"AUTO-COACHING"

Hace años escuché en un programa de televisión a una mujer hablando de su pareja:

“Sé que es el amor de mi vida…al menos de momento”.

Lo que nos interesa en nuestra vida y en nuestras relaciones es muy cambiante. Hablar de motivación suele ser tan frecuente como inútil para ayudar y ayudarnos a cambiar. Los profesionales del coaching y los orientadores suelen utilizar este concepto para explicar por qué las personas hacen o dejan de hacer, ‘mi cliente está desmotivado y por eso no busca empleo’, ‘a menganita no le motiva nada su trabajo y por eso rinde menos’.

Decimos que una persona no hace algo porque está desmotivada, y sabemos que está desmotivada porque… no hace algo. Hay explicaciones que no sirven de mucho, son más psicolabia que otra cosa.

Dijo Karl Kraus que uno de los errores más difundidos es el del diagnóstico. Muchos problemas se solucionan sin necesidad de indagar sus causas: sólo es necesario plantearse y conseguir objetivos. En nuestra sociedad verbal nos han educado para dar razones y explicaciones de nuestros actos, y nos las piden, y también las pedimos, con frecuencia. Otra cosa es que nosotros mismos conozcamos esos motivos.

Al igual que en el asunto de las quejas como desahogo o como estilo de vida, la motivación está de moda pero queda definirla y saber cómo actuar sobre ella. Hacer que un desganado tenga ganas es la piedra filosofal de la psicología y, por supuesto, del coaching y la orientación profesional. Un técnico de Oficina de Empleo del SOIB me comentó en un seminario en Palma de Mallorca que el principal problema que tenía no era el de prestar asesoramiento en sí, sino que los propios clientes no estaban interesados por el trabajo, no buscaban empleo o no se preocupan por mejorar en el que tenían. Podría decirse que trabajar no era el amor de sus vidas, al menos de momento.

¿Quién se imagina a médicos atendiendo a pacientes que dicen no estar enfermos? Uno de los problemas del asesoramiento es que en ocasiones sus clientes no tienen problemas o, al menos, no suficientemente importantes aunque éstos y/o los propios coachs y orientadores/as digan que lo son. Pero, por otro lado, aunque las personas no perciban ninguna contrariedad importante en su vida actual tal vez sea interesante ayudarles a prever y prevenir problemas futuros.

Pensemos, por ejemplo, en jóvenes candidatos potenciales al fracaso escolar. Seguramente habrá que “crearles un problema” hoy, hacerles sentir hoy mayor motivación, para que no tengan una verdadera complicación en el futuro.

¿Y qué ocurre con las parejas que son dependientes económicamente, que no tienen vida profesional? Incrementar la motivación y las ganas para hacer cosas tiene mucho que ver con crear problemas y con generar intereses personales y profesionales.

Todos somos animales desganados, de alguna forma y en diferentes momentos e intensidades. Nos adaptamos para conseguir lo máximo con el mínimo esfuerzo, es una ley básica de la naturaleza. Sólo nos diferenciamos en la eficacia para gestionar esa desgana o esa des-motivación y en que unos parecemos más vagos que otros. :-)

En todo caso, la motivación no es tener ánimo, sino tener motivos. Y hay que encontrarlos todos los días. Incluso en una jornada electoral compleja como la de hoy. La viñeta, de Forges

"ELECCIONES DIFÍCILES"

Hace un tiempo os trasladé 5 propuestas de coaching para aumentar la motivación en la empresa y en la vida profesional, que antes había publicado en Innovadirectivos.es. Hoy comparto con vosotros 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación profesional, que también publiqué inicialmente en Innovadirectivos gracias a una colaboración que me propuso Fernando Polo, @abladias.

Las primeras cinco ideas generaron un interesante debate, así que, como en aquella entrada, vuelvo a preguntar: ¿cuál de estas propuestas te ha parecido más interesante en tu caso?

6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces

Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista.

No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea:

Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo.

No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la empresa serán las definitivas. Ni siquiera lo será la propia empresa.

7. La motivación no debe convertirse en una obsesión

¿Por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarte.

Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas, especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos, cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas.

Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees.

Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.

8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera”

¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.

Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que les sale de dentro de forma natural, gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales.

Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene. Si nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica.

También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita, de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno Si quieres estar motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra, especialmente en el contexto laboral.

9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos humanos”

Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas, parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier conversación de café.

Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas.

¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre cómo funciona la motivación?

Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus necesidades, situación y alternativas actuales.

Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por igual.

No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes internos en el ámbito de la organización de que se trate.

Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada persona como un caso único.

10. La motivación como reto

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche:

-¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco, este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro (Cómo ganar amigos, Dale Carnegie, p.228).

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse.

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He colaborado muy gustosamente con Innovadirectivos.es escribiendo este primer post, 5 primeras ideas de coaching para aumentar la motivación en la empresa. Lo podéis leer allí pero aprovecho para traerlo también por aquí.
[Actualización: Un mes después escribí la 'segunda parte' de este artículo: 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación en la empresa] 

¿Cuál de estás primeras cinco propuestas de coaching te parece más aplicable? :-)

Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron los postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste que, al ser oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El empresario le preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad: – ¿Es que a usted no le ha hecho gracia? – A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo mañana.

Es una obviedad afirmar que la motivación que una persona experimenta en la organización en la que trabaja influye en la eficacia y en la eficiencia de su desempeño cotidiano. Lo que ya no es tan fácil de explicar es por qué las empresas dedican tan pocos recursos y estrategias tan simples (e inefectivas) a mejorar ese factor tan obviamente importante, también para sus resultados.

La gran atención que recibe la motivación y el mal tratamiento que se le da es, quizás, la paradoja más presente en el management de antes y de ahora, contradicción que en gran parte se debe a la indefinición o confusa definición del propio término. El concepto motivación resulta tan sobreutilizado como falto de significado concreto, por ejemplo, cuando que se aplica de forma circular para explicar casi cualquier comportamiento o su ausencia:

Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía.

Este tipo de explicaciones tienen más que ver con la retórica que con una ciencia mínimamente razonable. Para intentar arrojar luz sobre un concepto más práctico y evaluable de motivación, os dejamos 5 ideas concretas (dentro de unos días el resto) y aplicables en el entorno de la empresa desde la perspectiva del coaching profesional que pueden ser desarrolladas y aprehendidas por cada uno de los integrantes de la organización.

1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia

En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla. Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos.

Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato.

2. Se puede pasar a la acción sin motivación

Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as.

Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa.

3. Motivación no es tener ánimo sino tener motivos

La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir.

Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes.

Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas

El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar.

4. La motivación depende del contexto

Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto.

Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo.

La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones.

El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la satisfacción para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros pueden preferir un escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.

5. La motivación pasa por definir objetivos

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc.

Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación.

Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.

Dale Carnegie escribió hace un siglo Cómo ganar amigos, todo un clásico del networking, del management y de los recursos humanos que sobrevive en nuestros días y que, más por viejo que por diablo, ha sido catalogado como el primer libro de autoayuda, aunque yo lo vea más cercano a un manual de habilidades sociales (inteligencia emocional que llaman ahora) en la empresa y que, como veremos, incluye pinceladas de coaching. Eso sí, su subtítulo, “cómo influir en las personas” y el título de alguno de sus capítulos, “Logre que los demás piensen como usted”, no pretenden ni pueden ocultar sus intenciones de manipulación.

En todo caso, cualquier metodología que pretende el cambio de las personas contiene un inevitable componente manipulador en la medida en que las personas son influenciables e influenciadas. Pero es precisamente el disfraz o la ocultación de esa intención lo que confiere el verdadero caracter manipulador a gran parte de la literatura del marketing, de la venta y de la mala psicología.

Uno de los apartados más interesantes de Cómo ganar amigos habla de cómo obtener cooperación en el ámbito de los negocios y hace una clara recomendación: permita que la otra persona sienta que la idea que le propone es de ella.

Carnegie se pregunta si no sería más sagaz hacer sugerencias y dejar que los demás lleguen por sí solos a la conclusión. Y esta es la esencia del método socrático que está también bajo el modelo de intervención del coaching, un conjunto de principios y técnicas psicológicas que facilitan el autoconocimiento, la definición y la consecución de objetivos mediante preguntas “retóricas”, a través del reforzamiento diferencial de las respuestas por parte del coach y el uso de diversos recursos y procedimientos de apoyo personal y profesional, en cada caso.

En un sentido figurado, que no se me enfade nadie, podríamos decir que el coaching es un método de seducción que invita al cliente a autoformularse preguntas eficaces que le llevan a las respuestas adecuadas para alcanzar sus metas concretas a corto plazo. Las personas sienten de esta forma que han llegado ellas mismas a la conclusión, y así habrá sido en la mayoría de los casos y situaciones.

Veamos cómo esta seducción socrática puede aplicarse también en el mundo de la empresa con estos ejemplos encontrados en Cómo ganar amigos (pdf), con un indudable estilo teletienda surgido en los principios del XX y que sigue vivo en las madrugadas de nuestras televisiones del XXI.

Salvando ese estilo, ¿qué anécdota te parece más sugerente y práctica?

6 historias de seducción en la empresa

1. CONSULTANDO DESEOS.

Adolfh Seltz, para inyectar entusiasmo a sus vendedores les instó a decirle con claridad qué esperaban de él, anotando sus ideas en una pizarra.

Yo voy a hacer lo que ustedes esperan de mí. Ahora quiero que me digan qué tengo derecho a esperar de ustedes.

Consultarle sobre sus deseos era el aliciente que esperaban (Cómo ganar amigos, p.195)

2. PRE-DIBUJOS.

Eugene Wesson vendía dibujos para estudios de modas. Un estilista de NY nunca se negaba a verle pero jamás le compraba nada. Miraba con mucho cuidado sus dibujos y luego los rechazaba. Se resolvió entonces a probar una nueva manera de actuar:

-Quiero que me haga usted un favor. Aquí traigo media docena de dibujos sin terminar, ¿podría decirme, por favor, cómo podríamos terminarlos de manera que le sirvan?
-Déjelos unos días y vuelva a verme.

Recibió las indicaciones del cliente, los terminó y todos aceptados.

Le recomendaba que comprara lo que se me ocurría que debía comprar. Ahora hago lo contrario. Le pido que me dé sus ideas y el cree que los dibujos son de su creación, como así es. Ahora no tengo que esforzarme por venderle nada, él compra solo (Cómo ganar amigos, p. 197)

3. EL PROSUMIDOR.

Un fabricante de aparatos de rayos X escribió a un doctor: “Nuestra fábrica ha completado recientemente una serie de aparatos de rayos X. No son perfectas pero queremos mejorarlas. Nos sentiríamos agradecidos si pudiera darnos su impresión acerca de la forma en que pueden ser más útiles a su profesión. Sabiendo lo ocupado que está usted me complacerá enviarle mi coche a buscarlo a la hora en que usted decida.”

Me sorprendió recibir aquella carta. Me sentí importante. Nadie había tratado de vendérmelos. Consideré que la idea de comprarlos había sido mía ya que yo solo me convencí de su superior calidad. (Cómo ganar amigos, p.198)

Ralph Waldo Emerson, en su ensayo Autodependencia, afirmó que “en toda genialidad reconocemos nuestras propias ideas desechadas: vuelven a nosotros con cierta elegancia.” El coronel Edward H. House dijo que el mejor medio para que Woodrow Wilson, vigésimo octavo presidente de EEUU, aceptara ideas era introducirlas sin darle importancia pero de tal forma que despertaran su interés, a fin de que él empezara a pensar en ellas por su cuenta:

“Unos días después, tal vez en una comida, le oía proponer mis sugerencias como si fueran suyas. No solo acepté esto sino que anuncié públicamente que Wilson era el autor de esas ideas.”

4. NETWORKING PROACTIVO.

“El dueño de un campamento de verano me envió los nombres y teléfonos de varias personas de NY que habían ido a su campamento y me invitó a descubrir por mi cuenta qué me podía ofrecer. Con sorpresa vi que conocía a una persona que aparecía en la lista, al cual llamé. Los demás habían tratado de convencerme pero este hombre dejó que yo decidiera.”

La razón por la cual los ríos y los mares reciben el homenaje de cien torrentes de la montaña es que se mantienen por debajo de ellos. Así son capaces de reinar sobre todos los torrentes. De igual modo, el sabio que desea estar por encima de todos los hombres se coloca por debajo de ellos; el que quiere estar delante de ellos, se coloca detrás. De esa manera, aunque su lugar sea por encima de los hombres, éstos no sienten su peso; aunque su lugar sea delante de ellos, no lo toman como insulto. Laotsé.

5. LANZAR UN RETO.

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables.

Esta conversación tuvo lugar al final de día, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche de la fábrica:

-¿Cómo es, -pregunta Schwab, jefe de fábrica-, que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro.

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse. (Cómo ganar amigos, p.228).

6. PREGUNTAR EN LUGAR DE ORDENAR.

Ian MacDonald, director de una fábrica de piezas de máquinas de precisión, tenía la oportunidad de aceptar un pedido muy grande. En lugar de presionar a sus empleados para acelerar el trabajo convocó una reunión y les dijo cuanto significaría para la compañía poder aceptar ese pedido y después empezó a hacer preguntas:

¿Hay algo que podamos hacer para entregar el pedido?
¿A alguien se le ocurre una modificación en el proceso de producción para poder cumplir el plazo?
¿Había algún modo de reordenar nuestros horarios?

En el episodio 12 de la sexta temporada de El Ala Oeste de la Casa Blanca (6×12 The West Wing) que acabo de disfrutar, encontré un magnifico ejemplo de que un buen brainstorming, o lluvia de ideas, ésa que se hace sin crítica, es la mejor herramienta para la innovación y la creatividad. No hay nada para encontrar buenas ideas como sugerir ideas todo el tiempo, recompensar las propuestas buenas y especialmente las malas, y generar un clima de trabajo en equipo donde todo vale y por tanto todo puede surgir. Os dejo un impagable vídeo que he editado (a ver lo que dura publicado) con un fragmento de menos de 4 minutos donde el presidente Bartlet invita a su equipo a desarrollar un brainstorming liderado por McGarry, su ex jefe de Gabinete.

Creatividad en El Ala Oeste de la Casa Blanca 6×12 (brainstorming) from Yoriento on Vimeo.

Hoy toca hablar de innovación y creatividad, dos palabros tan usados como confusos. En la empresa hay muchas actitudes y frases  que matan la creatividad, que impiden intentar otra cosa. Os sonarán excusas tales como “estamos demasiado ocupados ahora, tal vez en otro momento”, “es un cambio demasiado radical, mejor vamos poco a poco” o “lo que propones es poco realista”.

Tal vez la definición de innovación esté cercana no tanto a hacer lo que no se hacía como a hacer algo nuevo que se tiene que aprender, con reorganizar lo que ya existe. En el blog Trabajo colaborativo en Red leí que Michael Nolan se acercó al concepto afirmando que la innovacion no es más que la inteligencia grupal divirtiéndose. En esa línea, la creatividad también tendría que ver con la inteligencia como un poder para conectar lo que en aparencia no está conectado.

Hace mucho que dejó de ser innovador el uso del término innovación en el mundo del management y la consultoría, pero curiosamente, o no tanto, el principal freno a la innovación y la creatividad en las empresas son los directivos, algo lógico porque la máxima prioridad de todo directivo es seguir siéndolo. Probar implica asumir riesgos considerables con contraprestaciones inciertas. En el blog de @virginiog volví a encontrar esa frase tan tópica como simbólica para representar la relación entre lo innovador y el management engominado:

La creatividad de una reunión es inversamente proporcional al número de corbatas

Como algunos sabéis, en Mayo y Junio participé en el Día de la persona emprendedora de Andalucia, de la mano de Thinking Heads. En las 8 provincias trabajé de una forma práctica la presentación profesional y el networking en el ámbito de los emprendedores iniciando cada intervención con la dinámica de los 5 euros.  Por cierto, que es posible que ande por Bilbao el 18 de Octubre trabajando también este tema.

Además del buen rollo con los asistentes, lo más gratificante fue compartir parte de la gira con grandes profesionales. Uno de estos monstruos es Franc Ponti, profesor de EADA, que charló sobre creatividad e innovación en la empresa, y que acaba de publicar otro libro: Si funciona, cámbialo. Este artículo esta basado en esas ponencias.

Innovación en 7 estrategias

1.PENSAR ZEN (THINK ZEN)

Pensar zen tiene que ver con vaciar la mente, dedicar tiempo y espacio a pensar o a no pensar y dar oportunidad a las intuiciones. Pero me gusta especialmente una última reflexión: aprender a sistematizar los momentos zen a nivel personal y organizacional. Un ejemplo de filosofia organizacional que deja espacio al pensamiento se basaría en un modelo 70x20x10: 70% dedicado a trabajar, 20% a reinventar lo que se hace, y un 10% para soñar.

La creatividad está relacionada con la generacion de ideas y las conexiones imaginativas con originalidad y valor, mientras que la innovación está cercana a la capacidad organizativa que permite convertir una buena idea en un producto, servicio o proceso valorado con éxito.

2. PENSAR PO (THINKING PO)

El pensamiento provocativo se basa en desafiar convencionalismos y en construir provocaciones e ideas. Para fomentar el cuestionamiento pueden utilizarse las dos preguntas fantásticas: ¿por qué?, ¿y si?. Se trata de buscar la diferenciación y de instaurar una cultura de tolerancia al error

3.ABRIR LA MENTE (THINK OPEN).

La curiosidad y el aprovechamiento de la inteligencia que nos rodea nos aleja de mirarnos el ombligo y de la introspección. Se trata de aprender de otras realidades, mirar en otros mundos: redes sociales, crowdthinking, crowdsourcing, inteligencia colectiva, trendwatching, coolhunting…

4. PENSAR CON FLUIDEZ (THINK FLOW)

La fluidez se alcanza aprendiendo a pensar en equipo, yendo de la divergencia a la convergencia, evitando los egos, la autocensura y los juicios, y fomentando la cantidad. Se trata de aplicar metodologías que proporcionen fluidez, desarrollen prototipos y permitan la experimentación. Alex Osborn, creador del brainstorming, se removería en su tumba si pudiera comprobar que en la mayoría de los casos que su técnica no se aplica de forma acritica, dejando que las ideas fluyan, sin juzgarlas.

5. EMOCIONARSE (GET EMOTIONAL)

Es importante aprender a expresar y transmitir contenidos emocionales. Las empresas pueden y deben aprender a contar historias que atrapan y que motiven a sus clientes externos pero también a los internos. Si no nos emocionanos no podemos transmitir emociones. No se trata tanto de trabajar como de conectar, hacer vivir experiencias memorables transformadoras: representar, hacer diagramas, mapas mentales, dibujos y usar todos los sentidos para acercanos a otras realidades.

“Si podemos imaginarlo podemos intentarlo.”

6. ALEGRAR LA MENTE

La mejor motivación no es el dinero sino la pasión: se trata de conseguir apasionarse evitando el miedo al fracaso y al juicio social y de construir utopias y perseguirlas. Nos gustan los retos que además también pueden ser importantes para las organizaciones.

7. PENSAR ENTRE TODOS (THINK TEAM)

El conflicto bien gestionado genera creatividad e innovación. Hay que potenciar entornos de diversidad donde las personas piensan diferente pero aceptan a los demás y sus opiniones, escuchan aunque no estén de acuerdo y colaboran.

Últimamente estoy teniendo muchas oportunidades para llevar al mundo de los emprendedores, ideas motivadoras relacionadas con el coaching y la orientación para el desarrollo profesional en sentido amplio.

Me da la sensación de que la posibilidad de emprender se está trasladando de forma muy polarizada, por un lado, como una especie de obligación, “si estás en paro, ya no tienes excusa”, y parecidas arengas supuestamente motivadoras; por otro, como la venta de El Dorado y la libertad de trabajar para uno mismo, cuando la verdad es que siempre trabajas para otros, aunque en este contexto se llamen clientes.

El pasado 28 de abril estuve en la Feria de las Ideas, evento organizado por la Universidad de Almería y apoyado por la Consejería de Economía, Innovación y Ciencia de la Junta de Andalucía. Unos días después, el 5 de mayo, participé en el Día de de la persona emprendedora de la Región de Murcia, organizado por su Instituto de Fomento.

En ambos eventos intenté concretar algunas ideas y reflexiones relativas al emprendimiento, muchas de ellas inspiradas y complementadas, en todo caso, por privilegiadas mentes de Twitter.

¿Cuál de los puntos de este sencillo decálogo para emprendedores te parece más importante?

1. EMPRENDE YA. No intentes “ser emprendedor”, simplemente emprende.

Convierte en negocio lo que ya haces. ¡Sabes! Si estás trabajando por cuenta ajena, estudiando, haciendo las labores del hogar o dedicado a tus aficiones, posiblemente te darás cuenta que algunas de esas actividades personales o profesionales son susceptibles de convertirse en negocios o en servicios.

Eso le pasó a una chica de 14 años que hacía pasteles en casa o a una ex funcionaria que publica libros de cocina sobre la Thermomix. Cuando pienses en emprendedores no traigas la imagen del empresario clásico sino de las personas con iniciativas locales y cotidianas.

2. ENFÓCATE el tiempo necesario en los momentos adecuados.

Creo que fue Jesús Encinar quien argumentaba que el emprendimiento es una dedicación a tiempo completo, y sin duda es así para algunos proyectos muy exigentes desde el principio. Pero la mayor parte de las iniciativas se originan y desarrollan de forma gradual.

Una persona que estudia oposiciones para convertirse en profesor de educación secundaria puede a la vez analizar las posibilidades de crear su propio centro de formación. Con una sola hora a la semana es más que probable que en menos de un año haya diseñado un plan de negocio estructurado. Tal vez en un futuro próximo, el proyecto requiera inversión importante y mucho tiempo, pero no ahora.

3. DIVERSIFICA emprendiendo y reduce así tu riesgo profesional.

En un mundo de precariedad laboral y con una débil cultura para la iniciativa, es esperable que más de la mitad de los jóvenes quieran ser funcionarios. Pero la mayoría no conseguirán ese objetivo. El emprendimiento no sólo es un plan B, es una alternativa profesional más.

Un fontanero que trabaja “para un jefe” puede ir planificando trabajar para sus propios clientes; o una persona que trabaja en el ámbito de la limpieza por horas, podría pensar en montar alguna iniciativa en colaboración con otras profesionales de ese campo. Emprender no es una obligación, es un camino alternativo y un camino tambien complementario en ocasiones al trabajo por cuenta ajena.

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