Existió una vez un País del Vino. Su rey quería ser recordado como un monarca justo y generoso así que un día decidió abolir los impuestos. A cambio pediría a sus súbditos que una vez al año se acercaran a los jardines de palacio con una jarra de un litro del mejor vino de su cosecha y lo vaciaran en un gran tonel. Cuando llegó el momento todos los ciudadanos se acercaron a la residencia del monarca a depositar la parte que les correspondía. Al final del día el rey mandó a buscar una muestra del vino recogido. En su copa la bebida parecía no tener color ni olor. Tampoco sabor cuando la probó. Los alquimistas no dieron con el conjuro que había transformado el vino en agua, pero el más anciano de los ministros del gobierno se acercó y le dijo al oído:
-Nada de conjuro, majestad. Lo que ocurre, alteza, es que vuestros súbditos son humanos.
-No entiendo, dijo el rey.
-Pensemos en un súbdito cualquiera- continuó el ministro-. Esta mañana cuando preparaba a la familia para bajar al pueblo se le paso una idea por la cabeza: ¿y si ponían agua en vez de vino? ¿Quién podría notar la diferencia? De hecho nadie hubiera notado una jarra de agua en 15.000 litros de vino. Salvo por un detalle: todos pensaron lo mismo.

¿Quieres cambiar el mundo? En el nuevo mundo de la Web 2.0 y de Wikileaks existen innumerables alternativas en las que puedes esforzarte, proponer, colaborar, arriesgarte… La que te proponemos es el congreso #AIR2010 que se desarrollará el 16 y 17 de diciembre en Sevilla organizado por la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía e impulsado por la implicación personal del consejero Manolo Recio, en Twitter, @RecioManolo, que además acuñó el concepto Social Confirming para referirse a la influencia de los ciudadanos sobre las marcas y sobre las empresas con sus decisiones de consumo. Podría decirse que si la responsabilidad social corporativa o empresarial (RSC o RSE) buscan la ética y la sostenibilidad desde dentro de las propias organizaciones, el socialconfirming lo hace desde fuera.

Andalusian International Responsability (AIR2010) es un “Encuentro de Ciudadanía, Sociedad y Empresas Socialmente Responsables”, un espacio donde se revelará la importancia del desarrollo de la actividad empresarial acorde con unos principios básicos de responsabilidad y sostenibilidad social.

¿Quieres cambiar el mundo? La mejor razón para venir es que en AIR2010 puedes empezar a hacerlo. Contamos con tu vaso de vino, esa aportación tuya que dé color y sabor a un programa que tiene como objetivo la implicación ciudadana una vez que las herramientas 2.0 están disponibles. Estas jornadas son sólo el comienzo de un largo camino en el que muchas personas e instituciones vamos a implicarnos. Algunos crítican paradójicamente desde su inactividad que nunca se hace lo que se debe, que nunca se hace lo suficiente. Todas las reflexiones y análisis son bienvenidos pero, simplemente, empecemos. ¿Te apuntas? :-)

AIR2010 forma parte de la estrategia global de la Consejería de Empleo, que ya está presente en Facebook y Twitter (@CEMpleo y @SAEmpleo), de reforma del servicio público de empleo en el ámbito de Andalucía para los ciudadanos y CON los ciudadanos. Os dejamos un vídeo de presentación de las jornadas por parte del consejero.

ACTUALIZACIÓN 14 diciembre 16.00h. Algunas personas que ya escribieron sobre AIR2010 y el SocialConfirming: Netoratón, el alcalde de Jun, Eventosfera, Francisco Benítez, Rafael Calvache, Alberto Mayoral, Blog de Bori, Bomarzo, Treintanyero, Jesús Martínez González, Esteban Mucientes, RedPeriodista, Pablo García, Cosechadel66,  Noelia Vera, Juan Carlos Ruíz y Ana Gómez Narváez.

Veo que Pablo García Caño también está recopilando en su blog, Cañón de Sastre, artículos de blogs que mencionan las jornadas AIR2010. Os invito a visitarlo. :-)

Si publicas en tu blog mencionando estas jornadas, porfa, deja un comentario para que incluya el enlace en el post :-)

“Si necesitas un/a community manager busca dentro de tu empresa.”

Este es el primer tweet publicado en @SAEmpleo, la nueva cuenta en Twitter del Servicio Andaluz de Empleo (SAE) ¿Todavía no la sigues? ;) Esta primera anotación la realizó el propio Consejero de Empleo de la Junta de Andalucía, Manuel Recio @reciomanolo en Twitter, y Manoloreciomenendez en Facebook. Como algunos/as ya sabéis, desde hace una semana me he incorporado al Gabinete del Consejero con la intención de potenciar la presencia, los servicios y la conversación en la Red tanto de la Consejería de Empleo andaluza como del SAE.

En estos días hemos puesto en marcha la ya citada @SAEmpleo y también @CEMpleo, Twitter de la propia Consejeria, que se suman a la ya intensa actividad del blog y la página Facebook del Consejero. Pronto vendrán el blog y la página Facebook del SAE y muchas otras iniciativas y aplicaciones 2.0 de comunicación, participación e información sobre empleo, formación y emprendedores en Andalucía, que además esperamos tendrán efectos enredadores y colaborativos dentro de la propia organización. Ya me diréis que os van pareciendo los pasitos que hasta ahora hemos dado.

Mis funciones tienen que ver con ese perfil que ha venido en llamarse community manager, y sobre el que ya ha corrido mucha tinta digital. Por ejemplo, en el blog de Territorio Creativo (@tcreativo en Twitter) puedes encontrar un documento en pdf sobre la función del community manager. También son interesantes las reflexiones de @gabycastellanos sobre la relación entre las funciones del community manager en el contexto del Social Media, y el reciente artículo de Alzado sobre las utilidades del SEO (o posicionamiento en buscadores) frente al community management.

Me gustó especialmente el post de Roca Salvatella Los community manager son un placebo, y coincido con su mensaje de fondo:

Demasiado a menudo la contratación de un Community Manager es un sobrecoste, ya que en verdad varios de los profesionales ya existentes en la organización deberían haber asumido esas tareas.

El pasado fin de semana estuve en territorio @berecasillas, me hizo una oferta que no pude rechazar. Tras pasar por sus manos, el primer resultado provisional fue el que podéis apreciar en la foto. Fue una tarde muy especial de confidencias y momentos íntimos sastre-cliente. ;)

Durante el café, nos comentó que muchas personas se le ofrecían como community managers de su marca Elegancia 2.0, una inteligente forma de promocionarse también ellas mismas. Pero la opinión de Bere fue clara al respecto: si en algo se valora mi conversación en la Red es porque es personal, especializada, y la gente lo sabe.

5 ideas sobre el Social Media hecho “desde dentro”

1. Si necesitas un/a community manager, busca dentro de tu empresa. Es contradictorio promover una política de recursos humanos horizontal, colaborativa y que busca la participación 2.0, si luego no confías las responsabilidades Social Media a los trabajadores que son especialistas en los contenidos, servicios e ideas de la organización que se quieren trasladar a la Red. Cuenta con consultoría y apoyo externo si es necesario, pero sólo como transición para formar, motivar y consolidar un equipo 2.0 interno. Se puede enseñar a un pavo a trepar pero es más fácil contratar a una ardilla. En este caso, las ardillas están dentro de la organización. Y si en una empresa lo importante son las personas, estamos de suerte, porque ya las tenemos.

2. Ser un/a jefe/a 2.0 no es tener blog sino un estilo de dirección participativo. Comprender y aprovechar el potencial de la Web Social es mucho más que crear y mantener un blog y unas cuentas o perfiles en Twitter, Facebook y Linkedin. Las personas aportarán lo mejor que tienen si les dejas espacio para descubrirlo. Parece más efectivo no establecer o marcar a priori objetivos, estándares o modelos concretos que pudieran coartar, limitar o condicionar las relaciones, aportaciones y la creatividad de los participantes. Se trata de facilitar la iniciativa y crear un entorno donde cualquier sugerencia, idea y práctica serán bienvenidas, así como cualesquiera métodos, formatos, herramientas y procedimientos con que hayan sido generadas. La organización encuentra lo mejor en sus trabajadores cuando les deja fluir.

Ni que decir tiene que hemos encontrado unos jefes colaborativos en este entorno de la administración, algo doblemente difícil: el propio Consejero de Empleo, @reciomanolo; y Rafael Calvache, @racalca, Jefe de Gabinete, con el que estoy permanentemente en contacto en Gtalk, el chat de Gmail, en Yammer y en Twitter. El equipo más cercano lo componemos @normopata, @hervella, @mlarraez, @energica, @bomarzo y éste que os bloguea. :) Pero la cosa se irá enredando con personas de muchos otras centros y servicios de toda Andalucía

3. Si quieres ser una empresas 2.0 empieza por los trabajadores que quieren ser 2.0. Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios, que pueden compatibilizar sus funciones actuales con otras de tipo Social Media. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.

4. Una empresa que quiere ser más transparente debe asumir y provocar cambios internos. La relación de puestos de trabajo (RPT) en las administraciones públicas podría ser complementada y/o sustituida en parte por prácticas más informales, flexibles y adaptativas que aumentarían la productividad y mejorarían la calidad de los servicios prestados a los ciudadanos. Por otro lado, la visibilización que supone la apertura de las organizaciones obliga a gestionar de forma eficiente y colaborativa los contenidos que van a compartirse, los servicios que quieren prestarse directamente desde la Red y a mejorar de manera generalizada los procesos de atención y relación con los clientes. La búsqueda de la mejor versión social de la empresa genera una empresa mejor.

5. La evaluación contínua y las métricas no deben coartar la autenticidad y la personalización. La credibilidad de la conversación de una empresa en la Red debe generarse mediante la naturalidad y la cercanía de las personas que conversan. Las personas que integran el equipo de community management no representan a la organización, son la organización misma. Todo puede y debe medirse, pero sería contraproducente que la interacción cotidiana estuviera condicionada y presionada por el número de retuiteos y followers en Twitter, por los “me gusta” de Facebook o por las visitas y comentarios en los blogs corporativos. La reputación de una empresa, y de sus servicios y productos, depende más de la calidad de las relaciones con sus visitantes, que del número total de visitas e interacciones. Son esa calidad y reputación las que también deben medirse de forma prioritaria.

Estas reflexiones están inspiradas en 9 ideas para una empresa 2.0, uno de esos artículos a los que tengo especial cariño :)

Estoy colaborando en una iniciativa oficial, aunque con carácter informal, para desarrollar un Servicio Andaluz de Empleo más colaborativo y abierto basado en actitudes y herramientas de la Web Social, lo que venimos en llamar SAE 2.0 y de la que voy dando cuenta en Twitter.

En esto de llevar una organización a la Web 2.0 o al cotarro social media, ya sea una empresa o una administración pública, no tengo experiencia profesional específica pero sí la sensación de que puedo aportar ciertas ideas concretas en mi condición de empleado público experimentado en el mundo del empleo, y muy implicado en  las redes sociales y el trabajo en red en internet.

Os dejo con algunas reflexiones conceptuales pero relativamente aplicables, al menos eso creo, que considero podrían tenerse en cuenta en el abordaje de este asunto.

Me gustaría que aportes esa décima sugerencia que falta, si te apetece. Como siempre, cualquier opinión es válida. Forma parte de la cultura 2.0 ;)

Las viñetas son de Geek and Poke. Esta primera dice: “¿No has leido mi blog? Te despedí ayer”

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito  o dos en los Premios Bitácoras 2009? ;)

Nueve ideas para una empresa o administración 2.0

1. CULTURA 2.0.

“La web social aplicada en las empresas no son herramientas sino conceptos.”

La Web social aplicada a cualquier organización consiste en desarrollar una cultura y una actitud de participación, de compartición y de trabajo en red. En este modelo organizacional los trabajadores aportan y colaboran con una nueva motivación y mucho mayor su potencial personal y profesional, y los clientes pasan a convertirse en prosumidores, consumen pero también producen y proponen.

No se trata solamente del uso de supuestas herramientas 2.0 que permitan, por ejemplo, gestionar redes sociales o compartir y producir conocimiento en grupo. Una cultura de trabajo en red dentro de una empresa no requeriría necesariamente aplicaciones social media, aunque éstas indudablemente faciliten su establecimiento y su rentabilidad. No debemos caer en la metonimia de convertir un modelo 2.0 de gestión y participación en una mera cuestión tecnológica.

2. MOTIVACIÓN 2.0.

“El trabajo se paga pero la colaboración se aporta.”

La actitud 2.0 debería ser iniciada en cualquier organización sólo por participantes voluntarios, interesados o motivados especialmente en generar buenas prácticas sociales. La creación de una cultura de la participación pasa necesariamente por que los integrantes aporten y colaboren de forma libre.

La participación en una iniciativa 2.0 no debería implicar compensación económica ni privilegio laboral alguno, al menos en principio, que pudieran atraer a otros miembros de la empresa menos motivados intrínsecamente. Montar una batería generalizada de cursos 2.0 y obligar a todos los empleados a participar sería paradójico y contraproducente con la creación de una estrategia de estas características.

3. LA EMPRESA EN LA NUBE

“Tu empresa estará allí donde se te ocurran las ideas.”

La Web social no tiene que ver con los lugares ni con las oficinas sino con las personas, aunque sus ventajas puedan redundar tanto en los servicios presenciales como en aquellos prestados on line o de forma no presencial. El desarrollo de un modelo 2.0 en la organización puede contar con personas procedentes de diferentes centros de trabajo, de diferentes áreas funcionales, de diferentes intereses profesionales, tanto de la misma como de diferentes zonas geográficas.

4.PRODUCTIVIDAD 2.0

“Las empresas que utilizan herramientas 2.0 sólo para crear empleados más productivos no generan nueva cultura sino nuevas obligaciones.”

La implantación de conceptos, técnicas y prácticas 2.0 es una estrategia que persigue la eficiencia en la organización mediante la participación en red de todas las personas implicadas directa o indirectamente: directivos, empleados, clientes, proveedores, profesionales, ciudadanos en general, medios de comunicación, agentes sociales y económicos…

Esta implantación debería ser gradual y horizontal, basada en parte en la interrelación “espontánea” entre los participantes y no especialmente en la aplicación de normativas y directivas internas.

Inicialmente la intervención de la empresa tal vez debería limitarse  a facilitar el uso de aplicaciones 2.0 a sus trabajadores, a sugerirles que las usen discreccionalmente para mejorar su productividad y a observar efectos y resultados durante un tiempo.

La Web 2.0 aplicada a la empresa también persigue que los trabajadores puedan desarrollar mayor potencial profesional y satisfacción laboral, aplicando en la práctica el recurrente pero incumplido principio “lo importante son las personas.”

La viñeta dice: “Quiero comunidades, conversaciones y todo ese rollo del Manifiesto Clue-Train? ¿O voy a tener que despedirte?”

5. EXPERIENCIAS PILOTO.

“Si quieres una empresa 2.0 empieza con los trabajadores que quieren ser 2.0.”

Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.

6. FLUIR EN LA WEB SOCIAL

“Las personas aportarán lo mejor que tienen si les dejas espacio para descubrirlo.”

Parece más efectivo no establecer o marcar a priori objetivos, estándares o modelos concretos que pudieran coartar, limitar o condicionar las relaciones, aportaciones y la creatividad de los participantes.

Se trata de facilitar la iniciativa y crear un entorno donde cualquier sugerencia, idea y práctica serán bienvenidas, así como cualesquiera métodos, formatos, herramientas y procedimientos con que hayan sigo generadas.

La organización encuentra lo mejor en sus trabajadores cuando les deja fluir.

7. EL CIRCULO 2.0: IDEAS Y APLICACIONES

“La creatividad encuentra los caminos.”

La eficacia en los entornos 2.0 puede generarse en dos sentidos: desde las aplicaciones, cuyo uso puede generar ideas; y desde las las ideas, que pueden cristalizar y ser probadas mediante aplicaciones concretas.

En un sentido, el uso cotidiano de aplicaciones 2.0 generará por si solo muchas nuevas alternativas y procedimientos de mejora en el ámbito de la organización. Por ejemplo, la utilización ágil de lectores de feeds como Google Reader o Feedly permitirá acceder fácilmente a un enorme abanico de contenidos publicados en cientos de miles de blogs de empresas, profesionales o personales.

En el otro sentido, algunas ideas o servicios que la organización planea poner en marcha pueden encontrar alguna herramienta social media que permita su puesta en marcha o su instrumentalización. Por ejemplo, si se pretende crear una canal de atención al cliente, una cuenta en Twitter, por ejemplo @[organización]informa, puede ser un eficiente, sencillo y barato recurso.

La práctica intuitiva y directa por parte de los participantes es el mejor generador de conocimiento relacionado con posibles nuevos servicios y productos de la empresa, y de nuevas vías y estrategias para dar el protagonismo y la palabra a los clientes y a todos los agentes que se relacionan directa o indirectamente con la organización. Conceptualizar o estipular a priori excesivamente cómo debe ser esa práctica reducirá el potencial creativo.

8. FUNCIONALIDADES 2.0.

“La cultura 2.0 en una organización convierte a cada trabajador en un consultor interno y a cada cliente en asesor de calidad.”

La organización puede aprovechar para ir creando una nueva cultura de la motivación y del reconocimiento basada en una actitud de participación en red y de escucha permanente. Las personas de las empresas con talante 2.0 pueden desarrollar su potencial más allá de la rigidez de sus puestos de trabajo y del ámbito de sus funciones marcadas en el organigrama correspondiente.

La empresa al completo estaría en condiciones de aportar gracias a los flujos de movilidad funcional y de colaboración permanente en la nube. Si se dan unas mínimas condiciones organizativas, la relación de puestos de trabajo (RPT) en las administraciones públicas podría ser complementada y/o sustituida en parte por prácticas más informales, flexibles y adaptativas que aumentarían la productividad y mejorarían la calidad de los servicios prestados a los ciudadanos.

9. ACCESO 2.0

“Son los recursos, estúpido.”

Dejo esta última idea basada en la reutilizada frase de Clinton. Un proyecto de Web social en una organización falla si el contexto es coercitivo y meramente instrumentalista. Y tampoco puede llevarse a cabo con las garantías y la fluidez necesarias si no cuenta con los recursos y herramientas suficientes.

En la administración o en la empresa de que se trate, los participantes en una experiencia piloto social media deben contar con acceso de calidad suficiente a internet y a las aplicaciones 2.0 que se vayan a utilizar. Esta reflexión no deja de ser una perogrullada necesaria.

No digo yo que a esos trabajadores 2.0 se les debiera asignar una HTC Magic con tarifa plana 3G, pero no estaría mal. Recordemos que se trata de experiencias, tal vez de duración determinada, que la organización debería observar con curiosidad y perspectiva.

Las personas colaboradoras en este tipo de iniciativas, si bien no deben obtener especiales ventajas laborales por ello, al menos al inicio, si que deben contar con los recursos adecuados y cierta flexibilidad por parte de sus supervisores/as, siempre manteniendo a raya sus obligaciones habituales.

Steve Jobs afirmó “no contratamos gente inteligente para decirle lo que tienen que hacer sino para que nos digan lo que tenemos que hacer.” Parafraseando podriamos adaptar la frase a la intención de este artículo:

La Web 2.0 permite que todas las personas de la empresa puedan comportarse de forma  más inteligente.

¿Cuál es la idea número 10 que falta en esta lista? Please, dinos tu opinión ;)

Solemos hablar frecuentemente sobre el mercado de trabajo, por ejemplo, de formación, precariedad laboral, desempleo, desigualdades e incluso de emprendedores. Es un tema complejo que implica muchos factores interrelacionados y que genera un debate político, social y económico permanente.

Me ha parecido tan bueno el decálogo de ideas expresadas ayer por Xavier Marcet en Ortoxias y eufemismos sobre la reforma laboral, que aquí os lo dejo enterito, sin cambiar una coma, aunque presentando cada frase con un concepto.

Son de esas reflexiones tan sencillas pero tan compartidas que suponen un gran punto de partida para intentar hacer algo diferente en este mercado de trabajo nuestro tan desequilibrado. Os dejo con su artículo.

La viñeta, de JR Mora, como tantas otras veces.

1. INERCIAS. Cuando va muy mal, el cambio puede ser una buena opción, o quizás la única opción. La ocupación (el desempleo) va muy mal en España pero parece que no podemos tocar nada. Las ortodoxias pesan demasiado.

2. INDEFINICIÓN. Solamente se habla de la reforma laboral con eufemismos, en el que cada uno entiende una cosa distinta con el término flexibilidad.

3. TEMPORALIDAD. Los que tienen trabajos temporales son los más vulnerables, a no ser que abracen otras opciones, cómo desarrollar el sentido emprendedor o esforzarse en sus competencias.

4. INSOLIDARIDAD. Los que tienen trabajos fijos con mucha antigüedad saben que están casi blindados, al margen de su aportación de valor. A partir de un momento, el problema parece ser de otros.

5. FUNCIONARIOS. Los que trabajan en el sector público están superblindados, haya crisis o no haya crisis, las administraciones no despiden a nadie, cómo máximo dejan de contratar. Viven en un mundo de seguridad que a veces los distancia de aquellos a los que tienen que servir desde lo público.

6. EXTREMISMOS. El debate sobre la reforma laboral parece que se sitúe en un país que compita por mano de obra barata; por un lado hablamos de talento y nuevas bases productivas pero por otro parece que solamente haya grandes empresarios y proletariado fabril. No estamos ni el XIX ni el XX.

7. SINDICATOS. El sindicalismo se convierte en corporativismo cuando se sitúa fuera de contexto.

8. INACTIVIDAD. Una cosa es estar desempleado y otra parado. Hay desempleados parados que especulan con las ayudas y otros desempleados que se esfuerzan enormemente en encontrar trabajo. El esfuerzo es un valor cuando se trabaja y cuando no. La prioridad es ayudar al que se esfuerza (se forma, está dispuesto al cambio, se mueve).

9. INTERMEDIACIÓN. Sería interesante abrir el mercado de intermediación laboral, seguramente el mismo Inem sería más eficiente.

10. MODELOS. Necesitamos líderes de gran calado para este tipo de reformas, entre los políticos, los dirigentes patronales o los sindicalistas, gente que no se arrugue, que dibuje otras visiones y que haga pedagogía de lo que significa estar en el mundo que nos toca vivir. Empeñarnos en vivir en un siglo equivocado no va a solucionar nuestros problemas.

En Noviembre de 2007 publicaba un vídeo de la gente de Vaya semanita que mostraba qué pasaría si todos fuésemos funcionarios y funcionarias. Hace escasas semanas me habían nombrado “funcionario de carrera” en la Junta de Andalucía y mis sensaciones eran muy extrañas porque nunca me había planteado alcanzar ese objetivo. Es más, el mundo funcionarial siempre había sido objeto de mis críticas,  y lo sigue siendo. Pero bueno, héte aquí que sin haberlo planeado, con casi 40 años, mis experiencias vitales y profesionales y una oposición muy ajustada a mi perfil obraron el misterio.

Alguna gente ilustrada, como por ejemplo Iñaki y Alberto desde su Administraciones en red, se preocupa por mejorar el ámbito de la función pública acercándola a nuevas tecnologías y a nuevas ideas. Pero cuanto más tiempo estoy dentro de este gran monstruo burocrático más escéptico me vuelvo. Por supuesto que hay personas motivadas dentro de las administraciones pero son claramente la excepción. La simple observación de un gran número de casos me dice que la existencia de estos endemismos de la función pública se debe a los especiales contextos o nichos de la administración donde se desenvuelven, y/o  porque por su trayectoria profesional y por su estilo vital particular son capaces de sacar partido de situaciones laborales poco gratificadoras.

Me diréis que todos los funcionatas deberíamos estar contentos y ser unas máquinas en nuestro trabajo por aquello de que nuestro empleo está asegurado. Pero  la estabilidad laboral aunque evita la ansiedad no genera motivación per se. Ni mucho menos. Aunque suene a perogrullada, la motivación sólo se produce cuando las condiciones laborales son motivantes. Y ese no es el escenario habitual en los entornos públicos donde campan a sus anchas decimonónicos conceptos organizativos como la famosa “relación de puestos de trabajo” o RPT. Por supuesto ello no es óbice para que aquellos funcionarios que no trabajan adecuadamente sean objeto de evaluación y crítica, aunque eso poco o nada afecte a su blindada carrera administrativa.

¿Cómo te comportarías si llegaras a convertirte en funcionario? ¿Cómo serían las cosas si todo el mundo fuese funcionario? Este conocido episodio de Vaya Semanita que traigo a Los mejores vídeos te lo muestra. ;-) La viñeta, de El Roto, claro.

Cuando una administración pública se plantea la mejora o la transformación de algún servicio público, lo habitual es recurrir a una empresa externa para que realice una consultoría. Durante el proceso de análisis, los funcionarios y los empleados públicos se convierten en sujetos en observación. El resultado final de la consultoría es una propuesta de mejora o transformación, realizada por unos “expertos” externos donde se han planteado algunas propuestas organizativas acompañadas de recomendaciones y planes para realizar una gestión del cambio; y, por supuesto, donde se propone una formación específica el personal (…) Un importante número de propuestas de mejoras y transformación de servicios públicos han quedado en papel mojado (…) ¿Qué pasa cuando alguien plantea que sean los propios funcionarios y empleados públicos los que analicen su actividad, en equipo, convertirlos en los agentes activos de la consultoría, colaborando en un proceso de rediseño para la mejora o transformación de un servicio público? (…) Los propios funcionarios pueden asumir la transformación de los servicios públicos, en Rizomática

Solemos poner excusas para no acometer lo que nos toca pero sin embargo criticamos a aquellos/as que intentan aportar soluciones. Todos somos unos expertos consultores en valorar el (mal) trabajo de los demás y los debates de asignación de culpabilidades nos mantienen entretenidos a jefes y empleados mientras seguimos sin prestar atención a los clientes.

Tras las minivacaciones de Almería vengo cañero, con ganas de hablar más de lo que yo puedo hacer que de lo que deberían hacer los otros, también en la blogosfera. A ver qué se me va ocurriendo sin que me despidan (es un decir) y sin que me bloqueen mi cuenta en Twitter (¿todavía no somos amiguitos?)

Elige cualquier objetivo que quieras alcanzar, especialmente en tu ámbito laboral, y ponte a hacer lo que crees que deberían estar haciendo los demás. Tal vez te sorprendas de que los otros también empiezan a arrimar el hombro.Y si no, qué más da, tú ya estarás con ello. Los otros siempre somos nosotros mismos. Los otros siempre somos tú y yo.

La viñeta, de xkcd-es

Publicidad. Si quieres votar a Yoriento como el mejor blog que yo puedo escribir, que nada te lo impida :-)

Un jefe quiere buscar una forma de detectar y eliminar más rápidamente los fallos de software. Ofrece un plan de incentivos: 20 dólares por cada fallo que detecte el personal de control de calidad y 30 por cada uno que reparen los programadores (se trata de los mismos programadores que crearon los fallos).
Resultado: surge de inmediato una economía sumergida basada en los fallos. El plan se remodeló después de que un empleado consiguió acumular 1700 dolares la primera semana. El principio de Dilbert, pág. 12

Hoy comentaba en Twitter una frase clásica de la crisis: “es que la cosa está muy mala”, pero que curiosamente es más empleada por aquellos/as a los que les va como siempre. Las personas decimos lo que haga falta, incluidas las inevitables quejas, con tal de generar la máxima apariencia posible de emergencia o necesidad para obtener el mayor beneficio posible. Somos un producto bien calibrado de la selección sociocultural.

En el “submundo” de las oficinas “de desempleo” he podido comprobar que muchas personas dicen y parecen estar en crisis laboral permanente independientemente del estado de la economía. Son desempleados crónicos que reciben ayudas de forma crónica de varias administraciones. No sé qué fue primero, el huevo de la inactividad o la gallina de la trampa de la pobreza, que consiste en vivir con lo que te den.

También hace unos días un joven de 16 años que estaba estudiando la ESO me decía que se inscribía en la oficina de empleo “porque había mucha crisis”, sin duda instigado por su familia (niño, tu apúntate por si acaso Zapatero da algo), y una señora de 63 años que nunca ha cotizado a la seguridad social y que no mostró ningún interés por ofertas de empleo de ningún tipo, también engrosaba las listas del paro para ver si le podía caer “alguna ayudita.” Será por ejemplos.

El problema no son los costes públicos de una economía sumergida basada, no en el desempleo, sino en las deficiencias del modelo de ayudas contra el desempleo. Lo peor es que durante muchos años se ha creado una cultura de la inactividad, de la baja productividad y de la dependencia que se resume en esa idea que publiqué en Qué vas a hacer mañana: “No nos educaron para planificar nuestra vida profesional y así obtener unos ingresos, sino para pensar que tenemos derecho a unos ingresos.”

Mientras que sigamos dedicando tanta atención a lo que ofrecen las oficinas públicas de empleo en lugar de centrarnos en aquello que podemos ofrecer al mercado de trabajo, what do you bring to the party, las cosas no van a ir mucho mejor. Me contaba hoy una amiga que en Londres está mal visto que te vean en los Job Centre. Sin embargo por aquí el más listo es aquél que más pasta le saca a la administración. Ahora es un buen momento para repensar el papel de los servicios públicos de empleo y la forma en que “nos prestamos” los servicios sociales sin desincentivar la actividad y el emprendimiento en el sentido amplio de la palabra, también referido a trabajar por cuenta ajena. Sobre todo ahora que vamos sabiendo, no ya que la cosa está mala, sino que no mejorará demasiado:

“Hay quién siguen sin enterarse que España nunca volverá a ser en lo económico la de hace tan sólo un par o tres de años. Que jamás el sector de la construcción y afines volverán a absorber tanto factor trabajo como años atrás, y que lamentablemente, se quiera o no reconocer, poca de esta mano de obra podrá ser recolocada en otros sectores productivos. No hay, ni habrá sector que coja el tan ansiado relevo a la construcción. Y olvídense de papanatas de crear de la nada sectores de valor añadido de I+D. Eso requiere, tiempo (que ya no hay) y dinero (que ya no tenemos). El desajuste entre oferta y demanda de mano obra, es, y seguirá siendo brutal. Sobra mucha mano de obra, con independencia que se precarice todo lo que se quiera el mercado de trabajo español. Aún y con estas, seguirá sobrando muchísima mano de obra. Y para mayor abundamiento necesitamos mejorar la productividad, eficiencia, de nuestro mercado de trabajo, lo que aún requerirá desprendernos aún de más mano de obra”. En Joldi’s web, vía Raúl Hernández.

Tal vez antes hemos sido así pero parece que ya no hay más margen. O cambiamos o seremos cambiados.

La viñeta, de El Roto, vista mediante un twitter-grama soñador

Más artículos en Yoriento sobre oficinas de empleo y buscar trabajo…

Blanca me envía este artículo publicado en Cinco días con el sugerente título ¿Privatizar los servicios de empleo para combatir el paro? y del cual os dejo al final un amplio resumen. Con los artículos de opinión en general me suelo perder cuando las ideas importantes no están ordenados de una forma más o menos lógica, o cuando la retórica se impone a los datos, sobre todo si los temas que se abordan son técnicos y complejos, más susceptibles de análisis que de mera divulgación reflexiva o reflexión divulgativa. Me ha pasado también con este artículo en el que, a pesar de que se tiene la intención de defender las oficinas públicas de empleo y la gestión de las ofertas de trabajo desde la administración, parece que no se da ni un argumento que apoye esa postura salvo los ya clásicos y un tanto genéricos de la transparencia y la igualdad, que además tienen muchos matices. ¿Vosotros/as encontráis esos argumentos en el texto? En fin, como ya decía ayer, últimamente tengo la vista un poco nublada así que no descarto que el problema de comprensión sea mío.

Hace tiempo ya reflexioné que desde las oficinas de empleo cada vez se hace menos intermediación laboral de la buena, y más asistencia social. No cuestiono, por supuesto, que deban cubrirse las necesidades básicas de las personas que se encuentran en desempleo como de aquellas que lo pasan mal no importa cuáles sean los motivos. Pero la relación perversa y estrecha que se está estableciendo entre obtener ayudas de todo tipo con declarar que se está en desempleo está afectando negativamente a todo el sistema de intermediación. Cuando el mensaje que se traslada es sáquese la tarjeta del paro y tendrá derecho a ayudas, sin más valoraciones sobres los esfuerzos de cada uno, tiene unos efectos negativos de fomento de la inactividad y de creación de dependencia, tipo trampa de la pobreza, que sólo pueden percibir de forma clara las personas que todos los días trabajan en las oficinas de empleo. ¿Para cuando una renta básica ciudadana que permita separar una cosa (apoyo para cubrir necesidades básicas), de la otra (reconocimiento de la iniciativa y el esfuerzo personales)?

Creo que las personas debemos recibir un apoyo razonable del Estado pero que no cree tal dependencia que nos convierta en subsidiados que rotamos periódica e inexorablemente, año tras año, por los servicios sociales y las oficinas de empleo a recoger nuestros cheques correspondientes. La misma cronificación de estas situaciones nos indica a las claras que la cosa no funciona.  No podemos incentivar la inactividad desde los servicios públicos de empleo, por ejemplo, priorizando el acceso a las pocas ofertas de trabajo que se gestionan a aquellas personas que llevan más tiempo sin trabajar sin valorar si realmente se están esforzando por encontrar trabajo o por mejorar profesionalmente.

Si el mensaje que trasladamos es “cuanto más tiempo estés desempleado más posibilidades tienes de acceder a las buenas ofertas de empleo públicas que nos llegan” evidentemente no se está fomentando la iniciativa. Ayer mismo una señora de 55 años que no busca trabajo en absoluto, salvo que consideremos “búsqueda activa” el hecho de estar inscrita como “demandante de empleo” desde hace 8 años, me decía: “¿bueno, ya mismo me tocará que me llamen para algún trabajito de ordenanza en algún colegio, no?” En fin, el rito ancestral del cartón del paro. Tal vez el sistema sea igualitario, aunque desde luego no parece razonable. Y ojo, que no critico a esta persona, yo en su caso tal vez haría lo mismo. Hablamos del sistema que lo permite.

Creo que no sólo hay que analizar la eficacia concreta del sistema para atraer y gestionar ofertas de empleo, o para prestar unos u otros servicios específicos. Me parece mucho más importante definir el modelo de comportamiento que debería transmitir el sistema a los ciudadanos en lo que se refiere al desarrollo profesional, la competitividad, el emprendimiento y la iniciativa en general. Por cierto, que Juan Martínez también reflexionó sobre estos asuntos en ¿Para qué sirve el servicio público de empleo?

Yo soy un convencido de lo público, pero la pregunta tal vez no sea la de siempre, para qué sirve, sino para qué debe servir. Seguimos el debate en comentarios, si queréis, espero que os interese. :-) En fin, os dejo con el artículo mencionado, ¿Privatizar los servicios de empleo para combatir el paro? La viñeta es de Manel.

En los últimos meses, de forma discreta, pero reiterada, ha saltado a la opinión pública un debate, que aunque no es nuevo sí se plantea ahora en un nuevo contexto, sobre el papel que en la crisis están llamados a jugar los servicios privados de colocación. (…) Se argumenta que las empresas de trabajo temporal pueden y deben convertirse en agencias de colocación con ánimo de lucro, y atender a los desempleados también cuando buscan empleo indefinido; sobre todo ahora en plena crisis, cuando la cifra de parados crece y pareciera que el Sistema Público Nacional de Empleo, integrado por el servicio estatal y los autonómicos, es incapaz de cumplir la misión de colocar a los trabajadores que están perdiendo sus empleos. Asistimos, en cierta forma, a un asalto al servicio público, presentándolo como ineficaz e irrelevante y utilizando para ello, es verdad, informaciones y datos ciertos, pero también aprovechando prejuicios antiguos, manipulaciones y medias verdades, dadas automáticamente por ciertas.

Por ejemplo, es común dar por supuesto que el Sistema Público de Empleo en España es ineficiente y que funciona claramente peor que otros servicios públicos de empleo europeos. Pero la verdad no es esa, lo cierto es que el debilitamiento de los servicios públicos de empleo es un fenómeno general en toda la Unión Europea, tal como lo reconoce la Comisión Europea en su comunicación Modernizar los servicios públicos de empleo, y que este debilitamiento es consecuencia de fenómenos generales, como cambios tecnológicos, demográficos, de organización del trabajo, del mercado laboral y de la aparición de nuevas vías de búsqueda de trabajadores, como los portales de empleo.

En 1996, al inicio de la última fase de crecimiento económico, el Observatorio del Empleo de la Comisión Europea cifraba el grado de intermediación del servicio público de empleo español en torno al 10% del total de las colocaciones, un valor bajo pero por encima del de países como Alemania, Bélgica, Holanda o Irlanda. Más aún, en junio de 2007, en un contexto económico particularmente favorable, los servicios públicos de empleo de Alemania, Bélgica, Holanda, Estonia o Chequia se movían en valores en torno al 5% del total de las vacantes.

(…) El número de personas desempleadas crece no porque no accedan a suficientes ofertas de empleo, como consecuencia de la ineficacia de los servicios públicos que les atienden, sino sencillamente, porque estas ofertas se han reducido drásticamente, tanto que ni de lejos logran compensar la hemorragia de despidos, de expedientes de regulación de empleo y de finalizaciones de contratos temporales que alimentan el paro día tras día.

No es verdad que las empresas que buscan trabajadores no tengan acceso a mecanismos privados de intermediación, más allá de la labor del servicio público. Cuentan con el trabajo de los portales de empleo, las empresas de servicios, de selección de personal, las de outplacement, los head-hunter, los servicios locales o las bolsas de empleo de las más variadas entidades, públicas, semipúblicas y privadas, incluidas algunas congregaciones religiosas.

Tampoco es cierto que las empresas de trabajo temporal, a juzgar por sus actuales cuotas de penetración en el mercado, vayan a ser la panacea que asegure a los parados el acceso a un empleo de calidad, de forma rápida y con garantías. En diciembre de 2007, según el Informe de Mercado Laboral de 2008, que realiza la propia Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal, estas empresas fueron responsables del 16,6% del total de los contratos temporales; en ese trimestre la tasa de temporalidad en España era del 30,9% así que hay que suponer que poco más de un 5% de los trabajadores habían conseguido un empleo gracias a la actividad de las empresas de trabajo temporal, por otra parte un valor muy similar al que se le atribuye a los servicios públicos de empleo. Y esto sin considerar que los contratos de puesta a disposición y las ofertas de empleo gestionadas en los servicios públicos son dos variables muy heterogéneas, cuya comparación directa sobrevalora el papel de las empresas de trabajo temporal. Piénsese que un trabajador puesto a disposición de una misma empresa cuatro veces en un año computa como cuatro intermediaciones para una empresa de trabajo temporal; pero este mismo trabajador, contratado temporalmente cuatro veces por la misma empresa, con seguridad sólo computará el primer contrato como intermediación del servicio público.

Lo primero que tendríamos que hacer es alcanzar un consenso sobre cómo medir la eficacia de los servicios de empleo, pero sobre todo debemos reflexionar y debatir sobre cómo debe ser el Sistema Nacional de Empleo que necesitamos (…) Lo que tenemos que hacer es ordenar y regular la actuación de todos los actores que operan en el mercado, asegurando los principios de igualdad, transparencia, gratuidad para los trabajadores y calidad en el empleo; participación de los agentes sociales y centralidad de lo público. (…)

Mª Luz Rodríguez. Consejera de Trabajo y Empleo de Castilla-La Mancha / Francisco Rueda. Secretario General de Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha

Este divertido vídeo anuncio de Sprite que hemos visto, me lleva a un artículo de Miguel Ángel Santos, un profesor de profesores, que leí hace tiempo y que incluía esta frase sacada de contexto (no digo que este autor la defienda):

“Si dos hermanos salen diferentes, como los pimientos de padrón, que unos pican y otros no, se tiende a decir que a pesar de la misma educación recibida la responsabilidad es de cada uno y de su genética.”

¿La “misma” educación? ¿Quiere decir la cosa que dos niños, por el mero hecho de vivir y crecer juntos, están teniendo iguales experiencias de aprendizaje y similares consecuencias? ¿Dan los mismos pasos, comen al mismo ritmo, tienen un sueño REM calcadito, su voz tiene el mismo timbre, vocalizan igual, y reciben los mismo cariñitos y atenciones? ¿Cuándo la madre o el padre están mirando, sonriendo, hablando o regañando a uno de los niños, hacen lo mismo y al mismo tiempo con el otro? No deja de sorprenderme la grandilocuencia con la que afirmamos la complejidad del ser humano y, a la par, lo burdos que llegan a ser algunos conceptos y metodologías educativas basados en prejuicios tan generalizados como no cuestionados sobre la naturaleza del aprendizaje.

A los servicios públicos de empleo acuden frecuentemente padres que acompañan a sus hijos para que se inscriban como demandantes de empleo. Cuando se perciben las extraordinarias semejanzas entre unos y otros no queda más que convertirse en un acérrimo seguidor del determinismo social y familiar: uno es lo que sus padres hicieron de uno. La educación sufre de líos corporativistas y debates siempre abiertos relacionados con su calidad y su eficacia, pero quizás el tema más recurrente y clásico sea el de determinar la responsabilidad del resultado: qué parte de la influencia corresponde a las familias, y cuál a la escuela. Padres y profesores enfrentados en una guerra de atribuciones: no fuimos nosotros/as los que generamos esos comportamientos y hábitos en su hijo (negativos, obviamente); enviamos a una persona a la escuela y nos han devuelto otra diferente (peor, se entiende).

Aunque se aceptara la pertinencia de este debate, cosa que dudo, creo que todo iría mucho mejor si cada parte implicada en este contexto, progenitores, formadores y el sistema en general, simplemente actuara como si tuviera TODA la responsabilidad. Pienso que la clave no es cuestión de actores, sino de métodos y de conceptos. A pesar de la eficacia comprobada de la psicología científica, también aplicada a la educación en cualquier contexto, ya sea en el hogar o en los centros educativos, y que incluso sale airosa de los escepticismos habituales “si no lo veo no lo creo” (ahí está SuperNanny en vídeo para comprobarlo), las metodologías educativas y la formación y actitud de muchos educadores, incluidos los padres y madres, siguen siendo más voluntariosas que técnicas, meras buenas intenciones. A los ingenieros y arquitectos se les exige que construyan y diseñen puentes que no se derrumben; a los maestros, que hagan lo que puedan, y a los padres que quieran muchos a sus criaturas, aunque ya sabemos que el amor es muy difícil de concretar. Además, si las cosas salen mal, ¿es que faltó cariño?

Me decía el otro día una amiga que durante una charla divulgativa y participativa que una psicóloga impartía en la guardería conjuntamente a familias y a profes del centro, todas chicas, éstas se ruborizaban y sonreían nerviosamente al comprobar que no seguían muchos de los consejos más básicos ofrecidos por la ponente, y que cometían algunos de los errores graves señalados. Lejos de recibir la reprobación de los padres asistentes, éstos ofrecieron comprensión y empatía ante este tipo de limitaciones aduciendo razones como la precariedad que sufren estas docentes y las dificultades que implica educar a una persona, “todo un misterio”. Lo importante es que ponen voluntad.

En fin, la paradoja es demoledora: si la educación es una tarea tan compleja porque el ser humano es muy complejo, ¿por qué no ponemos a los mejores y más cualificados profesionales a cargo de esta responsabilidad, les damos el reconocimiento y valoración que se merecen, y pedimos resultados en contrapartida? ¿Exigimos a las personas que van a ser padres que se formen como tales de manera sistemática y continuada antes de permitirles que de su palo creen su astilla? Esta “cultura de la educación” que tenemos impide que nos centremos en mejorar la propia aplicación efectiva de la educación y no nos quede más remedio que pasar la papeleta y la responsabilidad a los propios individuos cuando éstos fallan.

Un niño de 7 años que no aprende al mismo ritmo y que lee con dificultad es tonto. Si no mejora es porque no quiere o porque no le motiva. No tiene nada que ver con que en su casa no haya un p… libro, o que en su corta vida nunca haya visto leer a sus padres ni éstos hayan promovido estos hábitos, los de si tú lees, ellos leen, como muestra el vídeo de la campaña de fomento de la lectura del Ministerio de Cultura que publico al final, y que tiene mucho que ver con el aprendizaje vicario o por modelos (modelamiento).

Por supuesto, tampoco las instituciones educativas tienen responsabilidad por no haber sabido ayudarle a avanzar de forma gradual y personalizada. Claro, es que faltan recursos y  hay niños que de verdad no quieren aprender, los jodíos.

Señoras, señores, más método, más evaluación de verdad, como decíamos ayer, y más profesionalidad. Los puentes no se caen, las personas tampoco deberían. Y cuando lo hagan alguien tendría que dar muchas explicaciones. En fin, que si hace falta que los padres empiecen a pegar a sus hijos, como en esta viñeta que vi en Menéame, oye, pues habrá que ponerse. Pero que aprendan a pegarles, por dios.

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