Estoy colaborando en una iniciativa oficial, aunque con carácter informal, para desarrollar un Servicio Andaluz de Empleo más colaborativo y abierto basado en actitudes y herramientas de la Web Social, lo que venimos en llamar SAE 2.0 y de la que voy dando cuenta en Twitter.

En esto de llevar una organización a la Web 2.0 o al cotarro social media, ya sea una empresa o una administración pública, no tengo experiencia profesional específica pero sí la sensación de que puedo aportar ciertas ideas concretas en mi condición de empleado público experimentado en el mundo del empleo, y muy implicado en  las redes sociales y el trabajo en red en internet.

Os dejo con algunas reflexiones conceptuales pero relativamente aplicables, al menos eso creo, que considero podrían tenerse en cuenta en el abordaje de este asunto.

Me gustaría que aportes esa décima sugerencia que falta, si te apetece. Como siempre, cualquier opinión es válida. Forma parte de la cultura 2.0 ;)

Las viñetas son de Geek and Poke. Esta primera dice: “¿No has leido mi blog? Te despedí ayer”

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito  o dos en los Premios Bitácoras 2009? ;)

Nueve ideas para una empresa o administración 2.0

1. CULTURA 2.0.

“La web social aplicada en las empresas no son herramientas sino conceptos.”

La Web social aplicada a cualquier organización consiste en desarrollar una cultura y una actitud de participación, de compartición y de trabajo en red. En este modelo organizacional los trabajadores aportan y colaboran con una nueva motivación y mucho mayor su potencial personal y profesional, y los clientes pasan a convertirse en prosumidores, consumen pero también producen y proponen.

No se trata solamente del uso de supuestas herramientas 2.0 que permitan, por ejemplo, gestionar redes sociales o compartir y producir conocimiento en grupo. Una cultura de trabajo en red dentro de una empresa no requeriría necesariamente aplicaciones social media, aunque éstas indudablemente faciliten su establecimiento y su rentabilidad. No debemos caer en la metonimia de convertir un modelo 2.0 de gestión y participación en una mera cuestión tecnológica.

2. MOTIVACIÓN 2.0.

“El trabajo se paga pero la colaboración se aporta.”

La actitud 2.0 debería ser iniciada en cualquier organización sólo por participantes voluntarios, interesados o motivados especialmente en generar buenas prácticas sociales. La creación de una cultura de la participación pasa necesariamente por que los integrantes aporten y colaboren de forma libre.

La participación en una iniciativa 2.0 no debería implicar compensación económica ni privilegio laboral alguno, al menos en principio, que pudieran atraer a otros miembros de la empresa menos motivados intrínsecamente. Montar una batería generalizada de cursos 2.0 y obligar a todos los empleados a participar sería paradójico y contraproducente con la creación de una estrategia de estas características.

3. LA EMPRESA EN LA NUBE

“Tu empresa estará allí donde se te ocurran las ideas.”

La Web social no tiene que ver con los lugares ni con las oficinas sino con las personas, aunque sus ventajas puedan redundar tanto en los servicios presenciales como en aquellos prestados on line o de forma no presencial. El desarrollo de un modelo 2.0 en la organización puede contar con personas procedentes de diferentes centros de trabajo, de diferentes áreas funcionales, de diferentes intereses profesionales, tanto de la misma como de diferentes zonas geográficas.

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¿Cuál es el artículo de Yoriento más visitado todos los días sin excepción? Pues sí, seguramente ya lo sabes: el ranking de las 10 mejores series de televisión, que publiqué como un divertimento y se ha convertido en un imparable atractor de visitas y de comentarios, más de 150 hasta la fecha, algunos realmente muy elaborados. Incluso si googleas series de televisión (sin comillas) este ranking sale ¡en primer lugar!, al menos hoy.

Asimismo me resulta curioso que googlees htc magic y también en los primeros resultados se halle el post que publiqué hace sólo un par de semanas, Android, Google, Twitter y mi HTC Magic, basado en otro de Miguel. En fin, no voy a negar que le pongo cariño y esfuerzo a muchos de mis artículos pero a veces me da por pensar qué poco nivel debe haber en la blogosfera para que visitantes interesados en estas temáticas de las que soy mero aficionado acaben aterrizando en esta bitácora. Los expertos en SEO seguro que aportarán pistas sobre estos misterios.

Con relación a ese artículo de las series me envía hoy Fernando Ortuño, que ha creado hace pocos meses Respuesta Laboral, esta gran viñeta (de Sinergia sin control) que realiza un completo diagnóstico de los tics de cada departamento de una empresa cualquiera mediante una analogía basada, precisamente, en famosas series de televisión.

Como podréis ver la cosa queda emparejada de la siguiente forma. Obviamente los directivos andan un poco Lost; los programadores tienen un estilo de vida Battlestar Galactica; los de marketing aciertan al estilo House, gastando una pasta y por eliminación, si hay suerte; en recursos humanos viven como en Stargate, encontrando problemas (¿o creándolos?) allá por donde van; la gente de contabilidad sigue el lema de Numbers, los números no mienten, las personas sí; el servicio de atención al cliente sobrevive como los de Escenas de matrimonio, siempre siguen el mismo guión, utilizan tópicos rancios y no solucionan ningún problema; “sistemas” son el CSI de la empresa, y los de calidad del software, por supuesto, se ocupan de los Expedientes X ;)

Tras esta metáfora audiovisual del management, una herramienta de consultoría de primer orden, o de segundo, supongo que alguno estaréis pensando en asumir el papel de Dexter en vuestra organización y ocuparos limpiamente de algún que otro cliente, compañero y/o directivo. Pero sólo de aquellos que se lo merecen, por supuesto. Lo digo con humor, claro. Bueno, no sé ;)

Os vuelvo a traer este vídeo publicado hace sólo 44 artículos antes en Las consecuencias del despido y que también se cepilló Vimeo y ahora he resubido a Blip.TV. En ese post de Junio presentaba de esta manera el anuncio en cuestión:

Si eres empleador y has de tomar la “dura” decisión de comunicar el despido a uno de tus trabajadores, te mostramos un vídeo explicativo visto en InternalComms sobre cómo NO hacerlo. Es un anuncio de una compañía aérea, Air train airways commercial, en english facilito. Un directivo despide por teléfono a un empleado y éste le pregunta: ¿dónde está usted? Lo que pasa después tenéis que verlo…con humor :-)

La única ventaja de un domingo es que no te pueden despedir en ese día. O sí? ;-)

Desde el punto de vista de la psicología conductual el trabajo en equipo se define como una situación en la que las personas implicadas obtienen más beneficios colaborando que desempeñando las tareas exigidas de manera independiente. Los comportamientos colaborativos en las organizaciones, por definición, se producen con más probabilidad en aquellos entornos donde son reforzados y reconocidos. Deben analizarse las contingencias habituales para comprobar si se facilita y recompensa la colaboración o, por el contrario, ésta no produce especiales ventajas a los trabajadores.

No es suficiente lanzar soflamas generales bienintencionadas acerca de las actitudes de cooperación. ¿Se tienen en cuenta los comportamientos colaborativos de las personas a efectos de promoción, mejoras salariales y de condiciones de trabajo en general? Hay que seguir recordándole al directivo de turno, “si quieres que colabore más demuéstralo valorando mi colaboración” (…)

Estas reflexiones fueron acompañadas por tres vídeos relacionados con el trabajo en equipo en un artículo de Marzo que fue muy comentado y enlazado, también por la viñeta. Os dejó aquí el primero de esos vídeos, el que más me gustó, un anuncio de fomento del transporte público con pingüinos como “viajeros”.

Ya sabes que este post corresponde a la serie Los mejores vídeos del blog, no? :)

(…) Por más que me esfuerzo no consigo entender por qué abaratar el despido -o “flexibilizar el mercado de trabajo”- debería de ser una de las soluciones para crear empleo. (…) Habrá quien dirá que en otros países europeos el despido es más barato y que España es el país europeo donde más aumenta el paro. Y aquí me pierdo. ¿No decíamos que en nuestro país el despido era tan caro? ¿Cómo en tiempos de crisis aumenta entonces tanto el paro? (…) “¿Pero por qué las víctimas tendrán que pagar esta crisis?”, me dice Álvaro Martínez-Echevarría, director del Instituto de Estudios Bursátiles: “siempre propugnan esta solución quienes tienen su situación blindada, los altos directivos, cuyas decisiones han generado la actual situación económica y financiera, tienen unas condiciones retributivas nunca antes vistas (…) Creo que el abaratamiento del despido no creará más empleo sino que hará que sea más fácil rescindir el contrato de un empleado. Es decir, que lo que creará no serán más puestos de trabajo, sino más paro. Y a mí que no me vengan con milongas.
Por qué abaratar el despido no es una solución. Tamara Vázquez, redactora de Expansión y Empleo.

Si eres empleador y has de tomar la “dura” decisión de comunicar el despido a uno de tus trabajadores, te mostramos un vídeo explicativo visto en InternalComms sobre cómo NO hacerlo. Es un anuncio de una compañía aérea, en english facilito. Un directivo despide por teléfono a un empleado y éste le pregunta: ¿dónde está usted? Lo que pasa después tenéis que verlo…con humor :-)

(…) Es como para echar la pota, creo, lo mucho que a la autoridad competente, sea la que sea, le gustan esas cosas: gracias por no correr, por no robar, por no matar a nadie. (…) No quiero que los paneles me den las gracias por no correr ni por ninguna otra maldita cosa. Nadie va más despacio por eso. Lo que necesito, si se me calienta el acelerador, es que alguien con autoridad, en los paneles o en donde sea, me advierta de que si meto la gamba me va a crucificar en cinemascope. Sin piedad. No quiero sonrisitas, guiños y achuchones afectuosos, sino que me pongan las cosas claras. «Si corres, te vas a romper los cuernos», por ejemplo, da poco lugar a equívocos. «Como vayas rápido, te metemos el carnet por el ojete», «Recuerda que tu futura viuda todavía está potable» o «Como te pillemos borracho vas a jiñar las plumas, cabrón». Cosas así, vamos. Directas. Elocuentes. (…) Porque el Estado no puede ser simpático nunca. Lo suyo es recaudar, reprimir, organizar (…). Es simpático, el imbécil, Arturo Pérez Reverte en XL Semanal.

La eficacia del castigo como técnica psicológica de modificación de conducta está sobrevalorada y por tanto sobreutilizada. El botefón sigue teniendo sus defensores y las personas seguimos dándonos cera incluso de forma no consciente y hasta cuando no lo parece, como reflejaba la historia de una mentira.

¿Por qué tiene tanta aceptación el castigo? Especialmente porque sus efectos son rápidos, es una técnica directa y sencilla que además permite “cubrir” las emergencias cotidianas, y porque no contamos con las habilidades y la cultura para hacer “la otra cosa”: utilizar la psicología de la motivación o del “reforzamiento positivo”.

En determinadas condiciones el castigo es eficaz para reducir las conductas que no nos gustan de los demás, pero tiene importantes efectos negativos: genera ansiedad asociada respecto la conducta castigada y a todo lo que rodea la situación en que se produce.

Tal vez pensarás “yo no castigo nunca a nadie” porque lo asocias a métodos crueles y extremos, pero es que se produce en diferentes niveles de intensidad, con muchas personas y situaciones y en cualquier momento a lo largo del día.  Por ejemplo, estás aplicando castigo cuando levantas la voz y eres despectivo/a con el comportamiento de tu pareja, o al descalificar las propuestas que los compañeros hacen en un brainstorming. La mayor parte de las críticas y muchas quejas, como críticas encubiertas, son formas habituales de castigar a los que nos rodean.

Imagina que trimestralmente recibieras un correo electrónico, una notificación o una carta informándote sobre el número de ocasiones en que un radar ha registrado que ibas a la velocidad adecuada, y esa conducta cívica te reportara puntos extras en el carné de conducir o algún otro tipo de consecuencias positivas. ¿Cómo afectaría eso a tu comportamiento como conductor? ¿Crees que incrementaría la probabilidad de que condujeras de forma más adecuada? Te aseguro que de forma muy significativa.

Esa misma psicología “positiva” que es de tan fácil aplicación como el castigo y mucho más agradable de “administrar” y de “recibir” lucha contra una cultura del castigo donde las personas estamos más pendientes de las ocasiones castigables que de las reforzables positivamente.

El management sencillo, ése del sentido común, nos dice claramente que la motivación de los empleados y el clima laboral dependen drásticamente de los incentivos positivos y de un clima organizacional agradable. A pesar de ese conocimiento, la política de las empresas insiste en aplicar el management negativo, el del castigo. ¿Por qué los empleados, con carácter general, sufren las consecuencias de la crisis en forma de despidos o reducción de salario pero no suelen recibir su parte cuando las cosas van bien? ¿Por qué los jefes critican las conductas poco efectivas o inadecuadas pero no refuerzan con naturalidad los comportamientos contrarios? Si ni siquiera saben elogiar.

Abro aquí una reflexión práctica colaborativa: ¿cuál es tu propuesta para incrementar la psicología positiva en las empresas? Con las aportaciones elaboraré un artículo próximamente. No hace falta que sean muy elaboradas. Con una frase o una idea sencilla puede bastar. Es una buena forma de empezar el lunes, ¿no?

La viñeta, en InternalComms