El miércoles 24 de marzo a las 12 h. participaré con la ponencia Coaching 2.0 (más abajo os dejo una reseña), en las Jornadas IPTV organizadas por e-Televisión, un proyecto de I+D y una spin off Complutense (Empresas de Base Tecnológica de la Universidad Complutense) promovida por la Dra. Loreto Corredoira.

Las jornadas se celebran en la Facultad de Ciencias de Información de la Complutense. Puedes consultar el programa completo de los dos días (24 y 25 marzo). Creo que todavía puedes apuntarte :)

En estas jornadas se analizarán las tendencias y oportunidades de la INTERNET TV para Universidades, Centros de Investigación y Formación, Empresas orientadas a las TICs, así como para colegios e institutos, dedicando algunas sesiones a los profesores como docentes y “prescriptores” de las tecnologías en las aulas.

La IPTV ha sido más conocida desde 2006 por el fenómeno YouTube, razón por la que Google lo incorporó a su conglomerado de Internet. También porque desde 2005 las operadoras de telecomunicaciones ofrecen contenidos de televisión a través de redes de Internet (Imagenio, Jazztel TV) o porque los sitios y web clásicos han ido introduciendo vídeo, emitiendo en directo programas. No es sólo una revolución en el sector de los medios, o de las “teleco”, sino en información, entretenimiento y, sobre todo, en educación y formación. El informe de Nielsen manifiesta que el decrecimiento de espectadores de televisión es significativo, no en cuanto contenidos, sino en cuanto modo de uso: se ve menos “tele” en casa (un 4%) y más en Internet (9%).

Loreto me invitó a estas jornadas de televisión e Internet para que ponga un toque aplicado sobre desarrollo profesional y coaching dentro de las empresas, también desde la perspectiva de la Web 2.0. Espero que lo pasaremos bien desgranando conceptos e ideas concretas que manejamos con soltura en las redes sociales pero que aún no acaban de implantarse en el mundo de las organizaciones: la colaboración, la compartición y la conversación.

Os dejo con una pequeña reseña de mi intervención que he enviado a la organización, aunque no descarto hacer modificaciones, que una hora da para mucho. O no. ;) La viñeta, de El Roto.

EL OBJETIVO DEL COACHING ES EL CAMBIO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

“A casi todos los directivos les gusta el cambio, pero no el suyo sino el de los demás.”

Pero esta actitud no es exclusiva de los managers, es generalizada para la mayoría de las personas en sus ámbitos personal o laboral. En todo caso, el principio básico de cualquier responsable de una organización es que ésta permanezca en un cambio y adaptación continuas. En este sentido, el coaching aplicado es un proceso de carácter socratico para la definición y consecución de metas, que precisamente posibilita que las personas impulsoras de esos cambios alcancen sus propios objetivos profesionales en el marco de su empresa y de esta forma facilitar que el resto de la organización también cumpla su cometido.

COACHING 2.0 : EMPRESAS Y WEB SOCIAL

El principio de Dilbert (1996), de Scott Adams, recoge algunas de las “mentiras del management”, valores y principios difíciles de aplicar: “los empleados son nuestro bien más valioso”, “seguimos una política de puertas abiertas”; “recompensamos a quienes asumen riesgos”; o “su opinión es muy importante para nosotros”. Una cultura organizativa basada en el modelo de la Web 2.0 sí permite aplicar algunos de estos principios del management basándose en la transparencia, la horizontalidad, la creatividad, la motivación intrínseca y el trabajo en red.

El coaching aplicado en la Web Social, o coaching 2.0, facilita a los directivos de la organización desarrollar estrategias abiertas, colaborativas y social media en todos los ámbitos de la organización que impliquen gradualmente la participación de los empleados mediante la conversación, la colaboración y la compartición.

Generar una cultura social en la empresa permite el desarrollo del potencial de todas sus personas convirtiendo a cada trabajador en un “consultor interno”. Parafraseando a Steve Jobs, en una empresa 2.0 no contratamos personas inteligentes para decirles lo que tienen que hacer sino para que nos digan lo que tenemos que hacer.

CINCO CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN 2.0

Si hacemos una búsqueda en Google de la frase entrecomillada “lo más importante son las personas” obtendremos casi un millón de resultados. No sabemos si esta relevancia que las empresas quieren dar a las personas se basa en un auténtico “humanismo organizacional” o, por el contrario, más bien se trata de marketing encubierto. En todo caso, la cultura de la Web Social aplicada en la empresa garantiza que “las personas aportarán lo mejor que tienen si les dejas espacio para descubrirlo.” ¿Cuáles son las carácterísticas de una organización 2.0?

1. Mayor inteligencia organizativa: “Es impresionante lo mucho que se conseguir si no importa quién se lleva el mérito.” (Harry Truman)

La Web 2.0 ofrece el estilos y las herramientas adecuadas para que todas las personas de la empresa puedan comportarse de forma más inteligente, superando es máxima tan española que Antonio Machado nos dejó en su Juan de Mairena: “lo que sabemos entre todos no sabemos nadie.

2. Empleados y clientes 2.0: “La Web social aplicada en las empresas no son herramientas sino conceptos.”

Se trata de participación, compartición y de trabajo en red dentro y fuera de la organización, y en ambas direcciones. En este modelo organizacional los trabajadores aportan y colaboran con una nueva motivación y mucho mayor potencial personal y profesional, y los clientes pasan a convertirse en prosumidores, consumen pero también producen y proponen. No debemos caer en la metonimia de convertir un modelo 2.0 de gestión y participación en una mera cuestión tecnológica.

3. La empresa en la nube: “Tu organización estará allí donde ocurran las ideas.”

La Web 2.0 y las redes sociales no tienen que ver con lugares ni con oficinas sino con las personas, aunque sus ventajas puedan redundar tanto en los servicios presenciales como en aquellos prestados on line o de forma no presencial. El desarrollo de un modelo 2.0 en la organización puede contar con personas procedentes de diferentes centros de trabajo, de diferentes áreas funcionales, de diferentes intereses profesionales, tanto de la misma como de diferentes zonas geográficas.

4. Experiencias piloto: “Si quieres una empresa 2.0 empieza con los trabajadores que quieren ser 2.0.”

Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.

5. Funcionalidades 2.0: “La cultura 2.0 en una organización convierte a cada trabajador en un consultor interno y a cada cliente en asesor de calidad.”

Nueva cultura de la motivación y del reconocimiento basada en una actitud de participación en red y de escucha permanente. Las personas de las empresas con talante 2.0 pueden desarrollar su potencial más allá de la rigidez de sus puestos de trabajo y del ámbito de sus funciones marcadas en el organigrama correspondiente.

En el siglo XIX, el famoso matemático francés Lagrange se presentó en cierta ocasión ante una docta sociedad para explicar una prueba que había logrado de un problema hasta entonces no resuelto.

No había hecho más que empezar a leer su trabajo cuando, de repente, dejó de hablar; frunció el ceño; luego dobló sus cuartillas y dijo: “Caballeros, debo seguir pensando en el problema.”

Este es el científico que se corrige a sí mismo. Probablemente nos iría mucho mejor si hubiera muchos que actuarán así.

Bachrach, AJ (1994): Cómo investigar en psicología. Editorial Morata. p.38

“La ciencia es una inclinación a aceptar los hechos aún cuando se opongan a los deseos.” BF Skinner.

Si te ha interesado esta entrada, tal vez quieras leer Cómo distinguir el coaching malo y las pseudo-psicologías.

(No tengo la fuente de la imagen, Ciencia vs Creencia. Si alguien la conoce…)

¿Decides condicionado por el pasado o mirando al futuro? Imagina que vives alguna de estas situaciones:

La relación con tu pareja no es satisfactoria pero has decidido no dejarla por “todo lo vivido juntos”.
Eres un emprendedor que lleva meses montando una empresa y te has dado cuenta de que la idea de negocio no era tan buena como creías, incluso es mala, pero decides continuar porque ya has invertido mucho esfuerzo y dinero.
Cursas tercero de una licenciatura que no te gusta (maldita elección de estudios) y en la que posiblemente no acabarás trabajando, pero decides continuar para conseguir el título.

¿Estás tomando las decisiones más adecuadas?

¿Recuerdas aquel animoso anuncio de Coca Cola en el que se pedía un aplauso para Laura que dejó quinto de Derecho para dedicarse a lo que realmente le interesaba, Veterinaria? (te dejo el vídeo Youtube). También hace unos días mostramos un caso de toma de decisiones profesionales donde el pasado tenía mucho peso.

¿Por qué nos resulta tan difícil dejar el pasado atrás a la hora de tomar decisiones de futuro?

Imagina que eres el presidente de una compañía aérea que ya ha invertido 9 millones en construir un avión avanzado. Descubres que otra compañía está ya lanzando un avión similar pero mucho mejor. ¿Invertirías el último millón de los fondos para terminar tu avión?
El 85% de los sujetos respondió que valía la pena completar el proyecto aunque una vez finalizado fuera inferior al ya comercializado.

Ahora imagina que recibes la sugerencia de un directivo de asignar un millón al proyecto de construir un avanzado avión pero, antes de iniciarlo, descubres que otra compañía ya está lanzando un avión similar pero mucho mejor.
En este caso, sólo el 20% de las personas encuestadas seguirían adelante con el proyecto.

Este experimento sobre psicología de las decisiones (leído en Decidirse, de Rumiati), muestra el efecto que se ha denominado sunk cost: tomar decisiones basadas en las inversiones o esfuerzos ya realizados y no en las condiciones presentes. Los responsables de una primera decisión con resultados “negativos” se ven inducidos a persistir en su conducta para autojusticarla ante sí mismos o ante los demás.

¿Qué podemos hacer para evitar decidir influidos por las elecciones precedentes? Utiliza esta herramienta verbal:

“Si hoy fuera la primera vez que tuvieras que decidir sobre este objetivo o proyecto, ¿lo emprenderías o lo rechazarías?”

En el ámbito de la empresa y de los emprendedores, si queremos reducir la influencia del sunk cost deberíamos evitar concentrar la responsabilidad en una sola persona y no permitir que los responsables de decisiones anteriores sean los mismos que los de decisiones posteriores.

Tomamos demasiadas decisiones mirando el tiempo, el esfuerzo y los recursos gastados, pero lo que realmente debemos tener en cuenta son las condiciones actuales y los factores relevantes a día de hoy. Tal vez a partir de ahora podrás tomar nuevas decisiones sobre viejos temas como si fuera la primera vez que lo haces. ;)

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito como “mejor blog de educación” en los Premios Bitácoras 2009?

COACHING PARA LOS LUNES ofrece consejos y técnicas sobre desarrollo profesional y productividad personal, cambios de trabajo y búsqueda de empleo, apoyo a emprendedores y motivación en la empresa, desde la perspectiva de la psicología aplicada.

Preparando una charla consultora de baja intensidad sobre eso que llaman atención al cliente que, por cierto, siempre mienten, me he puesto a buscar lo que yo llamo orientabits o trozos orientadores, ya sabéis, metáforas, historias, imágenes, etc., adecuadas para ilustrar la intervención. Y he encontrado en mi delicious un documento audiovisual que muestra de forma esperpéntica (o no tanto) la relación entre algunos empleados públicos y sus clientes, los ciudadanos. Cualquier parecido con la realidad es… pura estadística. ;)

Miguel Ángel, más conocido como @manyez, publicó un vídeo de la serie de televisión Little Britain en un artículo que tituló Atención para qué y que os copipego ahora mismo. Miguel le hacía esta introducción: Carol Beer es una recepcionista algo “especial” en el St John’s Hospital en Pennsylvania. Un claro ejemplo de como conseguir que el paciente salga huyendo del hospital, sin duda.

Visto lo visto, aunque sea por vergüenza ajena, hoy martes seguro que atendemos más animadamente a nuestros usuarios/as. Mañana ya veremos. ;)

También buscando entre los artículos que incluyen relatos me encuentro con la historia del cucharón de sopa, que está incluida en el ranking de los 10 mejores chistes de Yoriento que dan un repaso a los temas clásicos del blog. Pásate, si quieres, y cuéntanos cuál te gustó más. De momento tiene 34 comentarios.
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¿Cuál es el artículo de Yoriento más visitado todos los días sin excepción? Pues sí, seguramente ya lo sabes: el ranking de las 10 mejores series de televisión, que publiqué como un divertimento y se ha convertido en un imparable atractor de visitas y de comentarios, más de 150 hasta la fecha, algunos realmente muy elaborados. Incluso si googleas series de televisión (sin comillas) este ranking sale ¡en primer lugar!, al menos hoy.

Asimismo me resulta curioso que googlees htc magic y también en los primeros resultados se halle el post que publiqué hace sólo un par de semanas, Android, Google, Twitter y mi HTC Magic, basado en otro de Miguel. En fin, no voy a negar que le pongo cariño y esfuerzo a muchos de mis artículos pero a veces me da por pensar qué poco nivel debe haber en la blogosfera para que visitantes interesados en estas temáticas de las que soy mero aficionado acaben aterrizando en esta bitácora. Los expertos en SEO seguro que aportarán pistas sobre estos misterios.

Con relación a ese artículo de las series me envía hoy Fernando Ortuño, que ha creado hace pocos meses Respuesta Laboral, esta gran viñeta (de Sinergia sin control) que realiza un completo diagnóstico de los tics de cada departamento de una empresa cualquiera mediante una analogía basada, precisamente, en famosas series de televisión.

Como podréis ver la cosa queda emparejada de la siguiente forma. Obviamente los directivos andan un poco Lost; los programadores tienen un estilo de vida Battlestar Galactica; los de marketing aciertan al estilo House, gastando una pasta y por eliminación, si hay suerte; en recursos humanos viven como en Stargate, encontrando problemas (¿o creándolos?) allá por donde van; la gente de contabilidad sigue el lema de Numbers, los números no mienten, las personas sí; el servicio de atención al cliente sobrevive como los de Escenas de matrimonio, siempre siguen el mismo guión, utilizan tópicos rancios y no solucionan ningún problema; “sistemas” son el CSI de la empresa, y los de calidad del software, por supuesto, se ocupan de los Expedientes X ;)

Tras esta metáfora audiovisual del management, una herramienta de consultoría de primer orden, o de segundo, supongo que alguno estaréis pensando en asumir el papel de Dexter en vuestra organización y ocuparos limpiamente de algún que otro cliente, compañero y/o directivo. Pero sólo de aquellos que se lo merecen, por supuesto. Lo digo con humor, claro. Bueno, no sé ;)

Como bien dice Miguel, desde que celebramos en Mayo la I Cumbre Mundial de Consultoría Pretendidamente Artesana poco nos hemos hecho notar. En Segovia estuvieron Anna, Carme, José Miguel, Julen, Manel, Maria Jesús y Nacho y, participaron a distancia Amalio, Dolors, Lluis y Santi.

Sin embargo algunos están currando más que otros. :) Es el caso del propio Miguel y de Manel, que han elaborado una Declaración sobre la Consultoría artesana que ya se está distribuyendo por la blogosfera para su debate, por ejemplo en casa de Francisco Páez, Dolors o Julen

En esa declaración, me gusta especialmente la aportación realizada por Dolors Reig para convertir este movimiento consultoril en una “comunidad de práctica” (CoP), una de las características que definirían mejor desde mi punto de vista otra forma de hacer consultoría:

Estamos aprendiendo a aprender, “learning to know” pero también “learning to be”, aprendiendo a ser participantes legítimos en una nueva comunidad. Nuestra comprensión de las cosas es socialmente construida a través de conversaciones sobre el contenido y a través de interacciones con personas afines sobre problemas y acciones (Peer to peer). El foco de atención no está tanto en lo que aprendemos sino en cómo lo aprendemos.

Os dejo con la declaración consultoril de marras a la que os invito a hacer las aportaciones que queráis (podéis inspiraros en Dilbert) y a darle la difusión oportuna. Seguiremos conversando. ;)

La Consultoría Artesana: Declaración

Somos profesionales que trabajamos por el cambio, la mejora y la solución de problemas de las organizaciones. Un trabajo que suele englobarse bajo el término de consultoría. A esta denominación nosotros le añadimos un adjetivo que es un atributo diferencial: hacemos consultoría artesana. Adoptamos este concepto, en contraposición a “industrial” pero no pretendemos establecer un enfrentamiento sino practicar una alternativa a la manera dominante de hacer consultoría.

La referencia más directa al concepto de consultoría artesana lo encontramos ya hace más de cinco años en el blog de Julen Iturbe-Ormaetxe: consultoría artesana en red. Pero, al margen del entorno de la web social, el concepto de artesanía está emergiendo entre nuestros clientes y nuestra red profesional como manera de hacer revalorada y adecuada a ciertas necesidades de las organizaciones.

Muchos de los valores de la artesanía son reivindicados por todo tipo de servicios hasta llegar a convertirse en inevitables tópicos entre los argumentos de venta: cercanía, adaptación, flexibilidad, confianza, por ejemplo, son atributos que se encuentran en casi cualquier folleto o catálogo de consultoría. Sin embargo, todos ellos y algunos más de los que hablaremos más adelante, son conceptos que la idea de artesanía denota por sí misma. Es por eso que mucha gente identifica en esta palabra maneras de hacer que, de hecho, estamos llevando a cabo.
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