Hace un tiempo os trasladé 5 propuestas de coaching para aumentar la motivación en la empresa y en la vida profesional, que antes había publicado en Innovadirectivos.es. Hoy comparto con vosotros 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación profesional, que también publiqué inicialmente en Innovadirectivos gracias a una colaboración que me propuso Fernando Polo, @abladias.

Las primeras cinco ideas generaron un interesante debate, así que, como en aquella entrada, vuelvo a preguntar: ¿cuál de estas propuestas te ha parecido más interesante en tu caso?

6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces

Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista.

No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea:

Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo.

No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la empresa serán las definitivas. Ni siquiera lo será la propia empresa.

7. La motivación no debe convertirse en una obsesión

¿Por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarte.

Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas, especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos, cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas.

Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees.

Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.

8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera”

¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.

Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que les sale de dentro de forma natural, gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales.

Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene. Si nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica.

También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita, de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno Si quieres estar motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra, especialmente en el contexto laboral.

9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos humanos”

Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas, parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier conversación de café.

Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas.

¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre cómo funciona la motivación?

Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus necesidades, situación y alternativas actuales.

Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por igual.

No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes internos en el ámbito de la organización de que se trate.

Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada persona como un caso único.

10. La motivación como reto

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche:

-¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco, este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro (Cómo ganar amigos, Dale Carnegie, p.228).

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse.

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He colaborado muy gustosamente con Innovadirectivos.es escribiendo este primer post, 5 primeras ideas de coaching para aumentar la motivación en la empresa. Lo podéis leer allí pero aprovecho para traerlo también por aquí.
[Actualización: Un mes después escribí la 'segunda parte' de este artículo: 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación en la empresa] 

¿Cuál de estás primeras cinco propuestas de coaching te parece más aplicable? :-)

Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron los postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste que, al ser oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El empresario le preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad: – ¿Es que a usted no le ha hecho gracia? – A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo mañana.

Es una obviedad afirmar que la motivación que una persona experimenta en la organización en la que trabaja influye en la eficacia y en la eficiencia de su desempeño cotidiano. Lo que ya no es tan fácil de explicar es por qué las empresas dedican tan pocos recursos y estrategias tan simples (e inefectivas) a mejorar ese factor tan obviamente importante, también para sus resultados.

La gran atención que recibe la motivación y el mal tratamiento que se le da es, quizás, la paradoja más presente en el management de antes y de ahora, contradicción que en gran parte se debe a la indefinición o confusa definición del propio término. El concepto motivación resulta tan sobreutilizado como falto de significado concreto, por ejemplo, cuando que se aplica de forma circular para explicar casi cualquier comportamiento o su ausencia:

Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía.

Este tipo de explicaciones tienen más que ver con la retórica que con una ciencia mínimamente razonable. Para intentar arrojar luz sobre un concepto más práctico y evaluable de motivación, os dejamos 5 ideas concretas (dentro de unos días el resto) y aplicables en el entorno de la empresa desde la perspectiva del coaching profesional que pueden ser desarrolladas y aprehendidas por cada uno de los integrantes de la organización.

1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia

En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla. Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos.

Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato.

2. Se puede pasar a la acción sin motivación

Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as.

Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa.

3. Motivación no es tener ánimo sino tener motivos

La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir.

Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes.

Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas

El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar.

4. La motivación depende del contexto

Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto.

Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo.

La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones.

El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la satisfacción para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros pueden preferir un escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.

5. La motivación pasa por definir objetivos

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc.

Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación.

Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.

Dale Carnegie escribió hace un siglo Cómo ganar amigos, todo un clásico del networking, del management y de los recursos humanos que sobrevive en nuestros días y que, más por viejo que por diablo, ha sido catalogado como el primer libro de autoayuda, aunque yo lo vea más cercano a un manual de habilidades sociales (inteligencia emocional que llaman ahora) en la empresa y que, como veremos, incluye pinceladas de coaching. Eso sí, su subtítulo, “cómo influir en las personas” y el título de alguno de sus capítulos, “Logre que los demás piensen como usted”, no pretenden ni pueden ocultar sus intenciones de manipulación.

En todo caso, cualquier metodología que pretende el cambio de las personas contiene un inevitable componente manipulador en la medida en que las personas son influenciables e influenciadas. Pero es precisamente el disfraz o la ocultación de esa intención lo que confiere el verdadero caracter manipulador a gran parte de la literatura del marketing, de la venta y de la mala psicología.

Uno de los apartados más interesantes de Cómo ganar amigos habla de cómo obtener cooperación en el ámbito de los negocios y hace una clara recomendación: permita que la otra persona sienta que la idea que le propone es de ella.

Carnegie se pregunta si no sería más sagaz hacer sugerencias y dejar que los demás lleguen por sí solos a la conclusión. Y esta es la esencia del método socrático que está también bajo el modelo de intervención del coaching, un conjunto de principios y técnicas psicológicas que facilitan el autoconocimiento, la definición y la consecución de objetivos mediante preguntas “retóricas”, a través del reforzamiento diferencial de las respuestas por parte del coach y el uso de diversos recursos y procedimientos de apoyo personal y profesional, en cada caso.

En un sentido figurado, que no se me enfade nadie, podríamos decir que el coaching es un método de seducción que invita al cliente a autoformularse preguntas eficaces que le llevan a las respuestas adecuadas para alcanzar sus metas concretas a corto plazo. Las personas sienten de esta forma que han llegado ellas mismas a la conclusión, y así habrá sido en la mayoría de los casos y situaciones.

Veamos cómo esta seducción socrática puede aplicarse también en el mundo de la empresa con estos ejemplos encontrados en Cómo ganar amigos (pdf), con un indudable estilo teletienda surgido en los principios del XX y que sigue vivo en las madrugadas de nuestras televisiones del XXI.

Salvando ese estilo, ¿qué anécdota te parece más sugerente y práctica?

6 historias de seducción en la empresa

1. CONSULTANDO DESEOS.

Adolfh Seltz, para inyectar entusiasmo a sus vendedores les instó a decirle con claridad qué esperaban de él, anotando sus ideas en una pizarra.

Yo voy a hacer lo que ustedes esperan de mí. Ahora quiero que me digan qué tengo derecho a esperar de ustedes.

Consultarle sobre sus deseos era el aliciente que esperaban (Cómo ganar amigos, p.195)

2. PRE-DIBUJOS.

Eugene Wesson vendía dibujos para estudios de modas. Un estilista de NY nunca se negaba a verle pero jamás le compraba nada. Miraba con mucho cuidado sus dibujos y luego los rechazaba. Se resolvió entonces a probar una nueva manera de actuar:

-Quiero que me haga usted un favor. Aquí traigo media docena de dibujos sin terminar, ¿podría decirme, por favor, cómo podríamos terminarlos de manera que le sirvan?
-Déjelos unos días y vuelva a verme.

Recibió las indicaciones del cliente, los terminó y todos aceptados.

Le recomendaba que comprara lo que se me ocurría que debía comprar. Ahora hago lo contrario. Le pido que me dé sus ideas y el cree que los dibujos son de su creación, como así es. Ahora no tengo que esforzarme por venderle nada, él compra solo (Cómo ganar amigos, p. 197)

3. EL PROSUMIDOR.

Un fabricante de aparatos de rayos X escribió a un doctor: “Nuestra fábrica ha completado recientemente una serie de aparatos de rayos X. No son perfectas pero queremos mejorarlas. Nos sentiríamos agradecidos si pudiera darnos su impresión acerca de la forma en que pueden ser más útiles a su profesión. Sabiendo lo ocupado que está usted me complacerá enviarle mi coche a buscarlo a la hora en que usted decida.”

Me sorprendió recibir aquella carta. Me sentí importante. Nadie había tratado de vendérmelos. Consideré que la idea de comprarlos había sido mía ya que yo solo me convencí de su superior calidad. (Cómo ganar amigos, p.198)

Ralph Waldo Emerson, en su ensayo Autodependencia, afirmó que “en toda genialidad reconocemos nuestras propias ideas desechadas: vuelven a nosotros con cierta elegancia.” El coronel Edward H. House dijo que el mejor medio para que Woodrow Wilson, vigésimo octavo presidente de EEUU, aceptara ideas era introducirlas sin darle importancia pero de tal forma que despertaran su interés, a fin de que él empezara a pensar en ellas por su cuenta:

“Unos días después, tal vez en una comida, le oía proponer mis sugerencias como si fueran suyas. No solo acepté esto sino que anuncié públicamente que Wilson era el autor de esas ideas.”

4. NETWORKING PROACTIVO.

“El dueño de un campamento de verano me envió los nombres y teléfonos de varias personas de NY que habían ido a su campamento y me invitó a descubrir por mi cuenta qué me podía ofrecer. Con sorpresa vi que conocía a una persona que aparecía en la lista, al cual llamé. Los demás habían tratado de convencerme pero este hombre dejó que yo decidiera.”

La razón por la cual los ríos y los mares reciben el homenaje de cien torrentes de la montaña es que se mantienen por debajo de ellos. Así son capaces de reinar sobre todos los torrentes. De igual modo, el sabio que desea estar por encima de todos los hombres se coloca por debajo de ellos; el que quiere estar delante de ellos, se coloca detrás. De esa manera, aunque su lugar sea por encima de los hombres, éstos no sienten su peso; aunque su lugar sea delante de ellos, no lo toman como insulto. Laotsé.

5. LANZAR UN RETO.

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables.

Esta conversación tuvo lugar al final de día, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche de la fábrica:

-¿Cómo es, -pregunta Schwab, jefe de fábrica-, que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro.

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse. (Cómo ganar amigos, p.228).

6. PREGUNTAR EN LUGAR DE ORDENAR.

Ian MacDonald, director de una fábrica de piezas de máquinas de precisión, tenía la oportunidad de aceptar un pedido muy grande. En lugar de presionar a sus empleados para acelerar el trabajo convocó una reunión y les dijo cuanto significaría para la compañía poder aceptar ese pedido y después empezó a hacer preguntas:

¿Hay algo que podamos hacer para entregar el pedido?
¿A alguien se le ocurre una modificación en el proceso de producción para poder cumplir el plazo?
¿Había algún modo de reordenar nuestros horarios?

En el episodio 12 de la sexta temporada de El Ala Oeste de la Casa Blanca (6×12 The West Wing) que acabo de disfrutar, encontré un magnifico ejemplo de que un buen brainstorming, o lluvia de ideas, ésa que se hace sin crítica, es la mejor herramienta para la innovación y la creatividad. No hay nada para encontrar buenas ideas como sugerir ideas todo el tiempo, recompensar las propuestas buenas y especialmente las malas, y generar un clima de trabajo en equipo donde todo vale y por tanto todo puede surgir. Os dejo un impagable vídeo que he editado (a ver lo que dura publicado) con un fragmento de menos de 4 minutos donde el presidente Bartlet invita a su equipo a desarrollar un brainstorming liderado por McGarry, su ex jefe de Gabinete.

Creatividad en El Ala Oeste de la Casa Blanca 6×12 (brainstorming) from Yoriento on Vimeo.

Hoy toca hablar de innovación y creatividad, dos palabros tan usados como confusos. En la empresa hay muchas actitudes y frases  que matan la creatividad, que impiden intentar otra cosa. Os sonarán excusas tales como “estamos demasiado ocupados ahora, tal vez en otro momento”, “es un cambio demasiado radical, mejor vamos poco a poco” o “lo que propones es poco realista”.

Tal vez la definición de innovación esté cercana no tanto a hacer lo que no se hacía como a hacer algo nuevo que se tiene que aprender, con reorganizar lo que ya existe. En el blog Trabajo colaborativo en Red leí que Michael Nolan se acercó al concepto afirmando que la innovacion no es más que la inteligencia grupal divirtiéndose. En esa línea, la creatividad también tendría que ver con la inteligencia como un poder para conectar lo que en aparencia no está conectado.

Hace mucho que dejó de ser innovador el uso del término innovación en el mundo del management y la consultoría, pero curiosamente, o no tanto, el principal freno a la innovación y la creatividad en las empresas son los directivos, algo lógico porque la máxima prioridad de todo directivo es seguir siéndolo. Probar implica asumir riesgos considerables con contraprestaciones inciertas. En el blog de @virginiog volví a encontrar esa frase tan tópica como simbólica para representar la relación entre lo innovador y el management engominado:

La creatividad de una reunión es inversamente proporcional al número de corbatas

Como algunos sabéis, en Mayo y Junio participé en el Día de la persona emprendedora de Andalucia, de la mano de Thinking Heads. En las 8 provincias trabajé de una forma práctica la presentación profesional y el networking en el ámbito de los emprendedores iniciando cada intervención con la dinámica de los 5 euros.  Por cierto, que es posible que ande por Bilbao el 18 de Octubre trabajando también este tema.

Además del buen rollo con los asistentes, lo más gratificante fue compartir parte de la gira con grandes profesionales. Uno de estos monstruos es Franc Ponti, profesor de EADA, que charló sobre creatividad e innovación en la empresa, y que acaba de publicar otro libro: Si funciona, cámbialo. Este artículo esta basado en esas ponencias.

Innovación en 7 estrategias

1.PENSAR ZEN (THINK ZEN)

Pensar zen tiene que ver con vaciar la mente, dedicar tiempo y espacio a pensar o a no pensar y dar oportunidad a las intuiciones. Pero me gusta especialmente una última reflexión: aprender a sistematizar los momentos zen a nivel personal y organizacional. Un ejemplo de filosofia organizacional que deja espacio al pensamiento se basaría en un modelo 70x20x10: 70% dedicado a trabajar, 20% a reinventar lo que se hace, y un 10% para soñar.

La creatividad está relacionada con la generacion de ideas y las conexiones imaginativas con originalidad y valor, mientras que la innovación está cercana a la capacidad organizativa que permite convertir una buena idea en un producto, servicio o proceso valorado con éxito.

2. PENSAR PO (THINKING PO)

El pensamiento provocativo se basa en desafiar convencionalismos y en construir provocaciones e ideas. Para fomentar el cuestionamiento pueden utilizarse las dos preguntas fantásticas: ¿por qué?, ¿y si?. Se trata de buscar la diferenciación y de instaurar una cultura de tolerancia al error

3.ABRIR LA MENTE (THINK OPEN).

La curiosidad y el aprovechamiento de la inteligencia que nos rodea nos aleja de mirarnos el ombligo y de la introspección. Se trata de aprender de otras realidades, mirar en otros mundos: redes sociales, crowdthinking, crowdsourcing, inteligencia colectiva, trendwatching, coolhunting…

4. PENSAR CON FLUIDEZ (THINK FLOW)

La fluidez se alcanza aprendiendo a pensar en equipo, yendo de la divergencia a la convergencia, evitando los egos, la autocensura y los juicios, y fomentando la cantidad. Se trata de aplicar metodologías que proporcionen fluidez, desarrollen prototipos y permitan la experimentación. Alex Osborn, creador del brainstorming, se removería en su tumba si pudiera comprobar que en la mayoría de los casos que su técnica no se aplica de forma acritica, dejando que las ideas fluyan, sin juzgarlas.

5. EMOCIONARSE (GET EMOTIONAL)

Es importante aprender a expresar y transmitir contenidos emocionales. Las empresas pueden y deben aprender a contar historias que atrapan y que motiven a sus clientes externos pero también a los internos. Si no nos emocionanos no podemos transmitir emociones. No se trata tanto de trabajar como de conectar, hacer vivir experiencias memorables transformadoras: representar, hacer diagramas, mapas mentales, dibujos y usar todos los sentidos para acercanos a otras realidades.

“Si podemos imaginarlo podemos intentarlo.”

6. ALEGRAR LA MENTE

La mejor motivación no es el dinero sino la pasión: se trata de conseguir apasionarse evitando el miedo al fracaso y al juicio social y de construir utopias y perseguirlas. Nos gustan los retos que además también pueden ser importantes para las organizaciones.

7. PENSAR ENTRE TODOS (THINK TEAM)

El conflicto bien gestionado genera creatividad e innovación. Hay que potenciar entornos de diversidad donde las personas piensan diferente pero aceptan a los demás y sus opiniones, escuchan aunque no estén de acuerdo y colaboran.

Si trabajas para una gran empresa y alguien odia los productos de tu organización puede que no te guste mucho pero, probablemente, la cosa no te quitará el sueño. Es mucho más duro cuando eres emprendedor y son tu negocio y tus productos y servicios los que resultan criticados de forma convencional o a través de la Red, con comentarios desagradables en blogs o hirientes anotaciones en Twitter o Facebook.

Carme Pla ha encontrado esta semana varios blogs que tratan el mismo tema: la superación de las críticas que reciben los negocios de los emprendedores. Se trata, por ejemplo, de una foto de Ivan en el blog The Art of Nonconformity; un post invitado en el blog de David Risley, escrito por Frank Angelone, fundador de Social Tech Zone; y un artículo de Pamela Slim.

Este post supone el vigésimo séptimo sharismo sincronizado con Carme que vuelve a ser la verdadera protagonista de nuestra colaboración bloguera así que, por favor, leed también su versión en su blog. Por cierto, que ella ha tomado recientemente el camino del emprendimiento y empieza a hablar sobre el mundo de los emprendedores con experiencias de primera mano.

Como emprendedor o potencial emprendedor, ¿cuál es o sería tu reacción más habitual a las críticas? De hecho, el peor reproche se suele recibir incluso antes de montar la iniciativa, como menciona la frase que aparece en la imagen:

Hay muchísima gente ahí fuera que te dirá que no puedes hacerlo. Pero lo que tienes que hacer es darte la vuelta y decir: “miradme”.

Para Carme, esta reación positiva sería como la aplicación inteligente de una técnica de judo que permite usar la fuerza del contrario a tu favor. Esta es la actitud, ¿verdad? Veamos esos consejos que convierten las críticas recibidas en apoyos para tu iniciativa empresarial.

10 ideas para aprovechar las críticas a los emprendedores

1. No te dejes influenciar por los extremos. Intenta no entusiasmarte en exceso cuando la gente te dé elogios desmedidos. Del mismo modo, intenta no alterarte cuando recibas críticas brutales. Tienes que tener una idea clara de ti mism@ y mantenerte enfocad@ en tu negocio y en el modo en que ofreces valor a tus clientes. Si tratas de complacer a fans embravecidos, puedes ser víctima de la parálisis intentando ascender a un estándar imposible. Si tratas de complacer a tus detractores y “corregir” lo que ellos creen que está mal, no serás tú mism@.
2. Sé un tamiz. Toma un comentario difícil, selecciona las partes que pueden ser de utilidad o que contienen alguna verdad y desecha el resto. La forma más fácil de hacer esto es preguntarte, “¿Qué parte de este comentario tiene valor para mi caso, me llevará a posicionarme mejor en el mercado y me hará sentir más orgullo por lo que hago si lo aplico?” Quédate con esta parte del comentario y olvida el resto.
3. No mates al mensajero. Los lectores de blogs pueden ser muy directos con sus comentarios. Algunas personas son simplemente mezquinas y hacen ataques personales además de criticar tus ideas. Si alguna vez recibes un comentario de esos, tu primer impulso puede ser responder de forma agresiva. No lo hagas. No resolverá nada devolver la misma moneda a alguien que sólo intenta provocarte o hacerte daño. Al contrario, podrías incluso animarle a que continue publicando ataques personales.
4. Formula preguntas. Cuando alguien intente desmontar la filosofía de tu negocio para crecer y hacer dinero no te desanimes. Aunque no conozcas la respuesta, lo mejor que puedes hacer es ¡PREGUNTAR! Yo siempre pregunto a la gente que ha llevado a cabo algo cómo puedo implementarlo en mi negocio. Siempre muestran buena voluntad por ayudar y te ayudarán a superar las críticas.
5. Concéntrate en tus clientes. Los críticos no desaparecerán de tu vida ni siquiera cuando tu empresa alcance el éxito que esperabas, pero si tú y tus clientes estáis felices y satisfechos con lo que ofreces, ¡ésa es la clave! No puedes complacer a todo el mundo, siempre recibirás críticas y algunas personas nunca estarán satisfechas con tus iniciativas o servicios, o al menos nunca lo reconocerán. Pero recuerda que no pueden mandar en tu negocio. Son los resultados los que ofrecen el mejor feedback y tú llevas el barco.
6. Aporta valor desde el primer día. Confía en ti mism@ con cualquier negocio que emprendas. Si quieres quitarte de encima a los críticos, tienes que tener certeza y saber que lo que hace tu negocio va a marcar la diferencia o solucionar algún problema. La gente quiere resultados y aunque los resultados ambiciosos no son inmediatos, tendrás que darles algo bueno desde el principio que haga que quieran más.
7. Vigila tus finanzas. Intenta recordar que la mayoría de críticos se autodenominan “realistas”. ¡Desde cuando montar tu propio negocio no es algo real! La mayoría de la gente está acostumbrada a trabajar para alguien y que les paguen cada mes. No comprenden que esa vida no es para todo el mundo. No vivas para los críticos, vive para ti mism@. Tienes que ser feliz, ¡pero hazlo razonablemente de modo que puedas pagar tus facturas!
8. Acepta el riesgo. Muchos críticos te recomendarán que evites arriesgarte. No creen que sea posible, bajo su punto de vista no se puede hacer. No lo creas ni por un segundo, pero tienes que poner todo tu esfuerzo si quieres ver cómo tu negocio tiene éxito. Si no vas a asumir riesgos con tu propio negocio no podrás alcanzar tus objetivos.
9. Aprende la importancia de las críticas. ¡En realidad QUIERES críticas! Las críticas muestran que la gente se interesa por lo que estás haciendo y que tu iniciativa esta siendo conocida. Si no recibes críticas es que tu negocio no existe. Los críticos te obligan y te motivan a hacerlo mejor en parte para demostrarles que están equivocados.
10. Tú eres tu peor crítico. Todos nosotros tenemos un crítico interior que nos susurra al oído cuando intentamos cosas nuevas. “¿Quién te crees que eres para gestionar un negocio?” Sea lo que sea que hagas en la vida, tú siempre serás dur@ contigo mism@ y esto es especialmente cierto para l@s que son sus propios jefes. Tienes que apuntar alto, pero a veces es bueno retroceder un paso para tomar perspectiva para ver lo que has conseguido, la dirección que llevas y aquello que no acaba de funcionar. Incluso cuando a a tus clientes les encante lo que haces y lo que vendes, tus propias críticas te ayudan a seguir mejorando.

Cuanto más ambicioso e innovador sea tu negocio, más críticas negativas recibirás. Aprende a recibirlas con elegancia y a gestionarlas con inteligencia.

Llegó un hombre a pedir trabajo a un capataz en la obra de construcción de una carretera. El capataz le dijo:
- Necesito pintar la línea continua de esta larga carretera. Toma esta brocha y un cubo de pintura y empieza.
Al final del primer día, nuestro hombre había pintado 15 kilómetros. El capataz estaba impresionado; nunca había visto una cosa como esa.
El segundo día pintó 3 kilómetros. Era lo que solía pintar un operario normal trabajando a buen ritmo. El capataz pensó: es lógico, después de la paliza de ayer… Pero aún así, es muy buen resultado.
El tercer día pintó sólo 300 metros. Al capataz no le gustó pero lo achacó al cansancio acumulado.
Pero cuando, después del cuarto día, sólo había pintado 20 metros, el capataz le llamó y le pidió explicaciones. El hombre contestó:
- ¡Claro!, es que cada vez me pilla más lejos el bote de pintura.

Por mucho management y coaching que nos cuenten, como el de ayer, nada como la observación sistemática de la realidad y la autoevaluación para sacar nuestras propias conclusiones. Eso sí, algunas pequeñas grandes historias nos ayudan a enfocarnos de forma más directa en los factores relevantes del problema o del objetivo que nos ocupan.

Este ilustrativo chiste, que recuerda inicialmente al cuento del leñador tenaz, se lo debo a Félix Peinado que lo dejó con cariño en un comentario a 7 historias para iniciar el otoño con productividad. Seguramente ya habrás sacado más de una moraleja aplicable al mundo de la empresa e incluso a tu propia vida, como ha pasado en otros muchos artículos, no? :-)

Nunca debemos infravalorar el poder de una buena historia para inspirarnos y divertirnos, como nos muestra este video-anuncio de Canal +, Great story, que publiqué hace unos días en el Miniblog de Yoriento y que os dejo al final. Por cierto, no recuerdo dónde lo vi, pero debió ser en Twitter, cómo no. Si alguien lo sabe… [Actualización: Lo ví en el blog de Raúl Ordoñez ;) ]

Pero tampoco deberíamos sobrestimar la influencia de las palabras y de los consejos, aunque sean metafóricos, en la vida de las personas porque una cosa es ver, o que te ayuden a ver, el camino y otra muy diferente ponerse a recorrerlo. Animar no es motivar y una historia muy pocas veces cambia el comportamiento.  Otra cosa es que nos saque una sonrisa. Y eso siempre es un buen comienzo.

¿Decides condicionado por el pasado o mirando al futuro? Imagina que vives alguna de estas situaciones:

La relación con tu pareja no es satisfactoria pero has decidido no dejarla por “todo lo vivido juntos”.
Eres un emprendedor que lleva meses montando una empresa y te has dado cuenta de que la idea de negocio no era tan buena como creías, incluso es mala, pero decides continuar porque ya has invertido mucho esfuerzo y dinero.
Cursas tercero de una licenciatura que no te gusta (maldita elección de estudios) y en la que posiblemente no acabarás trabajando, pero decides continuar para conseguir el título.

¿Estás tomando las decisiones más adecuadas?

¿Recuerdas aquel animoso anuncio de Coca Cola en el que se pedía un aplauso para Laura que dejó quinto de Derecho para dedicarse a lo que realmente le interesaba, Veterinaria? (te dejo el vídeo Youtube). También hace unos días mostramos un caso de toma de decisiones profesionales donde el pasado tenía mucho peso.

¿Por qué nos resulta tan difícil dejar el pasado atrás a la hora de tomar decisiones de futuro?

Imagina que eres el presidente de una compañía aérea que ya ha invertido 9 millones en construir un avión avanzado. Descubres que otra compañía está ya lanzando un avión similar pero mucho mejor. ¿Invertirías el último millón de los fondos para terminar tu avión?
El 85% de los sujetos respondió que valía la pena completar el proyecto aunque una vez finalizado fuera inferior al ya comercializado.

Ahora imagina que recibes la sugerencia de un directivo de asignar un millón al proyecto de construir un avanzado avión pero, antes de iniciarlo, descubres que otra compañía ya está lanzando un avión similar pero mucho mejor.
En este caso, sólo el 20% de las personas encuestadas seguirían adelante con el proyecto.

Este experimento sobre psicología de las decisiones (leído en Decidirse, de Rumiati), muestra el efecto que se ha denominado sunk cost: tomar decisiones basadas en las inversiones o esfuerzos ya realizados y no en las condiciones presentes. Los responsables de una primera decisión con resultados “negativos” se ven inducidos a persistir en su conducta para autojusticarla ante sí mismos o ante los demás.

¿Qué podemos hacer para evitar decidir influidos por las elecciones precedentes? Utiliza esta herramienta verbal:

“Si hoy fuera la primera vez que tuvieras que decidir sobre este objetivo o proyecto, ¿lo emprenderías o lo rechazarías?”

En el ámbito de la empresa y de los emprendedores, si queremos reducir la influencia del sunk cost deberíamos evitar concentrar la responsabilidad en una sola persona y no permitir que los responsables de decisiones anteriores sean los mismos que los de decisiones posteriores.

Tomamos demasiadas decisiones mirando el tiempo, el esfuerzo y los recursos gastados, pero lo que realmente debemos tener en cuenta son las condiciones actuales y los factores relevantes a día de hoy. Tal vez a partir de ahora podrás tomar nuevas decisiones sobre viejos temas como si fuera la primera vez que lo haces. ;)

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito como “mejor blog de educación” en los Premios Bitácoras 2009?

COACHING PARA LOS LUNES ofrece consejos y técnicas sobre desarrollo profesional y productividad personal, cambios de trabajo y búsqueda de empleo, apoyo a emprendedores y motivación en la empresa, desde la perspectiva de la psicología aplicada.

Estoy colaborando en una iniciativa oficial, aunque con carácter informal, para desarrollar un Servicio Andaluz de Empleo más colaborativo y abierto basado en actitudes y herramientas de la Web Social, lo que venimos en llamar SAE 2.0 y de la que voy dando cuenta en Twitter.

En esto de llevar una organización a la Web 2.0 o al cotarro social media, ya sea una empresa o una administración pública, no tengo experiencia profesional específica pero sí la sensación de que puedo aportar ciertas ideas concretas en mi condición de empleado público experimentado en el mundo del empleo, y muy implicado en  las redes sociales y el trabajo en red en internet.

Os dejo con algunas reflexiones conceptuales pero relativamente aplicables, al menos eso creo, que considero podrían tenerse en cuenta en el abordaje de este asunto.

Me gustaría que aportes esa décima sugerencia que falta, si te apetece. Como siempre, cualquier opinión es válida. Forma parte de la cultura 2.0 ;)

Las viñetas son de Geek and Poke. Esta primera dice: “¿No has leido mi blog? Te despedí ayer”

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito  o dos en los Premios Bitácoras 2009? ;)

Nueve ideas para una empresa o administración 2.0

1. CULTURA 2.0.

“La web social aplicada en las empresas no son herramientas sino conceptos.”

La Web social aplicada a cualquier organización consiste en desarrollar una cultura y una actitud de participación, de compartición y de trabajo en red. En este modelo organizacional los trabajadores aportan y colaboran con una nueva motivación y mucho mayor su potencial personal y profesional, y los clientes pasan a convertirse en prosumidores, consumen pero también producen y proponen.

No se trata solamente del uso de supuestas herramientas 2.0 que permitan, por ejemplo, gestionar redes sociales o compartir y producir conocimiento en grupo. Una cultura de trabajo en red dentro de una empresa no requeriría necesariamente aplicaciones social media, aunque éstas indudablemente faciliten su establecimiento y su rentabilidad. No debemos caer en la metonimia de convertir un modelo 2.0 de gestión y participación en una mera cuestión tecnológica.

2. MOTIVACIÓN 2.0.

“El trabajo se paga pero la colaboración se aporta.”

La actitud 2.0 debería ser iniciada en cualquier organización sólo por participantes voluntarios, interesados o motivados especialmente en generar buenas prácticas sociales. La creación de una cultura de la participación pasa necesariamente por que los integrantes aporten y colaboren de forma libre.

La participación en una iniciativa 2.0 no debería implicar compensación económica ni privilegio laboral alguno, al menos en principio, que pudieran atraer a otros miembros de la empresa menos motivados intrínsecamente. Montar una batería generalizada de cursos 2.0 y obligar a todos los empleados a participar sería paradójico y contraproducente con la creación de una estrategia de estas características.

3. LA EMPRESA EN LA NUBE

“Tu empresa estará allí donde se te ocurran las ideas.”

La Web social no tiene que ver con los lugares ni con las oficinas sino con las personas, aunque sus ventajas puedan redundar tanto en los servicios presenciales como en aquellos prestados on line o de forma no presencial. El desarrollo de un modelo 2.0 en la organización puede contar con personas procedentes de diferentes centros de trabajo, de diferentes áreas funcionales, de diferentes intereses profesionales, tanto de la misma como de diferentes zonas geográficas.

4.PRODUCTIVIDAD 2.0

“Las empresas que utilizan herramientas 2.0 sólo para crear empleados más productivos no generan nueva cultura sino nuevas obligaciones.”

La implantación de conceptos, técnicas y prácticas 2.0 es una estrategia que persigue la eficiencia en la organización mediante la participación en red de todas las personas implicadas directa o indirectamente: directivos, empleados, clientes, proveedores, profesionales, ciudadanos en general, medios de comunicación, agentes sociales y económicos…

Esta implantación debería ser gradual y horizontal, basada en parte en la interrelación “espontánea” entre los participantes y no especialmente en la aplicación de normativas y directivas internas.

Inicialmente la intervención de la empresa tal vez debería limitarse  a facilitar el uso de aplicaciones 2.0 a sus trabajadores, a sugerirles que las usen discreccionalmente para mejorar su productividad y a observar efectos y resultados durante un tiempo.

La Web 2.0 aplicada a la empresa también persigue que los trabajadores puedan desarrollar mayor potencial profesional y satisfacción laboral, aplicando en la práctica el recurrente pero incumplido principio “lo importante son las personas.”

La viñeta dice: “Quiero comunidades, conversaciones y todo ese rollo del Manifiesto Clue-Train? ¿O voy a tener que despedirte?”

5. EXPERIENCIAS PILOTO.

“Si quieres una empresa 2.0 empieza con los trabajadores que quieren ser 2.0.”

Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.

6. FLUIR EN LA WEB SOCIAL

“Las personas aportarán lo mejor que tienen si les dejas espacio para descubrirlo.”

Parece más efectivo no establecer o marcar a priori objetivos, estándares o modelos concretos que pudieran coartar, limitar o condicionar las relaciones, aportaciones y la creatividad de los participantes.

Se trata de facilitar la iniciativa y crear un entorno donde cualquier sugerencia, idea y práctica serán bienvenidas, así como cualesquiera métodos, formatos, herramientas y procedimientos con que hayan sigo generadas.

La organización encuentra lo mejor en sus trabajadores cuando les deja fluir.

7. EL CIRCULO 2.0: IDEAS Y APLICACIONES

“La creatividad encuentra los caminos.”

La eficacia en los entornos 2.0 puede generarse en dos sentidos: desde las aplicaciones, cuyo uso puede generar ideas; y desde las las ideas, que pueden cristalizar y ser probadas mediante aplicaciones concretas.

En un sentido, el uso cotidiano de aplicaciones 2.0 generará por si solo muchas nuevas alternativas y procedimientos de mejora en el ámbito de la organización. Por ejemplo, la utilización ágil de lectores de feeds como Google Reader o Feedly permitirá acceder fácilmente a un enorme abanico de contenidos publicados en cientos de miles de blogs de empresas, profesionales o personales.

En el otro sentido, algunas ideas o servicios que la organización planea poner en marcha pueden encontrar alguna herramienta social media que permita su puesta en marcha o su instrumentalización. Por ejemplo, si se pretende crear una canal de atención al cliente, una cuenta en Twitter, por ejemplo @[organización]informa, puede ser un eficiente, sencillo y barato recurso.

La práctica intuitiva y directa por parte de los participantes es el mejor generador de conocimiento relacionado con posibles nuevos servicios y productos de la empresa, y de nuevas vías y estrategias para dar el protagonismo y la palabra a los clientes y a todos los agentes que se relacionan directa o indirectamente con la organización. Conceptualizar o estipular a priori excesivamente cómo debe ser esa práctica reducirá el potencial creativo.

8. FUNCIONALIDADES 2.0.

“La cultura 2.0 en una organización convierte a cada trabajador en un consultor interno y a cada cliente en asesor de calidad.”

La organización puede aprovechar para ir creando una nueva cultura de la motivación y del reconocimiento basada en una actitud de participación en red y de escucha permanente. Las personas de las empresas con talante 2.0 pueden desarrollar su potencial más allá de la rigidez de sus puestos de trabajo y del ámbito de sus funciones marcadas en el organigrama correspondiente.

La empresa al completo estaría en condiciones de aportar gracias a los flujos de movilidad funcional y de colaboración permanente en la nube. Si se dan unas mínimas condiciones organizativas, la relación de puestos de trabajo (RPT) en las administraciones públicas podría ser complementada y/o sustituida en parte por prácticas más informales, flexibles y adaptativas que aumentarían la productividad y mejorarían la calidad de los servicios prestados a los ciudadanos.

9. ACCESO 2.0

“Son los recursos, estúpido.”

Dejo esta última idea basada en la reutilizada frase de Clinton. Un proyecto de Web social en una organización falla si el contexto es coercitivo y meramente instrumentalista. Y tampoco puede llevarse a cabo con las garantías y la fluidez necesarias si no cuenta con los recursos y herramientas suficientes.

En la administración o en la empresa de que se trate, los participantes en una experiencia piloto social media deben contar con acceso de calidad suficiente a internet y a las aplicaciones 2.0 que se vayan a utilizar. Esta reflexión no deja de ser una perogrullada necesaria.

No digo yo que a esos trabajadores 2.0 se les debiera asignar una HTC Magic con tarifa plana 3G, pero no estaría mal. Recordemos que se trata de experiencias, tal vez de duración determinada, que la organización debería observar con curiosidad y perspectiva.

Las personas colaboradoras en este tipo de iniciativas, si bien no deben obtener especiales ventajas laborales por ello, al menos al inicio, si que deben contar con los recursos adecuados y cierta flexibilidad por parte de sus supervisores/as, siempre manteniendo a raya sus obligaciones habituales.

Steve Jobs afirmó “no contratamos gente inteligente para decirle lo que tienen que hacer sino para que nos digan lo que tenemos que hacer.” Parafraseando podriamos adaptar la frase a la intención de este artículo:

La Web 2.0 permite que todas las personas de la empresa puedan comportarse de forma  más inteligente.

¿Cuál es la idea número 10 que falta en esta lista? Please, dinos tu opinión ;)

Una vez le preguntaron a Lord Caradon, un diplomático británico, qué era lo más valioso que había aprendido durante su largo servicio en el gobierno.
“Lo más valioso que aprendí lo aprendí apenas comencé mi carrera, cuando me enviaron al Oriente Medio como asistente de un administrador local.
Mi superior solía visitar una aldea distinta cada día para zanjar disputas y resolver casos apremiantes. Cuando estaba a punto de entrar en la aldea, estacionaba el jeep a un lado de la carretera y preguntaba:
«¿Qué cosas queremos dejar terminadas esta noche al partir de esta aldea?»
Contestábamos la pregunta, y luego nos dirigíamos a la aldea. Al marcharnos esa noche, volvía a estacionar el jeep a un lado de la carretera y preguntaba:
«Bueno, ¿lo logramos? ¿Realizamos lo que nos propusimos hacer?»”

Como el candidato a iceberg de la viñeta, algo tan sencillo como definir objetivos de forma operativa  y luego comprobar si se han alcanzado está al alcance de cualquier proyecto personal o profesional. Cómo me gusta la simplicidad, clave también para la productividad personal. Si quieres leer más sobre management sin demasiado management te recuerdo estas 33 reglas para una gestión sencilla que tuvieron mucha aceptación.

No elucubres tanto sobre cambiar tu vida y decide qué vas a hacer mañana mismo: tal vez meterle mano al primer capítulo de ese curso de inglés, llamar a tus 3 contactos más cercanos para buscar trabajo o simplemente apagar la tele y ponerte a leer.

No pienses tanto en “crear un blog” y empieza a redactar un primer artículo. No reflexiones sobre la conveniencia de las redes sociales y abre ya tu cuenta en Twitter. Será la única forma de comprobarlo ;) ¿Que ni siquiera sabes muy bien qué quieres hacer? Entonces tu primer objetivo será crear una lista de posibles objetivos. Pero, ojo, no tienes por qué quedarte con lo primero que encuentras, no te resignes a los amores de cercanías.

La historia sobre la planificación o la improvisación la leí en el blog de Unai Benito. La viñeta del cubito matatitanics, en Presión Blogosférica.

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito en los Premios Bitácoras 2009? ;)

Un león que fue capturado y encerrado en un zoológico se encontró con otros leones que llevaban allí muchos años. El león no tardó en familiarizarse con las actividades sociales de los restantes leones, los cuales estaban asociados en distintos grupos.

Un grupo era el de los socializantes; otro el del mundo del espectáculo; incluso había un grupo cultural, cuyo objetivo era preservar las costumbres, la tradición en la que los leones eran libres; había también grupos religiosos, que solían reunirse para entonar canciones acerca de una futura selva en la que no habría vallas.

Y había, finalmente, revolucionarios que se dedicaban a conspirar contra sus captores. Mientras lo observaba todo, el recién llegado reparó en la presencia de un león que parecía dormido, un solitario no perteneciente a ningún grupo. Al reparar en la presencia del novato, el veterano león dijo:

- Ten cuidado. Esos pobres locos se ocupan de todo menos de lo esencial: estudiar la naturaleza de la cerca.

Retomando la costumbre de este blog de intentar sacarle partido a las historias con metáfora, ¿en qué contexto de tu vida personal o profesional aplicarías la moraleja de esta historia?

Como siempre, cualquier reflexión o idea será muy bienvenida. ;)

La narración me recordó la viñeta de Humorízate y también otro relato de humor incluido en el ranking de los 10 mejores chistes de Yoriento, que tiene mucho que ver con la planificación y el análisis de los factores relevantes de un problema, al menos desde mi punto de vista. Ya me diréis vosotros cómo lo veis. ;)

Iban dos amigos de safari por la selva, cuando de repente, entre unos arbustos aparece un león. Ellos en un primer momento quedaron inmóviles. Pero de repente uno se quita la mochila y saca unos playeros más ligeros que las botas que llevaba y se las empieza a poner. El otro, soprendido ante la reacción del amigo y con el miedo en el cuerpo le pregunta: “¿Para qué te cambias los playeros si corre más que tú y te va a coger igual”, a lo que el que se estaba poniendo las playeros le contesta: “Puede ser, pero lo que yo quiero es correr más que tú”.

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito  o dos en los Premios Bitácoras 2009? ;)

El relato del león resabiado, en El adarve, el blog de Miguel Ángel Santos Guerra.