¿Saben los Reyes Magos algo de psicología cotidiana, tal vez un poquito de coaching de andar por casa? El vídeo que habéis visto (gentileza de el funcionario electrónico) muestra que la conducta de llorar de este gentil niño ha obtenido resultado en el pasado. Gracias a la necesaria colaboración paterna el muchacho aprendió rápidamente que la queja y la pataleta le permitían obtener las cosas que quería y en el momento en que las quería. Cuando sus progenitores, tan aficionados al vídeo doméstico como desconocedores de principios básicos de psicología casera, quisieron resolver el asunto intentando no prestar más atención a lágrimas ni berrinches se encontraron con un conejo Duracell realmente persistente.

En estas situaciones los sufridos educadores suelen claudicar ante la insistencia llorona, quién podría culparles, y de esta forma queda establecida una fuerte contingencia formada por estos tres eslabones:

1) Motivación: “quiero que mis padres hagan lo que yo quiero”
2) Conducta: “lloraré y lloraré y sus defensas derribaré.”
3) Recompensa: puede ser cualquier situación, relación o consecuencia de interés para el niño, por ejemplo, atención, evitar comer, conseguir un juguete determinado, evitar irse a dormir, conseguir que le compren una golosina, por ejemplo en el supermercado, evitar hacer una tarea, etc.

Como suelo decir a mis hermanas (eso sí, sólo cuando me preguntan) hay que jugar y prestar atención a mis sobrinos cuando se están portando bien, de forma agradable, colaborativa y constructiva, y no cuando se muestran agresivos, reticentes, y quejosos, salvo en situaciones justificadas como enfermedades, golpes sufridos, etc. No digo yo que sea fácil de hacer, pero saber cómo funcionan las cosas e intentar hacerlas como sabes que funcionarán, ya es mucho.

El reforzamiento NO contingente.

Cuando juegas al tenis, ya sea de forma real o de forma virtual (la Wii de Nintento está realmente bien), si intentas darle a una pelota demasiado pronto o demasiado tarde no vas a conseguir el efecto deseado, tal vez ni llegues a tocarla, y lo más probable es que pierdas el punto. Podría decirse que tu golpe de raqueta habrá sido “no contingente con la llegada de la bola.” La falta de relación o correspondencia motivacional entre lo que se hace y lo que se obtiene tiene importantes efectos (negativos) en cualquier aspecto vital y profesional.

Los regalos que los niños reciben de los Reyes Magos no les ayudan especialmente a mejorar en el futuro porque no son contingentes, no tienen relación temporal con los comportamientos y las actitudes sobre los que supuestamente se quiere influir. Si, por ejemplo, esperas que tu hijo haga los deberes con regularidad y que llegue un momento en que hasta “tenga ganas” de ponerse con ellos, no esperes al final de año para reconocerle los esfuerzos y méritos logrados en el día a día: hazlo tras cada logro y tras cada avance. Pensar que las emociones sentidas un 6 de Enero van a tener efectos motivacionales el resto de año más que magia parece ingenuidad, ¿no?

En fin, que aunque los Reyes (los que vienen de Oriente) puedan seguir siendo un símbolo de alegría y de diversión para todos/as, la cosa estaría mucho más equilibrada si prorrateáramos los regalos el resto del año y los hiciéramos contingentes a las buenas conductas. ¿Por qué no puede haber buen rollo entre el espíritu de la Navidad y la buena psicología? ¿Será porque los Reyes son los padres ;-)

Para saber un poco más de psicología conductual tal vez os interese dar un paseo por Conducta.org.

Creo que es en Annie Hall donde Woody Allen contaba esta historia:

Hay un viejo chiste sobre dos ancianas que están en un hotel. Una dice: -“¡Qué mala es la comida!”, y la otra contesta: -“Si, y las raciones son tan pequeñas”.

Supongo que la verosimilitud de la cita se podrá cotejar en internet. Hay que tener cuidado con lo que se escribe en la Red porque antes se descubre a un inexacto que a un ignorante :-) En muchas ocasiones las quejas no significan mucho, salvo que la vida no es perfecta, y no influyen prácticamente en nuestro comportamiento, en el día a día.

Así, casi todas las mañanas, cuando tengo que madrugar para ir al trabajo, suelo rezongar lastimosamente sobre mi incómodo destino de laboriosa hormiga pero, sin embargo, tras la ducha, y una vez montado en el tren de mis hábitos diarios, el lamento queda atrás, arrinconado y sin efecto. El problema no es la queja en sí, que no deja de ser un mera reacción verbal o emocional producto de un mal momento. Si me corto afeitándome, me duele y me quejo; si me abandonan como a un perro chico, ladraré y aullaré, y me pondré a patear en busca de un nuevo hogar…o no. Pero, ¿y si resulta que cuando me quejo alguien me presta atención, me escucha, me echa cuentas, como dicen en Sevilla? Entonces la queja dejaría de ser una consecuencia natural para pasar a tener una función social.

“La diferencia entre las ratas y los seres humanos es que la mayoría de estos últimos seguirán en un túnel en el que no hay queso” . Quién se ha llevado mi queso, 1998. Spencer Johnson

El problema no son las quejas en sí, sino lo que hago (y hacen) con ellas. Quejarse, a uno mismo y/o a los demás, se ha puesto de moda, se ha convertido en una forma de comunicación en sí misma, en una forma muy frecuente de relacionarse con los demás. La queja es un pozo sin fondo como tema de conversación. Los que se quejan demandan atención y piden que se les den razones o se les de la razón (suelen ser sinónimos), y los que escuchan las lamentaciones se prestan inconscientemente al juego. También los profesionales de la orientación profesional, el coaching, la educación e incluso el management, que actúan sobre el pesimismo verbal intentando hacer ‘entrar en razón’ a sus clientes y animándolos: “la vida no es tan mala”, “te lo estás tomando a la tremenda”, “vamos, mañana será otro día!”…

¿Cómo debemos actuar antes aquéllos cuyo estilo de vida es la queja? Es más, ¿cómo deberían comportarse ellos mismos para no perder su energía y hacerla perder a los que les rodean? Sólo se me ocurren dos vías antagónicas: intentar racionalizar continuamente para encontrarle sentido a nuestros problemas o aceptar que la vida puede ser dura a veces y seguir con el plan marcado, dando el próximo paso previsto.

En esta sociedad de la felicidad, nos dicen y nos decimos que tenemos que sentirnos bien y tener ‘inteligencia emocional’ para así estar en condiciones de trabajar y vivir mejor. Pero ya hace más de un siglo que el creador de la psicología funcional, William James, acuñó el principio más efectivo para alcanzar el bienestar y para reducir las quejas y la insatisfacción que generan las propias obsesiones:

“El pájaro no canta porque es feliz sino que es feliz porque canta.”

Cada vez veo a más personas insatisfechas que analizan y vuelven a analizar sus problemas, y los convierten en objeto de conversación y rumiación social. Cada vez más personas esperan que la felicidad ‘llegue a sus vidas’ y acabe con la imperfección y la mediocridad de su día a día. Hace tiempo que dejaron de cantar esperando las ganas de cantar.

Quejarse no es especialmente negativo si no lo usas como excusa para abandonar la ruta o para dejarse ir al pairo. Y el verdadero problema se genera cuando la queja se ha convertido en tu estilo de vida y de relación. Los demás ya esperan esa actitud por tu parte y tú te sientes cómodo en el papel de experto en qué no hacer y qué no funciona.

¿Cómo evitar el yugo del negativismo? Haz planes, da pasos pequeños, mantente activo y no abras la boca salvo para hacer propuestas. ¿Un lema?  “Te sientas como te sientas, pienses lo que pienses, haz lo que debes, lo que tienes previsto.” También buscando trabajo o mejorando la vida profesional.

Hace un tiempo os trasladé 5 propuestas de coaching para aumentar la motivación en la empresa y en la vida profesional, que antes había publicado en Innovadirectivos.es. Hoy comparto con vosotros 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación profesional, que también publiqué inicialmente en Innovadirectivos gracias a una colaboración que me propuso Fernando Polo, @abladias.

Las primeras cinco ideas generaron un interesante debate, así que, como en aquella entrada, vuelvo a preguntar: ¿cuál de estas propuestas te ha parecido más interesante en tu caso?

6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces

Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista.

No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea:

Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo.

No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la empresa serán las definitivas. Ni siquiera lo será la propia empresa.

7. La motivación no debe convertirse en una obsesión

¿Por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarte.

Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas, especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos, cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas.

Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees.

Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.

8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera”

¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.

Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que les sale de dentro de forma natural, gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales.

Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene. Si nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica.

También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita, de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno Si quieres estar motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra, especialmente en el contexto laboral.

9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos humanos”

Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas, parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier conversación de café.

Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas.

¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre cómo funciona la motivación?

Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus necesidades, situación y alternativas actuales.

Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por igual.

No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes internos en el ámbito de la organización de que se trate.

Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada persona como un caso único.

10. La motivación como reto

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche:

-¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco, este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro (Cómo ganar amigos, Dale Carnegie, p.228).

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse.

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He colaborado muy gustosamente con Innovadirectivos.es escribiendo este primer post, 5 primeras ideas de coaching para aumentar la motivación en la empresa. Lo podéis leer allí pero aprovecho para traerlo también por aquí.
[Actualización: Un mes después escribí la 'segunda parte' de este artículo: 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación en la empresa] 

¿Cuál de estás primeras cinco propuestas de coaching te parece más aplicable? :-)

Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron los postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste que, al ser oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El empresario le preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad: – ¿Es que a usted no le ha hecho gracia? – A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo mañana.

Es una obviedad afirmar que la motivación que una persona experimenta en la organización en la que trabaja influye en la eficacia y en la eficiencia de su desempeño cotidiano. Lo que ya no es tan fácil de explicar es por qué las empresas dedican tan pocos recursos y estrategias tan simples (e inefectivas) a mejorar ese factor tan obviamente importante, también para sus resultados.

La gran atención que recibe la motivación y el mal tratamiento que se le da es, quizás, la paradoja más presente en el management de antes y de ahora, contradicción que en gran parte se debe a la indefinición o confusa definición del propio término. El concepto motivación resulta tan sobreutilizado como falto de significado concreto, por ejemplo, cuando que se aplica de forma circular para explicar casi cualquier comportamiento o su ausencia:

Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía.

Este tipo de explicaciones tienen más que ver con la retórica que con una ciencia mínimamente razonable. Para intentar arrojar luz sobre un concepto más práctico y evaluable de motivación, os dejamos 5 ideas concretas (dentro de unos días el resto) y aplicables en el entorno de la empresa desde la perspectiva del coaching profesional que pueden ser desarrolladas y aprehendidas por cada uno de los integrantes de la organización.

1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia

En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla. Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos.

Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato.

2. Se puede pasar a la acción sin motivación

Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as.

Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa.

3. Motivación no es tener ánimo sino tener motivos

La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir.

Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes.

Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas

El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar.

4. La motivación depende del contexto

Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto.

Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo.

La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones.

El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la satisfacción para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros pueden preferir un escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.

5. La motivación pasa por definir objetivos

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc.

Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación.

Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.

¿Algo de lo que has hecho ha mejorado tu vida? American History X

Esta es la reflexión-tipo-coaching que el consejero de su escuela le pedía al protagonista de American History X, Derek Vinyard (Edward Norton) tras su salida de la cárcel. La pregunta es buena porque incita a la autoevaluación y porque también lleva a plantearse qué tipo de acciones cotidianas son las que mejoran realmente la propia vida.

Paradójicamente, o no tanto, preocuparse por los demás suele ser la mejor forma de hacerlo por nosotros. Y no se trata de grandes y grandilocuentes gestos, sino de pequeñas y cotidianas actividades. Si quieres cambiar el mundo, empieza por lo que estás haciendo ahora. Y cuídate de las personas que no quieren ser molestadas con detalles.

Os dejo con este vídeo anuncio de Spanair que no sólo no perdió las maletas del pasaje sino que añadió equipaje extra. Visto en el blog de Alberto Dotras. Como menciona @racalca en su blog, a la hora de saber si vamos por buen camino, las sensaciones son importantes como indicador de evaluación. Viendo las caras de la peña y sus aplausos finales, no parece haber duda. :-)

Aprovecho para recordar que el Social Confiming (“respaldo social”), impulsado por Manolo Recio, sigue avanzando, también en la Wikipedia. La idea central es que los ciudadanos ejerzan influencia sobre las empresas a través del consumo para “invitarlas” a ser más sociales y responsables. Puedes participar ya desde la cuenta Twitter (@sconfirming) y en http://www.facebook.com/socialconfirming

Participé de forma presencial en Eventoblog 2009 (EBE09) con una presentación titulada “Mejora tu vida profesional en 20 minutos, tal vez”, centrada en el coaching para la búsqueda de empleo y el fomento de los emprendedores. Eso sí, los 20 minutos se me quedaron un poco cortos :-) Previamente había colaborado en el propio blog de #ebe09 con el artículo “El networking es inevitable. Guía de optimización para el empleo y los emprendedores”, del que publiqué esta reseña en Yoriento, Guía de networking para el empleo y los emprendedores.

Un año después, esta vez “sin ponencia”, he vuelto a participar muy activamente en EventoBlog 2010 gracias al omnipresente Twitter #EBE10, timeline con un ritmo imposible de seguir, y a las decenas de avistamientos, desvirtualizaciones y re-conocimientos cristalizados alrededor de tapas, bailes, conversaciones y miraditas de complicidad. Qué grande. Como ya expresé en Twitter, todo es mejorable, pero si no existiera el EBE de @luisrull @BenitoCastro y @jlantunez, habría que inventarlo. Y además hay que recordar que es una iniciativa netamente andaluza. El buen rollo que se aprecia en la gran foto de grupo #EBE10 no tiene precio… bueno, lo que hayan puesto los patrocinadores. La vi esta misma tarde ya publicada en el blog de Coletassoft, no sé si es la oficial. Por cierto, ando por ahí revisando el timeline, cómo no.

Cansadito como estoy en este domingo por la tarde, os dejo sólo estas 5 ideas de coaching o reflexiones a vuela tecla inspiradas en mis experiencias del finde de EventoBlog 2010. Me gustará conocer vuestra opinión al respecto. Vamos allá.

1. Si no tienes un OBJETIVO, lo más seguro es que no lo consigas. ¿Para qué va la peña a Eventoblog? Se supone que cada uno tiene sus razones, pero me da la impresión de que muchos no las conocen, no son conscientes o ni siquiera se han parado a pensarlo. Se tiende a criticar la presencia de empresas como patrocinadores y el tono comercial que han adquirido este tipo de eventos, pero lo cierto es que aquellos participantes que acuden para hacer negocios o un networking dirigido están más motivados y concentrados, y por eso disfrutan más o le sacan más partido. ¿Que fuiste a ligar o al cachondeo? Perfecto, hay que evaluar si lo has conseguido, te has relacionado o fuiste a la fiesta adecuada ¿Que a ti te interesa más la metodología blogger, el desarrollo web o el dominó en red? Nada te impidió convocar una reunión informal con otras personas que compartieran esos intereses. Yo mismo hubiera ayudado a difundir las convocatorias. Lo dicho, cuando se tiene un objetivo se critica menos y se hace más. Hubo tanta deambulación en #EBE10 que parecía el plato de The Walking Dead :-)
2. El auténtico ruido en Twitter lo generan quienes tuitean QUEJAS sobre el ruido. Si alguien no quería escuchar contenidos sobre #EBE10, como sobre cualquier otro eventoque se retransmite por Twitter, incluso provenientes de uno o varios tuiteros en particular, pongamos a @yoriento por caso, sólo tuvo que apagar su timeline con Muuter o filtrarlo con Tweetdeck o Hootsuite en las columnas seleccionadas. La mayor parte de los que se quejan sobre la inutilidad de la conversación en las redes sociales lo hacen, además de por su actitud cansina, porque no tienen el conocimiento o las habilidades necesarias para gestionar su participación. En lugar de criticar a los que producen contenido que no te interesa, puede ser buena idea preguntar cómo acceder de forma prioritaria al que te interesa. Cuando alguien dice que las redes sociales no sirven para nada, se suele referir a su propia red social.
3. INTERNET y sus eventos presenciales te dan más visibilidad pero no te hacen más interesante. Están las personas que escriben muy bien pero no tienen mucha y/o buena conversación presencial, y viceversa, aquellas que son muy locuaces pero no generan contenidos en la Red. Algunas personas han tuiteado que se fueron de EBE10 sin conocer o desvirtualizar a nadie. Suelo decir que en internet, para bien y para mal, tienen “éxito” los Muchoyó respecto a los Pocoyó, inspirado en un tweet de @Kurioso (no lo localizo). La mayoría de los ponentes no son necesariamente mejores profesionales que aquellos que les escuchan en la sala y muchos parecen expertos porque son expertos en parecerlo, dicho esto sin acritud e independientemente de que dominen sus áreas de conocimiento. Pero sabiendo esto, ¿qué podemos hacer sino intentar seguir una estrategia parecida? Eso sí, tanto ser como parecer, todo cuesta mucho más trabajo que quejarse sobre lo injusto que es este rollo de la reputación on line. Cuando me canso de esta feria de las vanidades en las que todos andamos atrapados siempre acudo al coaching de Groucho Marx, que hubiera sido uno de los grandes adalides de Twitter: “Bebo para hacer interesante a las demás personas.”
4. La buena CRÍTICA te posiciona, la mala crítica te aisla. Cuando alguien afirma que “los pasillos son más interesantes que las salas” muchas veces quiere decir que sacarle partido a una ponencia, y a todo el contenido relacionado que se genera on line, cuesta mucho más esfuerzo que andar de charla tomando café. Es obvio que entablar relaciones y hacer contactos puede ser personal y profesionalmente positivo, pero pasillear suele implicar más escaqueo que networking, sobre todo cuando no se tiene un objetivo definido. La crítica que te posiciona profesionalmente y genera buena “reputación digital” tiene que ver con participar en la conversación aportando mejores ideas y/o más divertidas u originales que las que se están escuchando, no con descalificar de forma simplista lo que escupe el timeline presencial o digital. Decía alguien que cuando no arriesgas en nada, arriesgas en todo, y criticar sin aportar de forma especializada es una forma eficiente de pasar desapercibido entre tanta crítica y además de caer mal. Sabes cuáles son tus principios cuando te cuestan dinero. Ponerlos en juego debe ser considerado una inversión, no un gasto. Si vas a criticar, no lo hagas sólo en privado pero, eso sí, si vas a criticar, tendrás que currar el doble para ofrecer alternativas.
5. “Siempre quise SER ALGUIEN, ahora comprendo que debí haber sido más específico.” Dijo Antonio Fumero en su charla, que EventoBlog contó hace un año con 1000 participantes y que en EBE10 se inscribieron 2500 Community Managers. Noto mucha uniformidad a la hora de presentarse y describir la propia actividad profesional. En este contexto digital no extraña que un sastre, un albañil o un maestro cortador de jamón se posicionen tan rápidamente en las redes sociales: ya eran diferentes y específicos antes de entrar. No sé vosotros/as, pero yo me pierdo con la maraña de consultores, coachs, “apasionados del marketing” on line y del otro, desarrolladores Web y diseñadores varios. Y tiro piedras contra mi tejado, no hay problema, pero tener una profesión frecuente tiene que ser compatible con mostrarse como un profesional único. Aunque la forma más directa de parecerlo es serlo. :-)

¿Con cuál de estas 5 ideas te sientes más cercano? O lejano :-) Me gustará conocer vuestra opinión, sobre todo de los que deambulásteis como yo en EventoBlog 2010. :-)

Otras reflexiones sobre EventoBlog 2010 en el blog de Pablo García (@garciacanyon) y Juanjo Ibáñez (@bomarzo)