El miércoles 24 de marzo a las 12 h. participaré con la ponencia Coaching 2.0 (más abajo os dejo una reseña), en las Jornadas IPTV organizadas por e-Televisión, un proyecto de I+D y una spin off Complutense (Empresas de Base Tecnológica de la Universidad Complutense) promovida por la Dra. Loreto Corredoira.

Las jornadas se celebran en la Facultad de Ciencias de Información de la Complutense. Puedes consultar el programa completo de los dos días (24 y 25 marzo). Creo que todavía puedes apuntarte :)

En estas jornadas se analizarán las tendencias y oportunidades de la INTERNET TV para Universidades, Centros de Investigación y Formación, Empresas orientadas a las TICs, así como para colegios e institutos, dedicando algunas sesiones a los profesores como docentes y “prescriptores” de las tecnologías en las aulas.

La IPTV ha sido más conocida desde 2006 por el fenómeno YouTube, razón por la que Google lo incorporó a su conglomerado de Internet. También porque desde 2005 las operadoras de telecomunicaciones ofrecen contenidos de televisión a través de redes de Internet (Imagenio, Jazztel TV) o porque los sitios y web clásicos han ido introduciendo vídeo, emitiendo en directo programas. No es sólo una revolución en el sector de los medios, o de las “teleco”, sino en información, entretenimiento y, sobre todo, en educación y formación. El informe de Nielsen manifiesta que el decrecimiento de espectadores de televisión es significativo, no en cuanto contenidos, sino en cuanto modo de uso: se ve menos “tele” en casa (un 4%) y más en Internet (9%).

Loreto me invitó a estas jornadas de televisión e Internet para que ponga un toque aplicado sobre desarrollo profesional y coaching dentro de las empresas, también desde la perspectiva de la Web 2.0. Espero que lo pasaremos bien desgranando conceptos e ideas concretas que manejamos con soltura en las redes sociales pero que aún no acaban de implantarse en el mundo de las organizaciones: la colaboración, la compartición y la conversación.

Os dejo con una pequeña reseña de mi intervención que he enviado a la organización, aunque no descarto hacer modificaciones, que una hora da para mucho. O no. ;) La viñeta, de El Roto.

EL OBJETIVO DEL COACHING ES EL CAMBIO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

“A casi todos los directivos les gusta el cambio, pero no el suyo sino el de los demás.”

Pero esta actitud no es exclusiva de los managers, es generalizada para la mayoría de las personas en sus ámbitos personal o laboral. En todo caso, el principio básico de cualquier responsable de una organización es que ésta permanezca en un cambio y adaptación continuas. En este sentido, el coaching aplicado es un proceso de carácter socratico para la definición y consecución de metas, que precisamente posibilita que las personas impulsoras de esos cambios alcancen sus propios objetivos profesionales en el marco de su empresa y de esta forma facilitar que el resto de la organización también cumpla su cometido.

COACHING 2.0 : EMPRESAS Y WEB SOCIAL

El principio de Dilbert (1996), de Scott Adams, recoge algunas de las “mentiras del management”, valores y principios difíciles de aplicar: “los empleados son nuestro bien más valioso”, “seguimos una política de puertas abiertas”; “recompensamos a quienes asumen riesgos”; o “su opinión es muy importante para nosotros”. Una cultura organizativa basada en el modelo de la Web 2.0 sí permite aplicar algunos de estos principios del management basándose en la transparencia, la horizontalidad, la creatividad, la motivación intrínseca y el trabajo en red.

El coaching aplicado en la Web Social, o coaching 2.0, facilita a los directivos de la organización desarrollar estrategias abiertas, colaborativas y social media en todos los ámbitos de la organización que impliquen gradualmente la participación de los empleados mediante la conversación, la colaboración y la compartición.

Generar una cultura social en la empresa permite el desarrollo del potencial de todas sus personas convirtiendo a cada trabajador en un “consultor interno”. Parafraseando a Steve Jobs, en una empresa 2.0 no contratamos personas inteligentes para decirles lo que tienen que hacer sino para que nos digan lo que tenemos que hacer.

CINCO CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN 2.0

Si hacemos una búsqueda en Google de la frase entrecomillada “lo más importante son las personas” obtendremos casi un millón de resultados. No sabemos si esta relevancia que las empresas quieren dar a las personas se basa en un auténtico “humanismo organizacional” o, por el contrario, más bien se trata de marketing encubierto. En todo caso, la cultura de la Web Social aplicada en la empresa garantiza que “las personas aportarán lo mejor que tienen si les dejas espacio para descubrirlo.” ¿Cuáles son las carácterísticas de una organización 2.0?

1. Mayor inteligencia organizativa: “Es impresionante lo mucho que se conseguir si no importa quién se lleva el mérito.” (Harry Truman)

La Web 2.0 ofrece el estilos y las herramientas adecuadas para que todas las personas de la empresa puedan comportarse de forma más inteligente, superando es máxima tan española que Antonio Machado nos dejó en su Juan de Mairena: “lo que sabemos entre todos no sabemos nadie.

2. Empleados y clientes 2.0: “La Web social aplicada en las empresas no son herramientas sino conceptos.”

Se trata de participación, compartición y de trabajo en red dentro y fuera de la organización, y en ambas direcciones. En este modelo organizacional los trabajadores aportan y colaboran con una nueva motivación y mucho mayor potencial personal y profesional, y los clientes pasan a convertirse en prosumidores, consumen pero también producen y proponen. No debemos caer en la metonimia de convertir un modelo 2.0 de gestión y participación en una mera cuestión tecnológica.

3. La empresa en la nube: “Tu organización estará allí donde ocurran las ideas.”

La Web 2.0 y las redes sociales no tienen que ver con lugares ni con oficinas sino con las personas, aunque sus ventajas puedan redundar tanto en los servicios presenciales como en aquellos prestados on line o de forma no presencial. El desarrollo de un modelo 2.0 en la organización puede contar con personas procedentes de diferentes centros de trabajo, de diferentes áreas funcionales, de diferentes intereses profesionales, tanto de la misma como de diferentes zonas geográficas.

4. Experiencias piloto: “Si quieres una empresa 2.0 empieza con los trabajadores que quieren ser 2.0.”

Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.

5. Funcionalidades 2.0: “La cultura 2.0 en una organización convierte a cada trabajador en un consultor interno y a cada cliente en asesor de calidad.”

Nueva cultura de la motivación y del reconocimiento basada en una actitud de participación en red y de escucha permanente. Las personas de las empresas con talante 2.0 pueden desarrollar su potencial más allá de la rigidez de sus puestos de trabajo y del ámbito de sus funciones marcadas en el organigrama correspondiente.

En el Bar de Twitter invito cada domingo a los twitters  y twitts que me parecieron más interesantes, divertidos, informativos, retuiteados o amiguetes.

Como esta semana ando de vacaciones os dejo con la versión no comentada y hecha a vuela tecla en el aeropuerto de Menorca, de regreso. Sorry si hay algún error o repetición, no pude repasar ni subir viñeta. [Lo he hecho un día después. La imagen de Geek and Poke dice: "Gran servicio. Pero, ¿quién necesita 140 caracteres?"]

En la entrega de hoy os dejo por orden de publicación 87 delicatesen de menos de 140 caracteres. ¿Qué tuiteo te ha gustado más? Si quieres recomendar algún otro, please, déjalo en un comentario, que será muy bienvenido.

Por cierto, ¿te he invitado ya a darme un empujoncito como “mejor blog de educación” en los Premios Bitácoras 2009? ;)

1. fernanvidal Daniel Ek, CEO de Spotify, “El éxito de la noche a la mañana lleva mucho tiempo…” http://bit.ly/WWUGKabout 6 hours ago from bit.ly

2. wonka Me pregunto cómo se las apañarán los twitteros que todavía no me siguen.about 6 hours ago from Tweetie

3. eventoblog RT @4Colors: En twitter escribo lo que pienso (o casi) y en mi blog escribo lo que he pensado (o casi).about 6 hours ago from TweetDeck

4. Luz_Martin Y la mía ;p@CesarRodriguez: Cada vez más me doy cuenta q en mi vida real hablo con frases de 140 cactres Twitter está transformando mi vida.about 16 hours ago from Echofon

5. FernandoCheca RT @mmadrigal: Ejemplo de conversación endogámica entre dos A-list : – Guapo , – Tú más, – NO, tú más, – NOOOO, Tú requetemás y así hasta…about 21 hours ago from UberTwitter

6. Bliss_Trevize RT:@jmbolivar RT @AntonioPamos: Leí q te das cuenta de q t haces mayor cuando muere gente q ha estado ahí toda tu vida.D.E.P. Luis Aguile y.about 21 hours ago from web

7. ignacionacho Los panchitos… RT @Yoriento: El nuevo landismo consiste en tuitear mientras se ve el futbol bebiendo un Red Bull. Falta algo?about 21 hours ago from TweetDeck

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Como bien dice Miguel, desde que celebramos en Mayo la I Cumbre Mundial de Consultoría Pretendidamente Artesana poco nos hemos hecho notar. En Segovia estuvieron Anna, Carme, José Miguel, Julen, Manel, Maria Jesús y Nacho y, participaron a distancia Amalio, Dolors, Lluis y Santi.

Sin embargo algunos están currando más que otros. :) Es el caso del propio Miguel y de Manel, que han elaborado una Declaración sobre la Consultoría artesana que ya se está distribuyendo por la blogosfera para su debate, por ejemplo en casa de Francisco Páez, Dolors o Julen

En esa declaración, me gusta especialmente la aportación realizada por Dolors Reig para convertir este movimiento consultoril en una “comunidad de práctica” (CoP), una de las características que definirían mejor desde mi punto de vista otra forma de hacer consultoría:

Estamos aprendiendo a aprender, “learning to know” pero también “learning to be”, aprendiendo a ser participantes legítimos en una nueva comunidad. Nuestra comprensión de las cosas es socialmente construida a través de conversaciones sobre el contenido y a través de interacciones con personas afines sobre problemas y acciones (Peer to peer). El foco de atención no está tanto en lo que aprendemos sino en cómo lo aprendemos.

Os dejo con la declaración consultoril de marras a la que os invito a hacer las aportaciones que queráis (podéis inspiraros en Dilbert) y a darle la difusión oportuna. Seguiremos conversando. ;)

La Consultoría Artesana: Declaración

Somos profesionales que trabajamos por el cambio, la mejora y la solución de problemas de las organizaciones. Un trabajo que suele englobarse bajo el término de consultoría. A esta denominación nosotros le añadimos un adjetivo que es un atributo diferencial: hacemos consultoría artesana. Adoptamos este concepto, en contraposición a “industrial” pero no pretendemos establecer un enfrentamiento sino practicar una alternativa a la manera dominante de hacer consultoría.

La referencia más directa al concepto de consultoría artesana lo encontramos ya hace más de cinco años en el blog de Julen Iturbe-Ormaetxe: consultoría artesana en red. Pero, al margen del entorno de la web social, el concepto de artesanía está emergiendo entre nuestros clientes y nuestra red profesional como manera de hacer revalorada y adecuada a ciertas necesidades de las organizaciones.

Muchos de los valores de la artesanía son reivindicados por todo tipo de servicios hasta llegar a convertirse en inevitables tópicos entre los argumentos de venta: cercanía, adaptación, flexibilidad, confianza, por ejemplo, son atributos que se encuentran en casi cualquier folleto o catálogo de consultoría. Sin embargo, todos ellos y algunos más de los que hablaremos más adelante, son conceptos que la idea de artesanía denota por sí misma. Es por eso que mucha gente identifica en esta palabra maneras de hacer que, de hecho, estamos llevando a cabo.
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La oficina está diseñada para «trabajar», no para ser productivo. El trabajo puede definirse como «cualquier cosa que prefiera no hacer». La productividad es algo muy diferente. El teletrabajo permite sustituir diez horas de trabajo por dos horas de productividad. El principio de Dilbert, de Scott Adams

¿Os gustan estos post breves para el veranito? Lo mismo sigo la linea también en invierno ;-)

Más sobre productividad personal y más sobre Dilbert en Yoriento

Parece claro que se aprende mucho management del bueno leyendo mucho humor anti-management. :-) Sin duda Dilbert es un buen amigo de la consultoría pretendidamente artesana. Entre las 12 grandes mentiras de los directivos (ver El principio de Dilbert, de Scott Adams), las que creo más se repiten (y más daño hacen a empresas y empleados) son la sexta y la séptima:

1. “Los empleados son nuestro bien más valioso”.
2. “Yo sigo una política de puertas abiertas.”
3. “Bajo el nuevo plan podrá ganar más dinero”.
4. “El futuro es brillante”.
5. “Recompensamos a quienes asumen riesgos”.
6. “El rendimiento será recompensado”.
7. “No matamos al mensajero”.
8. “La formación es una de nuestras principales prioridades”.
9. “No he oído comentar ningún rumor”.
10. “Revisaremos su rendimiento dentro de seis meses”.
11. “Nuesta gente es la mejor”.
12. “Su opinión es muy importante para nosotros”.

En Yoriento traigo a Dilbert con frecuencia, y ahora que releo su principio me lo estoy encontrando mucho en la blogosfera, por ejemplo en Humanismo y conectividad, que ha inspirado este artículo. Hace poco también dilberteaban en Desdesarrollo de software, Dutudú, Salud con cosas, El blog de Félix Peinado, Desencadenado, Work hard… o en Jano 2.0, por citar algunos blogs. ¿Alguna mentira más que añadir? No será por falta de alternativas ;-)

La viñeta, copipegada (como el listado) del blog de Andrés Schuschny

Tras los 9 principios del management sin management, encuentro estos días en Humanismo y conectividad nuevas y sencillas reflexiones de gestión de “recursos humanos” publicadas previamente en el blog Cosas por hacer que a su vez lo extrajo de 33 reglas no escritas de management pero que sí escribió Ian McKenzie.

Como muestra la viñeta sobre “motivación” de Dilbert, una vez más, ser jefe o ser “empleado” no es tan fácil, y la consultoría no siempre es tan sencilla y tan personalizada como debiera. Tal vez algunos de estos consejos motiven incialmente el debate en la “cumbre mundial de consultores artesanos” que se celebra en Segovia desde hoy domingo hasta el martes y que ya han mencionado en sus blogs algunos participantes como Manel, Julen, Miguel y ahora un servidor (¿me olvido a alguien?). Os dejo con las recomendaciones prometidas que sirven tanto para directivos como para dirigidos ;-) En negrita, las que más me gustaron.

1. Aprenda a decir “no sé”. Si se usa cuando toca entonces será muy a menudo.
2. Es más fácil meterse en algo que salir de ello.
3. Si no lo han criticado, no debe estar haciendo mucho.
4. Busque lo que falta. Muchos saben cómo mejorar lo existente pero pocos pueden ver lo que no está allí.
5. La regla de las diapositivas: Cuando algo aparece en una diapositiva, asuma que todo el mundo lo sabe y lidie con ello consecuentemente.
6. Trabaje para un jefe con quien se sienta cómodo diciendo las cosas como son. Recuerde que usted no puede escoger a su familia, pero puede escoger a su jefe.
7. Examine constantemente el desarrollo para asegurarse de que los beneficios reales son lo que se supone que sean. Evite la Ley de Newton.
8. Aunque sus primeras funciones sean triviales o mínimas, dé su mejor esfuerzo.
9. Persistencia o tenacidad es la disposición a perseverar a pesar de las dificultades, el desaliento o la indiferencia. No sea conocido como el de los excelentes inicios pero malos finales.
10. En la realización de un proyecto, no espere por los demás, vaya detrás de ellos y asegúrese de que se realice.
11. Confirme sus instrucciones y los compromisos con los demás por escrito. ¡No asuma que llegarán a término!
12. No sea tímido; hable. Exprese y promueva sus ideas.
13. La práctica demuestra que los que hablan con mayor conocimiento y confianza a menudo terminan con la misión de hacerlo.
14. Esfuércese en ser breve y claro en los informes orales y escritos.
15. Sea extremadamente cuidadoso en la exactitud de sus declaraciones.
16. No pase por alto el hecho de que está trabajando para un jefe. Manténgale informado. ¡Evite sorpresas! Cualquiera que sea el jefe quiere la máxima prioridad.
17. Compromisos, horarios y estimaciones son instrumentos importantes en un negocio ordenado. Usted debe efectuar compromisos. No recurra a lugares comunes: “no puedo darte una estimación porque depende de muchos factores inciertos.”
18. Jamás dirija una queja hasta el nivel más alto. Es una ofensa seria efectuar un “cc” al jefe de la persona.
19. Cuando trate con extraños, recuerde que usted representa a la empresa. Tenga cuidado con los compromisos.
20. Cultive el hábito de “tranquilizar las cosas” en sus más simples términos. Una charla de ascensor es la mejor manera.
21. No se excite con la ingeniería de emergencias. Mantenga sus pies sobre la tierra.
22. Cultive el hábito de tomar decisiones rápidas y precisas.
23. Cuando se toman decisiones, es más fácil lidiar con las ventajas que con las desventajas. Su jefe también quiere ver las desventajas.
24. Nunca pierda su sentido del humor.
25. Diviértase con lo que hace. Se refleja en su trabajo. A nadie le gusta un gruñón, excepto a otro gruñón.
26. Trate el nombre de su empresa como si fuera el propio.
27. Ruegue por las malas noticias.
28. Usted recuerda un tercio de lo que lee, la mitad de lo que la gente le cuenta, pero recuerda el 100% de lo que siente.
29. You can’t polish a sneaker (Intraducible?)
30. Cuando esté frente a cuestiones o problemas que se están haciendo larguísimos, “córtelos a ras de tierra.”
31. Cuando se enfrente con decisiones, intente verlas como si estuviera un nivel más arriba en la organización. Su perspectiva cambiará rápidamente.
32. Una persona que es agradable con usted pero grosero con el camarero o con otros no es una persona agradable. Esta regla nunca falla
33. Nunca tenga miedo de intentar algo nuevo. Recuerde, un aficionado construyó un arca que sobrevivió a una inundación, mientras que un grupo de profesionales construyeron el Titanic.