jun 8, 2009
¿Cómo aplicarías psicología “positiva” en las empresas? (541)
(…) Es como para echar la pota, creo, lo mucho que a la autoridad competente, sea la que sea, le gustan esas cosas: gracias por no correr, por no robar, por no matar a nadie. (…) No quiero que los paneles me den las gracias por no correr ni por ninguna otra maldita cosa. Nadie va más despacio por eso. Lo que necesito, si se me calienta el acelerador, es que alguien con autoridad, en los paneles o en donde sea, me advierta de que si meto la gamba me va a crucificar en cinemascope. Sin piedad. No quiero sonrisitas, guiños y achuchones afectuosos, sino que me pongan las cosas claras. «Si corres, te vas a romper los cuernos», por ejemplo, da poco lugar a equívocos. «Como vayas rápido, te metemos el carnet por el ojete», «Recuerda que tu futura viuda todavía está potable» o «Como te pillemos borracho vas a jiñar las plumas, cabrón». Cosas así, vamos. Directas. Elocuentes. (…) Porque el Estado no puede ser simpático nunca. Lo suyo es recaudar, reprimir, organizar (…). Es simpático, el imbécil, Arturo Pérez Reverte en XL Semanal.
La eficacia del castigo como técnica psicológica de modificación de conducta está sobrevalorada y por tanto sobreutilizada. El botefón sigue teniendo sus defensores y las personas seguimos dándonos cera incluso de forma no consciente y hasta cuando no lo parece, como reflejaba la historia de una mentira.
¿Por qué tiene tanta aceptación el castigo? Especialmente porque sus efectos son rápidos, es una técnica directa y sencilla que además permite “cubrir” las emergencias cotidianas, y porque no contamos con las habilidades y la cultura para hacer “la otra cosa”: utilizar la psicología de la motivación o del “reforzamiento positivo”.
En determinadas condiciones el castigo es eficaz para reducir las conductas que no nos gustan de los demás, pero tiene importantes efectos negativos: genera ansiedad asociada respecto la conducta castigada y a todo lo que rodea la situación en que se produce.
Tal vez pensarás “yo no castigo nunca a nadie” porque lo asocias a métodos crueles y extremos, pero es que se produce en diferentes niveles de intensidad, con muchas personas y situaciones y en cualquier momento a lo largo del día. Por ejemplo, estás aplicando castigo cuando levantas la voz y eres despectivo/a con el comportamiento de tu pareja, o al descalificar las propuestas que los compañeros hacen en un brainstorming. La mayor parte de las críticas y muchas quejas, como críticas encubiertas, son formas habituales de castigar a los que nos rodean.
Imagina que trimestralmente recibieras un correo electrónico, una notificación o una carta informándote sobre el número de ocasiones en que un radar ha registrado que ibas a la velocidad adecuada, y esa conducta cívica te reportara puntos extras en el carné de conducir o algún otro tipo de consecuencias positivas. ¿Cómo afectaría eso a tu comportamiento como conductor? ¿Crees que incrementaría la probabilidad de que condujeras de forma más adecuada? Te aseguro que de forma muy significativa.
Esa misma psicología “positiva” que es de tan fácil aplicación como el castigo y mucho más agradable de “administrar” y de “recibir” lucha contra una cultura del castigo donde las personas estamos más pendientes de las ocasiones castigables que de las reforzables positivamente.
El management sencillo, ése del sentido común, nos dice claramente que la motivación de los empleados y el clima laboral dependen drásticamente de los incentivos positivos y de un clima organizacional agradable. A pesar de ese conocimiento, la política de las empresas insiste en aplicar el management negativo, el del castigo. ¿Por qué los empleados, con carácter general, sufren las consecuencias de la crisis en forma de despidos o reducción de salario pero no suelen recibir su parte cuando las cosas van bien? ¿Por qué los jefes critican las conductas poco efectivas o inadecuadas pero no refuerzan con naturalidad los comportamientos contrarios? Si ni siquiera saben elogiar.
Abro aquí una reflexión práctica colaborativa: ¿cuál es tu propuesta para incrementar la psicología positiva en las empresas? Con las aportaciones elaboraré un artículo próximamente. No hace falta que sean muy elaboradas. Con una frase o una idea sencilla puede bastar. Es una buena forma de empezar el lunes, ¿no?
La viñeta, en InternalComms
Hola, Alfonso.
Estamos de acuerdo en que dentro del modelo de palo y zanahoria, se suele aplicar más el palo, lo cual es una visión un poco miope (como todo el mundo sabe, las zanahorias son buenas para la vista :)
Habitualmente, tenemos tendencia a fijarnos en lo negativo y a minimizar lo positivo (en los demás, claro, en nosotros mismos es muchas veces al contrario, es lo de la paja en el ojo ajeno y la viga en el propio). Es difícil explicar por qué las cosas son peores para un empleado cuando las cosas van mal, pero no mejoran cuando van bien, y desde luego que se minusvalora la importancia de un elogio a tiempo, que además es gratis!!
No tengo tan claro, eso sí, que si me dieran una zanahoria en forma de puntos extra, eso me motivaría a conducir mejor, quizás si fuese de otra manera, por ejemplo, una desgravación en la renta, aunque fuese pequeña, sí fuese más efectivo.
P.D. Me ha dado un error el link de historia de una mentira, échale un vistacillo ;-)
En el blog de Pablo Rodríguez… Los objetivos bien establecidos valen por dos
Pablo, precisamente reducir la psicología positiva a la zanahoria es lo que hace mucho daño en los entornos empresariales. Los incentivos y reconocimientos posibles son de muchos niveles, unos más concretos y tangibles como los salariales, y otros más abstractos como los relacionados con el reconocimiento, el trabajo en equipo, el tiempo, etc.
Información Bitacoras.com…
Valora en Bitacoras.com: (?) Es como para echar la pota, creo, lo mucho que a la autoridad competente, sea la que sea, le gustan esas cosas: gracias por no correr, por no robar, por no matar a nadie. (?) No quiero que los paneles me den las gracias p…..
Alfonso, ya había escuchado en persona tu teoría sobre lo positivo que sería enviar un correo electrónico o una carta informando sobre que ibas a la velocidad adecuada como reforzador de una buena conducta… y la verdad es que aunque en el fondo está llena de buenas intenciones, no comparto su aplicación en función de lo siguiente:
1º En la práctica no es posible implementarla, al menos no en las empresas, porque a los empleados se les paga para que actúen bien y de forma correcta, el castigo es la respuesta a no hacerlo, la buena conducta se da por hecho y entendida entre las partes.
2º El empleado no está obligado a permanecer en una empresa si no está de acuerdo con sus políticas, sus jefes, sus procedimientos, etc.
3º La motivación de los empleados ya está implícita en el ambiente laboral y ya existen los incentivos positivos a través de las evaluaciones de desempeño y las felicitaciones por resultados, las cuales ya forman parte de los procedimientos de la empresa.
Ahora imagina si la agencia de tráfico tuviese que enviar esas cartas que sugieres por no haber pasado el límite de velocidad, ¿estarías de acuerdo en pagar tú el exceso de impuesto que supone su coste? ¿lo estarían el resto de españoles? ¿no están las leyes dispuestas para que cada quién sepa que hacer? ¿no estamos mayorcitos los que conducimos para saber lo que hay que hacer?.
Post reflexivo, la verdad es que si.
SM
En el blog de Senior Manager… Diseña tu “Twitter Pitch” y prepárate para encontrar empleo
Precisamente tu comentario es la antítesis de un modelo motivacional positivo. Dar por hecho que las personas debemos estar motivadas per se, es como creer que uno debe querer a su pareja para siempre y porque sí.
El modelo clásico de las obligaciones es una estrategia basada exclusivamente en los castigos que puede conllevar su incumplimiento.
Muy buenas
Creo que la idea de mandar una carta reconociendo y valorando la conducta del buen conductor, e incentivando ese comportamiento no es más que un ejemplo.
Si que estoy de acuerdo en que esa filosofía de premiar, reconocer y valorar lo positivo en los demás esta desgraciadamente poco extendida en nuestra sociedad, tanto en el ámbito laboral, social, familiar…
Muchos padres siguen este modo de educar, dónde se castiga todo lo que el niño hace de forma incorrecta, pero no se premia ni valora lo que hacen bien. Esto obviamente crea problemas en estos niños y en su autoestima. Esa sensación de que nunca es suficiente lo que se hace o de que nada se hace suficientemente bien.
Desgraciadamente no estoy de acuerdo con la vision de Senior, cuando dice que las empresas sí que valoran y estimulan la eficiencia y el buen hacer de sus empleados. Estamos generalizando, pero creo que es lo más habitual, el estar con el latigo, exigir más, exprimir y pensar que cuanto más se sienta el trabajador controlado y vigilado, más y mejor trabajará.
Además también creo que no existe demasiada relación entre la productividad o buen hacer del trabajador y el clima laboral. Una persona puede trabajar mucho y bien, y eso no le asegura que vaya a tener un buen ambiente de trabajo.
Creo que no cuesta tanto tener de vez en cuando unas palabras de reconocimiento al trabajo bien hecho, a la productividad, a la implicación… Porque por mucho que se dé por supuesto que el trabajador está obligado a ello, ya sabemos todos que no es lo más extendido, ni por asomo, así que habrá que valorar lo bueno si queremos mantenerlo, no?
Además, a diferencia de las cartas a los buenos conductores, las palabras valorando lo que otro hace bien son gratis, aunque parece que a algunos les cuestan mucho!!
Saludos!
Como bien dices, Javi, los modelos basados en los castigos están extendidos a cualquier ámbito de la vida. Los padres prestan más atención a sus hijos cuando estos se portan mal (lo que curiosamente incrementa los comportamientos disruptivos) y las empresas han desarrollado un completo sistema de sanciones pero no de reconocimientos y valoraciones.
Encontrar incumplimientos y errores, y castigarlos es muy fácil. Pero nada eficiente para mantener la motivación y la productividad.
Te propongo dos palabras, mi granito de arena es “Conoce y conversa”. Evidentemente conversar no significa chismorrear, esto está claro :)
Sin romper la verticalidad de la jerarquía, conocer a quienes trabajan contigo te tiene que dar a la fuerza ventaja en el management, al menos esa es mi convicción, aunque luego a la hora de ponerlo en práctica “no escala”. Pero, ¿tiene que escalar?
En el blog de Esteban… Vodafone te enseña el mapa de roaming para conocer cuánto cuesta viajar con móvil
Esteban, buen apunte, porque conocer ya implica de alguna forma valorar, en el sentido de prestar atención y escuchar lo que las personas de tu empresa tienen que decir, les preocupa y les interesa.
Algunas partes del sistema motivacional no pueden ser escalables, pero la mayoría de ellas sí. Creo que es un error centrar la motivación positiva exclusivamente en medidas exclusivamente personalizadas o que dependan de relaciones persona a persona.
De la misma forma que existe un sistema objetivo de incumplimientos y sanciones, debe existir otro más potente si cabe de reconocimientos asociados a logros.
Es un tema de debate.
No creo en los castigos pero sí, en los límites.
Cuando la relación es “a gran escala”, como en el caso de “personas que manejan” me resulta dificil imaginarme a mí mismo sobrepasando el límite de velocidad permitido y cruzando con un semáforo en rojo y el policía, en su motocicleta, golpeándose el pecho y culpándose por no haber reforzado mi conducta positiva a tiempo ; )
De cualquier manera creo que, en las empresas, los líderes deben aprender a gestionar a sus equipos de trabajo teniendo en cuenta su ascendencia sobre ellos. Les dejo un post de Guy Kawasaki sobre el tema http://blog.guykawasaki.com/2007/03/the_effort_effe.html
En el blog de Gabriel Schwartz… La compañía tiene las defensas bajas y los empleados tienen síntomas.
Claro, sobre los castigos no hay mucho más que decir porque las empresas ya los tienen establecidos desde siempre. Los límites por abajo están marcados por las sanciones.
Respecto a la motivación de las conductas de conducción adecuadas, sólo he puesto un ejemplo que puede tener muchos matices y desarrollo. Lo que sí me resulta curioso es que siempre nos parezca mucho más ridículo intentar abordar la educación cívica, en este caso, desde la motivación positiva, y no critiquemos de igual forma lo absurdo de los modelos de represión que llegan al absurdo.
Gracias por el enlace :-)
Estoy completamente de acuerdo contigo, de hecho, en varias ocasiones lo he planteado en mi blog. Por otro lado, creo y defiendo que dar a los trabajadores una palmadita en la espalda vale más que todos los incentivos económicos, aunque no promulgo eliminarlos ni mucho menos, pero ¿si un jefe valora a su empleado, por qué no se lo dice?
Como propuesta se me ocurre hacer un post con una pequeña presentación referente a la motivación del empleado en plan formación gratuita, que por aquí pasa mucha gente. Aunque no sabría que propuesta hacer a un empleador, quizás un “Deberías tener reuniones periódicas con tus empleados o subalternos directos y contarles como está la cosa y agradecerles el esfuerzo, etc. E incentivar este mismo proceso entre los supervisores que sean subalternos tuyos, para que lo hagan con sus supervisados.”
En el blog de Adrián García… "¿Por qué estoy aquí?"
Adrián, lo he comentado antes. En parte la mala fama que tienen las estrategias de motivación positiva es que por un lado tienden a reducirse a la maldita zanahoria, y en otros a incentivos muy personalistas y subjetivos, casi paternalistas, como las palmadas y los halagos de los jefes.
Lo que vengo a defender con este post es que es importante que los trabajadores conozcamos y disfrutemos de las ventajas que supone el trabajo bien hecho, la superación y la iniciativa, que hacerlo mejor siempre traiga cuenta y que no sea de forma arbitraria o discrecional.
Puede que tengas razón, aunque, como digo, para mi la “palmadita en la espalda” es imprescindible, aunque acompañada de un feed-back con sentido a ser posible.
No soy partidario de los incentivos económicos como una fuente de motivación porque tienden a institucionalizarse y al final, nunca sabes si realmente lo merecías o merecías más.
El reforzamiento positivo está bien, eso para mi es claro, pero no veo propuestas que me motiven de momento. Aunque estoy de acuerdo en que el reforzamiento negativo a veces es imprescindible.
En el blog de Adrián García… "¿Por qué estoy aquí?"
Adrián, una palmadita en la espalda también es “reforzamiento positivo”, todo lo que nos motiva de forma agradable es reforzamiento positivo. Recuerda que el modelo de la zanahoria es una visión simplista y negativa de la motivación. :-)
Algunas ideas, con la condición de decisiones en firme:
- Si el empleado decide ahorrar un 2% de su sueldo, la empresa le añade un 1% más.
- Si el empleado decide donar un 1% a una causa social, la empresa añade un 1% más.
- Si el empleado decide trabajar por su carrera profesional, la empresa le ofrece un servicio de orientación.
Ya me vendrán más ideas a la cabeza, y ya pasaré por aquí a compartirlas.
Me ha gustado especialmente el párrafo donde dices que las críticas y las quejas son formas habituales de castigar a quienes nos rodean. Y no nos damos cuenta.
En el blog de Carme… El final de una época
Gracias, Carmen. Por fin propuestas concretas¡ :-)
Me gusta mucho, como no podía ser de otra forma, la posibilidad de ofrecer orientación permanente para la carrera dentro de la empresa y, en general, para conseguir una mayor satisfacción laboral cotidiana.
Algunos incentivos son más materiales, puntuales y tangibles, pero otros son más continuos y relacionados con el desarrollo. La lista es interminable, y el hecho de que nos cueste siquiera nombrar unos cuantos motivadores positivos que no sean los más típicos, nos indica hasta qué punto aceptamos que la vida tal como nos la venden se rige por castigos y deberes.
Lo primero: buen post.
Lo segundo: bastante en desacuerdo con Senior. Esa visión ideal de la empresa creo que no se corresponde con la mayoría de realidades y eso de que puedes marcharte, díselo a la gente que sabe que hay 4 millones de parados, a ver que te responden, tal vez: OK, ¿dónde?
Lo tercero: Lo de enviar una carta al buen conductor, es casi lo mismo que lo que va hacer la DGT: dar dos puntos de más a aquellos conductores que no hayan cometido ninguna infracción.
Por fin la idea: usar el Feedback en versión PNL: un a mejorar (no crítica, sino cómo podrías hacerlo mejor) por cada dos o tres “felicidades”.
En el blog de Mertxe… Fracasa otra vez, Sam.
Respecto al feedback que comentas, en Twitter decía Carola que los jefes tienen que “saber decir no porque limitarse a rechazar ideas o rechazarlas sin más es de un dañino para la autoestima y el negocio que no veas”.
http://twitter.com/carolaclavo/statuses/2078139785
Mejorar la motivación en las empresas no sólo pasa por elegir y usar unos u otros motivadores concretos, sino también por la forma en que se aplican, cómo se integran en la cultura de la organización, etc.
Efectivamente, la idea de motivar positivamente a los conductores no es en absoluto peregrina, y cuando esta estrategia de valorar las buenas prácticas se vaya aplicando a otros ámbitos donde sólo regía el castigo, empezaremos a verla con normalidad.
Es inevitable castigar comportamientos inadecuados, pero es importante a su vez reforzar los adecuados. No parece difícil de entender, no? Otra cosa es cambiar la cultura…
Hola Javi: No todo es generalización, pues donde yo trabajo si que valoran y estimulan la eficiencia y el buen hacer de sus empleados. Y aún no he visto a nadie con latigo, pero si que se exige, así como el trabajador exige que le paguen su sueldo ¿no?
Hola Mertxe… ¿las realidades de quién? ¿quienes están incluidos o excluidos en esta “realidad”) porque mi realidad si se corresponde y seguro que con las de muchos más.
En cualquier caso, y para asentarme en una posición más flexible, si que me inclinaría por lo que expone Gabriel sobre las escalas, pero del resto ya sabemos que es más de lo mismo; es decir, más quejadera sobre cómo funciona el sistema empresarial basado en su total desconocimiento.
SM
En el blog de Senior Manager… Diseña tu “Twitter Pitch” y prepárate para encontrar empleo
Hola, Alfonso:
Creo que aquí la cuestión radica en la clasificación de la responsabilidad:
a) el trabajador que no hace las cosas que debe.
b) el trabajador que cumple con su deber.
c) el trabajador de demuestra una eficiencia por encima de la media.
Por ello, creo que deberían seguirse las siguientes pautas:
a) castigo (con ello quiero decir aviso, reproche, etc. -despido, si procede-).
b) reconocimiento global a las plantillas (al estilo “se han cumplido los objetivos de la empresa, gracias al esfuerzo de todos” en el típico evento en Navidad). Y punto. Todos cobramos por trabajar en la medida que se espera de nosotros.
c) reconocimiento personal y privado: no sé si económico o no -ciertamente constituiría un ejemplo de reconocimiento a la productividad-, pero nunca sonando a hueco.
Y esto nada tiene que ver con las estructuras verticales. Son perfectamente compatibles con un sincero “me alegro de que estés con nosotros”.
Saludos.
Creo que el sistema motivacional de cada empresa tiene que ser claro e inequívoco, de tal forma que no haga falta aplicarlo de forma arbitraria, partidista o personalista. Por supuesto que cada empresa tiene que considerar la posibilidad de aplicar reconocimientos personales de forma discrecional, pero incluso este tipo de actitudes deberían ser lo más transparentes posibles, sin llegar al ridículo tipo “empleado del mes”
Hola Alfonso,
Gracias por traer una propuesta tan estimulante.
Yo estoy de acuerdo contigo y con el comentario de Germán, que mete en tres cajoncitos fácilmente identificables a tres tipos de comportamiento.
Desgraciadamente, mi experiencia me ha demostrado que más de dos y más de tres personas, al ser reconocidas por sus méritos y su contribución…se han “dormido en los laureles”, algunos incluso han querido vivir de esa renta durante bastante tiempo…y de alguna de ellas hemos tenido que acabar por prescindir. Personalmente, no lo he entendido…
Eso no me desanima a seguir con el refuerzo positivo, pero me recuerda que “cada quién es cada cual”.
Saludos,
Luis
En el blog de Luis… Los Dircom de la salud
Hola Alfonso and company.
Déjale espacio para que se equivoque…no aspires a que sólo sea obediente. Sería un suicidio.
No esperes a que tu empleado(fea palabra) haga lo que esperas de él para regalarle una sonrisa.
Un abrazo, buena entrada.
En el blog de Nacho Rivera… Coaching explosivo II (R) Rompiendo paradigmas
Deja espacio para que se equivoque y para que acierte, pero deja también claro las consecuencias de cada acción para que la persona asuma sus responsabilidades y disfrute de sus logros :-)
Yo creo que hay demasiadas empresas que castigan demasiado y que motivan poco. En mi experiencia personal, se ataca enseguida la responsabilidad personal de cada uno, en el sentido de pensar que el escaqueo es lo comun, en lugar de mirar los resulatdos finales, que es lo que debería primar. Poniendo un ejemplo, si mi trabajo es pensar, a mi jefe le debería dar lo mismo que pensara en un yakuzi que en mi puesto de trabajo. Pero no esa asi. El necesita vigilarme.
Carpe Diem
En el blog de Cosechadel66… Puede ser que los blogs tengan algo especial
Totalmente de acuerdo, Adolfo. Tanto que se habla de que lo importante son los resultados y sin embargo lo que se persigue continua y obsesivamente son las conductas concretas de los trabajadores, demasiado control y poco perspectiva es lo que hay :-)
Luis, lo hemos comentado. Tan importante es reconocer el valor y el trabajo de las personas, como hacerlo de una manera adecuada. No basta con reforzar, hay que observar los resultados. Habrá gente que esté sobrevalorada y se duerma en esos laureles, y otra al contrario.
Pues eso, como cada persona es diferente, hay que seguir analizando si el sistema motivacional se adapta suficientemente a los matices individuales.
Insisto, el modelo zanahoria no sirve por reduccionista y casi ofensivo. Si esto de la motivación fuera tan fácil no habría tanto debate. :-)
Amigo ALfonso, es cierto: la motivación es una cuestión bien compleja. Ni nosotros mismos sabemos qué nos vendría bien.
Te confieso: no entiendo del todo lo de psicología positiva, me recuerda al conductismo y los experimentos de Skinner con las palomas (cada vez que una paloma muerta de hambre, accidentalmente, picoteaba en el centro del blanco le daban alpiste. Por supuesto que la paloma terminaba teniendo una perfecta puntería).
Y sigo con los animales, exhibiendo mi costado perverso:
Un burro y una hormiga se encuentran delante de un pequeño arroyo: un charco para el burro, un océano para la hormiga. La hormiga le pide al burro que la lleve en su lomo para cruzar el río, el burro accede. Cruzan , la hormiga baja y se deshace en agradecimientos. El burro le dice: “que gracias ni gracias, bajate la bombachita !”
Nunca sabes lo que motivará a la otra persona.
Felicitaciones por generar el debate !!
En el blog de Gabriel Schwartz… SI a la falta de compromiso !!
Lo dicho, nuestra tendencia a ser reduccionistas y etiquetadores es evidente y también parece que en las facultades la psicología conductual no se enseña muy bien, por lo que me dices :-)
La psicología “positiva”, en el sentido que charlamos en este artículo, pretende que las personas tengan más ganas de hacer lo que deben de hacer, y que el management en la empresas se rija más por los motivadores positivos y menos por el castigo ;-)
Sigamos el debate:
Tomo tu frase “la psicología “positiva”, en el sentido que charlamos en este artículo, pretende que las personas tengan más ganas de hacer lo que deben de hacer”.
a) Y dónde está escrito lo que las personas deben hacer ?
El eterno problema de sostener el equilibrio entre lo que debe hacerse y la innovación. Lo que “se debe hacer” cambia constantemente.
b) No somos palomas. Dar en el centro es, para cada uno, algo bien diferente.
Sigamos que saldrá algo bueno !
.-= Gabriel Schwartz´s last blog ..Evaluaciones express =-.
[...] motiven a sí mismas es tan absurdo como obligarte a que me quieras, que decía la canción. Más psicología positiva y más preocupación organizativa por la felicidad en el trabajo bien entendida, son los únicos [...]
Cuando fue manager de un pequeño equipo de personas acostumbraba a escribir un e-mail todas las mañanas a mi equipo (excepto cuando estaba de viaje)con una cita de algún personaje célebre. Solía escoger citas sugerentes que invitaban a algún tipo de reflexión. Al cabo de un año, dejé de hacerlo porqué me parecía una chorrada y porqué al fin y a cabo no recibí ningún tipo de “feedback” de mis subordinados. Pues bien, al cabo de unas semanas algunas personas de mi equipo me convocó a una reunión con un tono que me preocupó. ¿Qué puede ir mal? me preguntaba, pues resulta que su queja era que habían dejado de recibir las citas y querían saber a que se debía semejante falta de consideración (0_0). Supongo que ahora con Twitter y Facebook tan a mano la repercusión hubiera sido distinta.
He leido todos los comentarios que de alguna manera generan controversia, pero lo importante es tener una actitud mas de apertura al cambio, me refiero a el por que aceptar que no podemos trabajar en este enfoque de la llamada Psicología Positiva, he trabajado 25 años en empresas del sector privado en Arequipa-Perú y nunca se penso y aplicar este modelo de gestión para beneficio tanto de la organización como del servidor; me parece que siempre se ha tenido presente sólo el contrato de trabajo y no el contrato psicológico, creo que este aportaría mucho para aceptar la propuesta.
Saludos Gabriel y colaboradores,
Me encanta la psicología positiva organizacional y los aportes que brinda a los estilos de vida en el trabajo, no estamos buscando crear experiencias grandiosas o momentos únicos de vez en cuando, sino que se busca por medio de las investigaciones poder hacer satisfactoria la experiencia del día a día con los puestos de trabajo.
Si Gabriel me lo permite, les quiero compartir (debido a los pocos recursos en la web sobre psicologia organizacional positiva) mi proyecto web de psicología organizacional positiva aplicada, ojalá podamos unirnos en este trabajo y enfoque maravilloso de aplicación de este nuevo paradigma en la psicología, el proyecto web es:
http://www.psicologialaboral.net/articulos/
muchas gracias.
Disculpas, es si Yoriento me lo permite, compartir este proyecto web de psicologia orginizacional positiva: http://www.psicologialaboral.net/articulos/
muchas gracias.
Hola amigos les escribo para decirles que es excelente este sitio web
sigamos democratizando el conocimiento tal como lo planteo el Dr. Luis Alberto Machado en su teoría de la revolución de la inteligencia. Llevemos la psicología positiva a todos los ámbitos para motivar y resolver problemas en el mundo.
Saludos desde Venezuela un humilde servidor editor del blog; http://www.calidady supervision.blogspot.com.
Lic. Alexis Blanco Blanco.
Motivador Psicológico Organizacional.
Estoy a sus ordenes y me gustaría que me autoricen a publicar sus artículos en mi sitio revista web, respetando sus derechos de autoria.
E- mail: blanco_blanco_alexis@hotmail.com.
Gracias.
Las leyes, manuales de procedimientos y otros establecen pautas a seguir y ayudan a organizar un lugar de trabajo generando menos stress, cada persona de la estructura sabe lo que tiene y debe hacer, sin embargo mas allá de esto existe la necesidad de tener personas motivadas emocionalmente y no roboticamente. Cuando un trabajador se siente apoyado, valorado y participe de la empresa, trata de colaborar y mejorar y se crea un lazo de fidelidad trabajador-empresa. Los incentivos pueden ser psicológicos o monetarios, debemos mantener una Comunicación fluida con nuestros empleados y si los conocemos sabremos motivarlos.