experticia sin tener que acreditarla. Te contratan por lo que aparentas y te despiden por lo que eres… o tal vez no.
21. ¿EL TAMAÑO IMPORTA? ¡Claro que importa! Tener muchos seguidores o acreditar muchas relaciones no indica calidad pero sí esfuerzo, no significa influencia pero si sociabilidad. Que tu red profesional sea amplia no te hace buen profesional, pero sí un profesional con recursos.
22. EVALÚA. Si estás en las redes sociales por motivos profesionales tal vez deberías chequear si realmente les sacas el partido que esperas. ¿Creces en friends y followers que te interesan? ¿Consigues clientes, empleos, socio u oportunidades? ¿Obtienes información y recursos valiosos? ¿Las ofertas que se publican en Twitter son reales? ¿Tu blog es una referencia?

Dale Carnegie escribió hace un siglo Cómo ganar amigos, todo un clásico del networking, del management y de los recursos humanos que sobrevive en nuestros días y que, más por viejo que por diablo, ha sido catalogado como el primer libro de autoayuda, aunque yo lo vea más cercano a un manual de habilidades sociales (inteligencia emocional que llaman ahora) en la empresa y que, como veremos, incluye pinceladas de coaching. Eso sí, su subtítulo, “cómo influir en las personas” y el título de alguno de sus capítulos, “Logre que los demás piensen como usted”, no pretenden ni pueden ocultar sus intenciones de manipulación.

En todo caso, cualquier metodología que pretende el cambio de las personas contiene un inevitable componente manipulador en la medida en que las personas son influenciables e influenciadas. Pero es precisamente el disfraz o la ocultación de esa intención lo que confiere el verdadero caracter manipulador a gran parte de la literatura del marketing, de la venta y de la mala psicología.

Uno de los apartados más interesantes de Cómo ganar amigos habla de cómo obtener cooperación en el ámbito de los negocios y hace una clara recomendación: permita que la otra persona sienta que la idea que le propone es de ella.

Carnegie se pregunta si no sería más sagaz hacer sugerencias y dejar que los demás lleguen por sí solos a la conclusión. Y esta es la esencia del método socrático que está también bajo el modelo de intervención del coaching, un conjunto de principios y técnicas psicológicas que facilitan el autoconocimiento, la definición y la consecución de objetivos mediante preguntas “retóricas”, a través del reforzamiento diferencial de las respuestas por parte del coach y el uso de diversos recursos y procedimientos de apoyo personal y profesional, en cada caso.

En un sentido figurado, que no se me enfade nadie, podríamos decir que el coaching es un método de seducción que invita al cliente a autoformularse preguntas eficaces que le llevan a las respuestas adecuadas para alcanzar sus metas concretas a corto plazo. Las personas sienten de esta forma que han llegado ellas mismas a la conclusión, y así habrá sido en la mayoría de los casos y situaciones.

Veamos cómo esta seducción socrática puede aplicarse también en el mundo de la empresa con estos ejemplos encontrados en Cómo ganar amigos (pdf), con un indudable estilo teletienda surgido en los principios del XX y que sigue vivo en las madrugadas de nuestras televisiones del XXI.

Salvando ese estilo, ¿qué anécdota te parece más sugerente y práctica?

6 historias de seducción en la empresa

1. CONSULTANDO DESEOS.

Adolfh Seltz, para inyectar entusiasmo a sus vendedores les instó a decirle con claridad qué esperaban de él, anotando sus ideas en una pizarra.

Yo voy a hacer lo que ustedes esperan de mí. Ahora quiero que me digan qué tengo derecho a esperar de ustedes.

Consultarle sobre sus deseos era el aliciente que esperaban (Cómo ganar amigos, p.195)

2. PRE-DIBUJOS.

Eugene Wesson vendía dibujos para estudios de modas. Un estilista de NY nunca se negaba a verle pero jamás le compraba nada. Miraba con mucho cuidado sus dibujos y luego los rechazaba. Se resolvió entonces a probar una nueva manera de actuar:

-Quiero que me haga usted un favor. Aquí traigo media docena de dibujos sin terminar, ¿podría decirme, por favor, cómo podríamos terminarlos de manera que le sirvan?
-Déjelos unos días y vuelva a verme.

Recibió las indicaciones del cliente, los terminó y todos aceptados.

Le recomendaba que comprara lo que se me ocurría que debía comprar. Ahora hago lo contrario. Le pido que me dé sus ideas y el cree que los dibujos son de su creación, como así es. Ahora no tengo que esforzarme por venderle nada, él compra solo (Cómo ganar amigos, p. 197)

3. EL PROSUMIDOR.

Un fabricante de aparatos de rayos X escribió a un doctor: “Nuestra fábrica ha completado recientemente una serie de aparatos de rayos X. No son perfectas pero queremos mejorarlas. Nos sentiríamos agradecidos si pudiera darnos su impresión acerca de la forma en que pueden ser más útiles a su profesión. Sabiendo lo ocupado que está usted me complacerá enviarle mi coche a buscarlo a la hora en que usted decida.”

Me sorprendió recibir aquella carta. Me sentí importante. Nadie había tratado de vendérmelos. Consideré que la idea de comprarlos había sido mía ya que yo solo me convencí de su superior calidad. (Cómo ganar amigos, p.198)

Ralph Waldo Emerson, en su ensayo Autodependencia, afirmó que “en toda genialidad reconocemos nuestras propias ideas desechadas: vuelven a nosotros con cierta elegancia.” El coronel Edward H. House dijo que el mejor medio para que Woodrow Wilson, vigésimo octavo presidente de EEUU, aceptara ideas era introducirlas sin darle importancia pero de tal forma que despertaran su interés, a fin de que él empezara a pensar en ellas por su cuenta:

“Unos días después, tal vez en una comida, le oía proponer mis sugerencias como si fueran suyas. No solo acepté esto sino que anuncié públicamente que Wilson era el autor de esas ideas.”

4. NETWORKING PROACTIVO.

“El dueño de un campamento de verano me envió los nombres y teléfonos de varias personas de NY que habían ido a su campamento y me invitó a descubrir por mi cuenta qué me podía ofrecer. Con sorpresa vi que conocía a una persona que aparecía en la lista, al cual llamé. Los demás habían tratado de convencerme pero este hombre dejó que yo decidiera.”

La razón por la cual los ríos y los mares reciben el homenaje de cien torrentes de la montaña es que se mantienen por debajo de ellos. Así son capaces de reinar sobre todos los torrentes. De igual modo, el sabio que desea estar por encima de todos los hombres se coloca por debajo de ellos; el que quiere estar delante de ellos, se coloca detrás. De esa manera, aunque su lugar sea por encima de los hombres, éstos no sienten su peso; aunque su lugar sea delante de ellos, no lo toman como insulto. Laotsé.

5. LANZAR UN RETO.

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables.

Esta conversación tuvo lugar al final de día, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche de la fábrica:

-¿Cómo es, -pregunta Schwab, jefe de fábrica-, que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro.

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse. (Cómo ganar amigos, p.228).

6. PREGUNTAR EN LUGAR DE ORDENAR.

Ian MacDonald, director de una fábrica de piezas de máquinas de precisión, tenía la oportunidad de aceptar un pedido muy grande. En lugar de presionar a sus empleados para acelerar el trabajo convocó una reunión y les dijo cuanto significaría para la compañía poder aceptar ese pedido y después empezó a hacer preguntas:

¿Hay algo que podamos hacer para entregar el pedido?
¿A alguien se le ocurre una modificación en el proceso de producción para poder cumplir el plazo?
¿Había algún modo de reordenar nuestros horarios?

Las entrevistas de selección de personal, popularmente llamadas “entrevistas de trabajo“, están más que sobrevaloradas por parte de los candidatos/as.

En el ámbito de la búsqueda de empleo, consultoras y centros de orientación, frente a la dificultad y al alto coste de los procesos de orientación (o coaching) de calidad, intentan colocar servicios o subproductos que resultan mucho más fáciles de vender y de comprar por parte de los clientes: técnicas, cursillos, charlas, trucos y respuestas de sencilla aplicación y memorización que permitan redactar currículos mágicos y superar interviús pareciendo mejores profesionales.

Pero las entrevistas de trabajo no son tan influyentes en nuestra vida laboral como nos quieren hacer creer y como queremos creer, porque preferimos pensar que nuestro futuro profesional depende de una respuesta y no del esfuerzo, la especialización y la planificación profesionales reflejadas en nuestro curriculum.

¿Depende del candidato superar una entrevista en la que no se pueden medir fácilmente competencias y habilidades profesionales, y que suele convertirse en un pimpampum de preguntas cuyas respuestas son analizadas de forma idiosincrática por cada entrevistador?

Existe una gran arbitrariedad en el mundo de la selección de personal, y para un mismo puesto de trabajo o perfil profesional, lo que para un entrevistador es un criterio importante para otro puede ser una minucia que no se tendrá en cuenta. Y eso sólo en los casos en que se convoquen entrevistas más o menos “serias”, porque recordemos que la mayoría de los empleos en España los ofrecen empresas pequeñas y muy pequeñas que buscan a sus trabajadores mediante networking o uso de contactos, y otras fórmulas informales, entre las que se incluyen entrevistas de medio pelo. Unas mismas pruebas de selección realizadas a los mismos candidatos por diferentes entrevistadores ofrecería resultados distintos en muchas ocasiones.

A veces pareciera que toda esta parafernalia de selección e intermediación laboral se hubiera creado para mantener el estatus de las empresas que así, por un lado, parecen demostrar que saben encontrar a los mejores y, por el otro, ejercen control sobre los trabajadores que deben competir entre sí por puestos sobre cuyo perfil, funciones y condiciones se informa mal o no se informa, con unas reglas del juego que nunca están claras y cuyo resultado no es nada transparente para los participantes que al final siempre se preguntarán por qué no a mí.

¿Por qué deben responder los candidatos a interrogatorios de dudosa validez y fiabilidad selectiva, y superar pruebas de todo tipo presentadas como si fuesen herramientas infalibles en recursos humanos? ¿Por qué los candidatos no pueden conocer con antelación la evaluación que van a sufrir, el perfil exacto del puesto, sus condiciones y ofrecimientos para poder postularse de la mejor forma que consideren conveniente?

Todo forma parte de la puesta en escena que permite justificar las decisiones posteriores sin que nadie ponga en duda el sistema, ni seleccionables ni seleccionadores, y permite mantener el control de los trabajadores por parte de los empleadores.

De la primera entrevista de selección que sufrí en mi vida profesional recuerdo este “diálogo”:

Entrevistador: -¿Cuál es el último libro que has leido?
Servidor: – La sombra del ciprés.
Entrevistador: -¿Por qué?
Servidor: -Porque es alargada

Estaba tan sorprendido por la pregunta que incluso me permití bromear con la respuesta, pero más afectado quedé después al comprobar que la cosa, a pesar de no ser seria, iba en serio. También pude ver que el profesional no había leído a Delibes. :) ¿Que información útil sobre mi potencial profesional pensaba que iba a obtener con esta pantomima? El mundo de los Recursos Humanos está lleno de imposturas y contenidos surrealistas.

Hacer una buena entrevista es mucho más que ponerse a preguntar para finalmente decidir en función de la intuición, en el menos malo de los casos. Una buena entrevista tiene como objetivo predecir el comportamiento futuro de los candidatos a partir de las respuestas que éstos ofrecen y ello conlleva un trabajo de validación previo basado en muchos casos que obviamente ni se hace, ni en la mayor parte de las ocasiones se está preparado para hacer.

Estar nervioso en una entrevista, ¿es un indicativo de baja profesionalidad o de alta motivación por el puesto?
Interesarse por el salario desde el inicio de la reunión, por las funciones y por el resto de las condiciones, ¿es una muestra de pragmatismo, sensatez y asertividad, o de que el candidato es un materialista redomado con bajo potencial de engagement con la organización?
Que un candidato responda con perfección de manual a cuestiones absurdas del estilo “como se ve usted dentro de 5 años” o “cuénteme una situación en su anterior empresa en que solucionó un problema importante”, ¿indican que es un trabajador ideal o que simplemente el/la colega tiene mucha entrevistolabia?

Hay muchas formas de preparar las entrevistas de trabajo, pero sin duda los mejores entrevistadores valorarán por encima de todo la trayectoria, las habilidades y los conocimientos profesionales acreditables. La selección más eficaz hace tiempo que se inventó, incluso está legislada en el Estatuto de los Trabajadores: se llama periodo de prueba. Y esto es lo que hacen las consultoras y empresas de selección para encontrar a los mejores profesionales: dar un valor relativo a los resultados de la entrevista y poner a prueba de verdad a los candidatos con tareas y objetivos relacionados con el puesto de que se trate . Eso sí, la cosa sale mucha más cara. Pero al menos no se hace ningún paripé.

Por cierto, que si me he motivado a escribir de nuevo sobre selección de personal y entrevistas de trabajo ha sido por el excelso artículo que Agustí López ha publicado en su blog, Carta abierta de un desempleado a los entrevistadores, y que republico aquí como homenaje sentido al sentido común.

Si quieres, cuéntanos algunas de las cosas absurdas, curiosas o incomprensibles que te han pasado en entrevistas de selección. ;)

Os dejo con la carta del desempleado…

Carta abierta de un desempleado a los entrevistadores, de Agustí López.

Estimados Señores,

Me he decidido a escribirles esta carta debido a mi creciente desánimo sobre mis posibilidades de superar un proceso de selección. Nunca se me ha dado bien venderme en las entrevistas ni soy una persona extrovertida a la que le guste hablar de sí mismo. Sin embargo de lo que sí estoy seguro es de que soy un buen profesional. Pero es que en los últimos meses las cosas se han puesto muy difíciles.

Yo busco una empresa en la que poder trabajar de lo que yo sé, de contable. Cuando acabé los estudios entré a trabajar en la mayor empresa de mi ciudad, una pequeña ciudad del interior con un más pequeño polígono industrial. Se trataba de una empresa que fabricaba piezas para coches, así que estoy muy capacitado en todo lo que se refiere a control de costes y análisis de rentabilidad. Nunca tuve necesidad de cambiar de ciudad o de puesto, jamás nadie pensó que podrían cerrar un año antes. De hecho entré a trabajar allí porque mi padre era el Jefe de Taller y pudo arreglarlo hablando con el Director de la Planta. Al ser su hijo no tuve demasiados problemas para entrar allí y luego todo fue rodado.

Ha sido ahora cuándo he tenido que preparar mi curriculum. En el Servicio de Empleo me ayudó un orientador el cuál de hecho era funcionario desde muy joven y no había buscado un empleo en su vida. Aún así me proporcionó mucha información sobre dónde buscar el empleo y cómo afrontar un proceso. Él ya me expuso las dificultades a las que me enfrentaba y me puso en aviso de cómo estaba el mercado laboral. Pero se quedó corto.
Además me aconsejó un curso de Finanzas para no financieros que al final no resultó lo que yo esperaba. Mis compañeros de curso no tenían conocimientos básicos sobre contabilidad y eso hizo que muchas de las sesiones fuesen realmente repetitivas para mí.

Tengo 48 años y llevo ya más de uno en el paro. Me cuesta conseguir entrevistas, entiendo que la edad es un inconveniente, pero les aseguro que yo estoy dispuesto a trabajar como el que más. Ni mis conocimientos son obsoletos ni mis prácticas anticuadas. No comprendo como mi experiencia no es un valor seguro para muchas empresas; conozco mi trabajo en profundidad, algo que cuesta muchos años de dedicación. Y ahora me siento robado, dejado de lado por todos.

No entiendo muchas de las preguntas que ustedes hacen en las entrevistas. En la última la entrevistadora, que tendría por lo menos 20 años menos que yo, dedicó más tiempo a preguntarme por mis aficiones y gustos que por mis conocimientos de contabilidad. De hecho ella no conocía con profundidad las tareas que yo domino ni mucho menos las herramientas informáticas que utilizo con regularidad. Así que , ¿cómo iba a saber valorarme en justa medida?

Me cuesta comprender algunas de las pruebas que me hacen pasar. Recuerdo especialmente una en la que junto a otros candidatos teníamos que ir listando palabras que empezasen por P. ¿Con qué finalidad? Lo desconozco. En otra prueba había que emparejar fichas de dominó según una serie a completar.
Pero en ningún caso nadie me hizo cuadrar un balance, realizar un mínimo análisis de rentabilidad o ni siquiera poner a prueba mi habilidad con la informática.

Otras de las preguntas más hipócritas a las que he tenido que responder es que porqué me había presentado al proceso, o qué es lo que yo esperaba de la empresa, o si me había informado antes sobre ellos. Pero, ¿qué más dará? ¿De verdad eso es determinante?
En el último proceso justo antes de acabar el entrevistador me pidió que le diera una razón por la que debía contratarme a mí y no a ningún otro candidato. ¡Pero si no les conozco!, ¿cómo voy a compararme? ¿Qué quiere que le diga? ¿Que le mienta? ¿Es eso? ¿Se trata de decir las palabras clave, justo esas que están deseando escuchar?
Un entrevistador que tendría la edad de mi hermano pequeño estuvo preguntándome sobre mi grado de implicación y compromiso en las empresas en las que había estado trabajando. Me pidió saber si me había informado de su empresa con antelación, si conocía los productos que fabricaban, si sabía en definitiva cuáles eran sus valores.

Miren, señores. Yo sólo quiero un empleo. Uno en el que volver a sentirme digno, uno que me permita levantarme todas las mañanas con nueva ilusión. Una empresa que me quiera por lo que contribuyo, que me respete y cuente conmigo.

Así que por favor, hagan bien su trabajo que yo haré el mío.

En 3 segundos, descubre dónde trabaja el becario.

Si te interesó este artículo tal vez también quieras echar un vistazo a estos otros “análisis”:

Precariedad laboral: vino para quedarse
10 ideas sobre la reforma del mercado de trabajo
Y me gustó últimamente La reforma laboral que necesita España, de Raúl Hernandez

Esta reflexión gráfica sobre la precariedad laboral en el mercado de trabajo fue posible gracias al post de Nimias cosas mínimas

Este vídeo, que ya publiqué el pasado 8 de marzo Día internacional de la mujer, lo recupero hoy para hablar de la importancia de la motivación en el desarrollo profesional, mucho mayor que la de otros factores como el talento, concepto tan abstracto como utilizado en los últimos tiempos. Pasamos de hablar de capacidades a habilidades, luego se puso de moda la palabra competencias muy mezclada con la de conductas, y ahora el es turno del “talento”, mucho más vago pero con más glamour consultoril.

Una persona especialmente motivada es capaz de poner en juego gran parte de sus destrezas y conocimientos actuales con la necesaria eficacia y, en su caso, de desarrollarlas y perfeccionarlas. Sin embargo, el talento potencial es una futil promesa sin la presencia de la suficiente motivación. De ahí el uso del término potencial.

El problema es que el concepto motivación también es sobreutilizado y muchas veces de forma circular para explicar casi cualquier comportamiento o su ausencia: fulanito no trabaja con intensidad porque no está motivado, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja con poca intensidad. Ya sabéis, la psicolabia que lo explica todo pero no aclara nada.

Para intentar enfocar de una manera más operativa el factor “motivación” tan relevante en orientación, psicología y coaching, os dejo con algunas ideas concretas que ya aparecieron directa o indirectamente en este blog y que espero “motiven” el debate.

8 ideas para una definición operativa de la motivación

1. La motivación es causa pero también puede ser consecuencia.

A veces hay que confiar en que la motivación llegará después, como decíamos en la motivación no importa, una idea que tiene mucho que ver con una frase que utilizo frecuentemente: te sientas como te sientas, haz lo que debes. Planificar y agendar tareas es planificar también la posibilidad de que surja la motivación.

Acepta que no estarás siempre locamente motivado. Si esperas a estar increíblemente motivado para pasar a la acción estarás poniendo mucha presión en ti mismo. Generalmente, cuando uno se ocupa activamente, aunque no tenga ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad.

De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad, así que en caso de desmotivación mantente ocupado, aunque sea un poquito.

2. La motivación no es tener ánimo sino tener motivos.

La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Como mostraba la metáfora del ordenador, tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Que finalmente hagamos algo en un momento dado depende mucho de las experiencias pasadas y de sus resultados. La motivación futura generalmente se va asentando en los hábitos de una manera no consciente y está  generada y “moldeada” por las contingencias educativas, familiares y sociales en general.

Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden. Muchas personas desanimadas para hacer algo pero con motivos para hacerlo acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes.

3. La motivación depende del contexto.

El “lavacoches” del vídeo sabe limpiar, pero no limpia en casa. Su comportamiento higiénico fue exclusivamente educado y recompensado en actividades y contextos típicamente masculinos, por ejemplo, siguiendo el modelo de figuras cercanas como su padre, y de otros referentes sociales como los protagonistas de pelis y series que se ocupan personalmente de sus vehículos y nunca aparecen realizando tareas del hogar. Ya sabes, aquello de los niños ven, los niños hacen. Y las niñas, claro.

Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto. La mayor parte de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones. Y siendo más específicos, lo hacen en unos contextos y no en otros porque así han sido sus experiencias anteriores.

Seguro que te concentras mejor en el trabajo o en tu casa, o viceversa, porque es diferente cómo organizas cada contexto, lo que obtienes en cada uno y los hábitos que se generan. Las personas no estamos motivadas en general, sino que nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta.

4. La motivación pasa por definir objetivos.

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutarás y te sentirás más implicado, por ejemplo en tu empleo, si te marcas tus propios objetivos diarios, semanales, etc. Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación.

Si estás buscando trabajo tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas. Algunos ejemplos de posible hitos serían contactar con una persona conocida al día para informarle que estás buscando empleo y pedirle consejo; chequear 5 portales de ofertas de empleo en internet al menos una vez por semana; realizar autocandidatura presencial en 20 empresas al mes, etc.

5. La motivación no es lo que harías, es lo que haces.

Cuando nos encontramos en contextos sociales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista o la metáfora del boxeador.

En un contexto de cambio de año o de estación (por ejemplo, tras el verano) millones de personas deciden de repente cambiar o mejorar sus vidas, pero lo hacen influidas por la costumbre y no por el autoconocimiento de sus verdaderos intereses personales o profesionales, y sin usar métodos de planificación que faciliten y aseguren el éxito de esas intenciones.

No busques tu motivación en condicional, no dediques tiempo a lo que harías.  Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo. No malgastes tu vida esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, como la afiladora de lápices. ;)

6. La motivación no debe convertirse en una obsesión.

En un artículo publicado hace un año hacíamos esta pregunta: ¿por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarse.

Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas, fantaseando con grandes cambios radicales, actitud que generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas.

Si no estás feliz con tu vida pero no estás dispuesto a hacer nada para remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees. Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.

7. La motivación sale “de dentro” pero antes vino “de fuera”.

¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para introducirlos. El manido debate motivación intrínseca o interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.

Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que les sale de dentro de forma natural gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales.

Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene. si nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica.

También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita de forma gradual el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno. ;) Si quieres estar motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra.

8. La motivación es idiosincrática: crítica a las “teorías de la motivación en recursos humanos”

Lo que motiva a una persona es… lo que motiva a esa persona en un momento dado, en un contexto determinado y en unas condiciones personales específicas. Muchos expertos que se declaran humanistas (término redundante que presupone que alguna psicología se describiría como antihumanista) y resaltan la “complejidad del ser humano”  aceptan con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas, parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier conversación de café.

Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas. ¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre cómo funciona la motivación?

Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus necesidades, situación y alternativas actuales. Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por igual.

Hasta la motivación del perro del chiringuito es idiosincrática y muy diferente a la de otros canes, y su evaluación requeriría de observación sistemática realizada por profesionales expertos. No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes internos en el ámbito de la organización de que se trate.

Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada persona como un caso único.

¿Decides condicionado por el pasado o mirando al futuro? Imagina que vives alguna de estas situaciones:

La relación con tu pareja no es satisfactoria pero has decidido no dejarla por “todo lo vivido juntos”.
Eres un emprendedor que lleva meses montando una empresa y te has dado cuenta de que la idea de negocio no era tan buena como creías, incluso es mala, pero decides continuar porque ya has invertido mucho esfuerzo y dinero.
Cursas tercero de una licenciatura que no te gusta (maldita elección de estudios) y en la que posiblemente no acabarás trabajando, pero decides continuar para conseguir el título.

¿Estás tomando las decisiones más adecuadas?

¿Recuerdas aquel animoso anuncio de Coca Cola en el que se pedía un aplauso para Laura que dejó quinto de Derecho para dedicarse a lo que realmente le interesaba, Veterinaria? (te dejo el vídeo Youtube). También hace unos días mostramos un caso de toma de decisiones profesionales donde el pasado tenía mucho peso.

¿Por qué nos resulta tan difícil dejar el pasado atrás a la hora de tomar decisiones de futuro?

Imagina que eres el presidente de una compañía aérea que ya ha invertido 9 millones en construir un avión avanzado. Descubres que otra compañía está ya lanzando un avión similar pero mucho mejor. ¿Invertirías el último millón de los fondos para terminar tu avión?
El 85% de los sujetos respondió que valía la pena completar el proyecto aunque una vez finalizado fuera inferior al ya comercializado.

Ahora imagina que recibes la sugerencia de un directivo de asignar un millón al proyecto de construir un avanzado avión pero, antes de iniciarlo, descubres que otra compañía ya está lanzando un avión similar pero mucho mejor.
En este caso, sólo el 20% de las personas encuestadas seguirían adelante con el proyecto.

Este experimento sobre psicología de las decisiones (leído en Decidirse, de Rumiati), muestra el efecto que se ha denominado sunk cost: tomar decisiones basadas en las inversiones o esfuerzos ya realizados y no en las condiciones presentes. Los responsables de una primera decisión con resultados “negativos” se ven inducidos a persistir en su conducta para autojusticarla ante sí mismos o ante los demás.

¿Qué podemos hacer para evitar decidir influidos por las elecciones precedentes? Utiliza esta herramienta verbal:

“Si hoy fuera la primera vez que tuvieras que decidir sobre este objetivo o proyecto, ¿lo emprenderías o lo rechazarías?”

En el ámbito de la empresa y de los emprendedores, si queremos reducir la influencia del sunk cost deberíamos evitar concentrar la responsabilidad en una sola persona y no permitir que los responsables de decisiones anteriores sean los mismos que los de decisiones posteriores.

Tomamos demasiadas decisiones mirando el tiempo, el esfuerzo y los recursos gastados, pero lo que realmente debemos tener en cuenta son las condiciones actuales y los factores relevantes a día de hoy. Tal vez a partir de ahora podrás tomar nuevas decisiones sobre viejos temas como si fuera la primera vez que lo haces. ;)

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito como “mejor blog de educación” en los Premios Bitácoras 2009?

COACHING PARA LOS LUNES ofrece consejos y técnicas sobre desarrollo profesional y productividad personal, cambios de trabajo y búsqueda de empleo, apoyo a emprendedores y motivación en la empresa, desde la perspectiva de la psicología aplicada.

Preparando una charla consultora de baja intensidad sobre eso que llaman atención al cliente que, por cierto, siempre mienten, me he puesto a buscar lo que yo llamo orientabits o trozos orientadores, ya sabéis, metáforas, historias, imágenes, etc., adecuadas para ilustrar la intervención. Y he encontrado en mi delicious un documento audiovisual que muestra de forma esperpéntica (o no tanto) la relación entre algunos empleados públicos y sus clientes, los ciudadanos. Cualquier parecido con la realidad es… pura estadística. ;)

Miguel Ángel, más conocido como @manyez, publicó un vídeo de la serie de televisión Little Britain en un artículo que tituló Atención para qué y que os copipego ahora mismo. Miguel le hacía esta introducción: Carol Beer es una recepcionista algo “especial” en el St John’s Hospital en Pennsylvania. Un claro ejemplo de como conseguir que el paciente salga huyendo del hospital, sin duda.

Visto lo visto, aunque sea por vergüenza ajena, hoy martes seguro que atendemos más animadamente a nuestros usuarios/as. Mañana ya veremos. ;)

También buscando entre los artículos que incluyen relatos me encuentro con la historia del cucharón de sopa, que está incluida en el ranking de los 10 mejores chistes de Yoriento que dan un repaso a los temas clásicos del blog. Pásate, si quieres, y cuéntanos cuál te gustó más. De momento tiene 34 comentarios.

Os dejo con con Juan y su madre, una forma sencilla y divertida de ilustrar que la comunicación no es tan fácil, ni entre empleados y clientes, ni entre familiares ;)

Juan invitó a su madre a cenar una noche en su apartamento de soltero. Durante la cena la madre no pudo por menos que reparar en lo hermosa que era Lourdes, la compañera de apartamento de su hijo. Ella había tenido sospechas de que Juan tenía una relación con Lourdes. En el transcurso de la velada, mientras veía el modo en que los dos se comportaban, se preguntó si estarían acostándose. Leyendo a su madre el pensamiento, Juan le dijo:

-”Mama sé lo que estás pensando, pero te aseguro que Lourdes y yo sólo somos compañeros de apartamento”.

Aproximadamente una semana después, Lourdes le comentó a Juan que desde el día en que su madre vino a cenar, no encontraba el cucharón grande de plata para servir la sopa. Juan le dijo que dudaba que se lo hubiese llevado pero que le escribiría una carta.

-“Querida mama: No estoy diciendo que tú cogieras el cucharón de plata de servir sopa, pero el hecho es que ha desaparecido desde que tu viniste a cenar a casa”.

Unos días mas tarde, Juan recibió una carta de su madre que decía:

-”Querido hijo: No estoy diciendo que te acuestes con Lourdes, pero el hecho es que si Lourdes se acostara en su propia cama ya habría encontrado el cucharón de plata para servir sopa. Con todo cariño, mamá”

En este caso, la incomunicación no ha tenido efectos perniciosos pero una mala atención al cliente puede producir situaciones realmente problemáticas, como muestra el mejor chiste del mundo.

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito  o dos en los Premios Bitácoras 2009? ;)