Dic 8, 2008
Las entrevistas de trabajo y las desigualdades en el mercado laboral (394)
A veces pareciera que toda esta parafernalia de selección e intermediación laboral se hubiera creado para mantener el estatus de las empresas que así, por un lado, parecen demostrar que saben encontrar y contar con los mejores y, por el otro, pueden tener “motivados” y a raya a los trabajadores que deben competir entre ellos por unos puestos no siempre bien definidos, con nula información sobre sus requisitos, y con unas reglas del juego que nunca están claras y cuyo resultado no es nada transparente para los participantes: ¿por qué no a mí?
¿Por qué deben responder los candidatos a interrogatorios de dudosa validez y fiabilidad selectiva, y superar pruebas de todo tipo presentadas como si fuesen herramientas infalibles en recursos humanos? ¿Por qué los candidatos no pueden conocer, con antelación a la evaluación que van a sufrir, el perfil exacto del puesto, sus condiciones y ofrecimientos para poder postularse de la mejor forma que consideren conveniente? Todo forma parte de la puesta en escena que permite justificar las decisiones posteriores sin que nadie ponga en duda el sistema, ni seleccionables ni seleccionadores, y permite mantener el control de los trabajadores por parte de los empleadores.
La selección de personal, tal como se concibe actualmente, es causa y consecuencia de un mercado de trabajo basado en la desigualdad entre oferta y demanda y en el que no se puede decir que hay dos clientes negociando un intercambio. ¿Te imaginas llegar a una panadería y que no puedas ver o comprobar la calidad y características del pan que quieres comprar hasta que no muestres al panadero tus intereses concretos respecto a ese pan y el dinero que llevas, y a pesar de ello sea él quién decida finalmente según su criterio (o su falta de criterio) a quién le vende la barra?
Así que, lo dicho, conócete a ti mismo, conoce tu trayectoria y tus potencialidades profesionales, y disponte a vendérselas al mundo, pero no te obsesiones preparando la superación de entrevistas de trabajo que obtener ese empleo no dependerá tanto como crees de lo que tú hagas como de lo que ya tienen pensado (o ni siquiera eso) y que no conoces.
Va siendo hora de desmitificar un poco el tema y empezar a reivindicar mayor igualdad y transparencia en los procesos de intermediación y selección laboral. Y nadie mejor para desmitificar algo que los Monty Python en este vídeo que tenia pendiente de publicar, una de esas joyitas que guardé como el vídeo Changes. Terminó el puente, viva el martes.
El pasado jueves hice una entrevista de trabajo y sigo sin entender la gran mayoría de preguntas qué te hacen. Me llamaron la atención dos preguntas:
¿De qué te sientes orgulloso?
¿A qué tipo de personas eres alérgico?
La que no me hicieron fue la típica de “cuales son tus puntos débiles”.
PD: Mi blog todavía está en fase de incubación
Personalmente creo que si es útil prepararse las entrevistas de trabajo. Los consejos finales que das de conocerse a si mismo, la trayectoria y potencialidades profesionales, son una parte muy importante de esa preparación.
Como seleccionador prefiero no dar información completa sobre el perfil requerido porque valoro enormemente que el candidato sepa, o al menos intuya, el perfil buscado. Eso me demuestra que el candidato sabe, no sólo quien es él, si no también a qué empresa se dirige, ha investigado y esto para mi es algo que debe hacer cualquier candidato.
Como anécdota, recuerdo el caso de una candidata que cumplía profesionalmente el perfil y que al comentarle las condiciones económicas rechazó inmediatamente el puesto. Las condiciones económicas implicaban un sueldo base más comisión que ella calculó insuficiente. Cuando, con datos, le ayudé a calcular la comisión, cambió y rogó que se le tuviera en cuenta de nuevo, cosa que no ocurrió y que hubiese evitado si hubiese investigado la empresa.
Siempre que trato de orientar a alguien le digo lo mismo, las entrevistas de trabajo son rompecabezas, la empresa es un puzle donde hay que encajar la pieza más correcta, por lo que es necesario conocer la empresa para saber si se puede uno amoldar a ella y también, tener claro que si no somos seleccionados es porque no encajamos, no porque seamos mejores o peores, simplemente no es lo que busca la empresa en este momento.
Es cierto que es desesperante la falta de profesionalidad en la mayor parte de los procesos de selección; en mi opinión más en las entrevistas que en las pruebas (tests, casos, ejercicios de bandeja…). Creo que parte del problema, como con casi todos los temas de RRHH, es que todo el mundo pretende saber del asunto, y tienen sus propias ideas que asumen como lo que hay que hacer en selección de personal.
No creo que el futuro traiga puestos bien definidos y super específicados, sino todo lo contrario porque se supone que buscaremos “trabajadores del conocimiento” y no “actitudes funcionariales”.
Y por último, parte del desequilibrio que apuntas está también originado por la regulación del mercado de trabajo. Contratar es caro y despedir también.
Lo que comentas sucede en los perfiles en los que la oferta supera a la demanda. Cuando es a la inversa te aseguro que los candidatos saben exigir y lo hacen. El resultado es que la entrevista deja de controlarla el entrevistador pasa a parecerse más a una conversación cliente-proveedor.
JM
Estoy de acuerdo con José Miguel.
Cuando un empresario/a necesita cubrir un puesto y hay pocos profesionales de ese campo, el tipo de entrevista cambia mucho. Es normal, ley oferta- demanda.
Yo abogo por prepararlas con moderación, investigando la trayectoria de la empresa, revisando nuestro curriculum y ahondadndo un poco en el autoconocimiento y las necesidades y exigencias propias.
Cucú, pues a eso me refiero. Hay mucha confusión gratuita y mucha entrevistalabia en estas puestas en escena que despistan al personal, y cuya validez es más que dudosa.
Recuerdo una entrevista (como candidato) hace años en la que mantuve este “diálogo”:
-Entrevistador. Cuál es el último libro que has leido?
- La sombra del ciprés.
-E: ¿por qué?
-Porque es alargada
Y es que hacer una buena entrevista, que tiene como objetivo predecir el comportamiento futuro de los candidatos a partir de las respuestas que estos ofrecen, es mucho más que ponerse a preguntar.
Pedro, gracias por tu comentario práctico¡ :-)
Hombre, yo no digo que no sea útil prepararse. En lo que insisto es que prepararse no es obsesionarse con intentar dar las supuestas respuestas acertadas que quizás ni el entrevistador conoce.
Se ha creado un mercadillo acerca de las supuestas mejores contestaciones a las supuestas preguntas tipicas de las entrevistas, que da verguenza ajena.
Interesante el caso que muestras, a ver si lo he entendido. El hecho de que la candidata hubiera calculado mal el salario y por ello hubiese rechazado erróneamente el puesto, indica que no es una candidata idónea? Por qué motivo?
¿La respuesta o indicador “calcular mal” o “mostrar mucho interés por el salario”, correlacionan negativamente o son señales evidentes de un mal comportamiento futuro en el trabajo?
Por supuesto, vuestros motivos tendríais en esa selección, pero me he permitido descontextualizar tu ejemplo para dar vidilla al comentario :-)
Mi idea es mostrar que sin una evidencia suficiente de que 1) lo que dice uno en una entrevista ante una pregunta de un entrevistador, 2) es un indicador claramente relacionado con algunas de las competencias que se buscan (para bien o para mal), gran parte de estas entrevistas son, como mucho, conversaciones donde el profesional de la selección obtiene intuiciones y poco más.
Me da la impresión de que si la gente supiera los motivos (cuando se sea capaz de describirlos y apoyarlos más o menos científicamente) por los que son seleccionados o descartados en muchas entrevistas, desmitificarían un poco la cosa, no? :-)
E insisto, todo esto lo digo como una reflexión general que no tiene que ver con tus actuaciones como profesional, las cuales no conozco :-))
Y gracias de nuevo por aterrizar el tema¡
Uxío,
no puedo estar más de acuerdo. A la ciencia le queda mucho que avanzar en los ámbitos sociales y organizacionales, y mientras tanto cada uno hace lo que puede por aparentar profesionalidad.
No se trata de tirar piedras contra el propio tejado (o sí?), pero al menos un poco de prudencia y menos demagogia vendría muy bien para los que tanto hablan o hablamos de selección de personal de forma generalista y sin poner casos contrastados encima de la mesa.
Respecto a tu propuesta sobre desregularizar el mercado no lo veo tan claro, no sé, pero si elucubras un post prometo pasarme a debatir¡ :-)
José Miguel y Marta,
creo que estoy en parte de acuerdo con tu reflexión, el gran desequilibrio entre oferta y demanda genera efectos perversos en ambos lados, pero yo veo algo más, matices estructurales relativos al peso y al poder que tienen las empresas sobre la vida ciudadana en general, incluso por encima de la política cuando se trata de las grandes empresas.
En todo caso creo que nuestras posturas parten de perspectivas diferentes, no sólo en este debate sino en otros que hemos mantenido y mantendremos¡ :-)
Yo suelo escribir pensando en las personas que NO tienen esa capacidad de negociación que mencionas y que son la inmensa mayoría, y que sufren de la precariedad del mercado de trabajo.
Entiendo que los que superan procesos de selección con cierta facilidad y/o tienen un abanico mayor de alternativas aparte de ser minoría seguramente estarán menos preocupados por estos temas.
Pero tu visión como responsable de RRHH de una gran empresa y además tecnológica no sólo es valiosa sino un referente para mí. ;-)
Ah, por cierto Marta, veo que el blog al que lleva tu firma dice estar en pruebas para un curso.
Si tienes otro blog personal y también una cuenta en twitter, porfa, pásame la referencia, una forma de estar más en contacto :-)
Mis dos entrevistas de trabajo han sido, las condiciones son estas y el sueldo según esta categoría (mas baja que las funciones que hacia) lo tomas o lo dejas.
Por suerte tampoco había preguntas extrañas, y todas claramente relacionadas con el puesto. Sabes hacer esto, que experiencia tienes en este tipo de labores, y cosas asi.
Generalmente en la empresa siempre hay una desigualdad de información desde el primer momento, la entrevista de trabajo, y que va acompañando toda tu vida laboral.
Lo malo es que incluso a veces tu seleccionador o tu responsable o tu jefe, se calla información que puede ser valiosa para que tomes mejor tus decisiones, hagas mejor tu trabajo etc, ese es para mi el verdadero problema
Mercurio,
Pues mucho mejor así, sin tanta liturgia selectiva, no? Pero en niveles medios-altos y para arriba las cosas empeoran mucho ;-)
Y efectivamente, la poca información que se suministra al candidato supuestamente para hacer una mejor entrevista creo que precisamente redunda en contra de la validez del propio proceso de selección, convirtiéndolo muchas veces en un teatrillo y no en un intercambio, como decía José Miguel, entre cliente y proveedor, o entre clientes.
Quería comentar otro par de cosas.
1) Cuando me estaba preparando la entrevista que tuve el jueves, empecé a recopilar información sobre cómo responder a las preguntas, y me estaba volviendo loco, puesto que casi me estaba aprendiendo de memoria las respuestas. Entonces pensé: si respondo esto, no soy yo, yo quiero que me contraten a mi, tal como soy (idealista que es uno). Entonces seguí el consejo que da hoy yoriento, el de no agobiarse tanto en la preparación y dejar rienda suelta a la espontaneidad. Creo que me ayudó.
2) Os puede pasar que aunque seáis el candidato ideal, lo que realmente estén buscando es un lameculos y perrito faldero, sin capacidad crítica. Muchos jefes quieren seguir manteniendo su poder y seleccionan lo que les conviene a ellos, no a la empresa.
Solo por completar la anécdota que comenté anteriormente.
La candidata fue rechazada porque su perfil no se adaptaba al solicitado por la empresa. Era una empresa pequeña, casi familiar que había partido de cero y que había pasado grandes épocas de crisis. Su principal motivación frente al trabajo siempre había sido el disfrutar con lo que hacían independientemente de que fuera rentable o no y querían seleccionar a una persona que compartiera su mismo espíritu, casi afición, por el placer de realizar su trabajo.
Un saludo.
Pedro, entonces en un caso como éste, parecería que la cuestión importante sería determinar cómo valorar en la entrevista o en las pruebas de selección ese espíritu de implicación más allá del interés económico, no?
Ya digo, sin entrar a valorar vuestro caso concreto, pregunto en general: ¿Si una persona rechaza un puesto porque menciona en la entrevista que el salario es bajo, significa que mostraría menos motivación o “placer por el trabajo” en sí, que otra que NO pregunta sobre el sueldo en esa misma entrevista? ¿Seguro? :-)
Ya sé que la pregunta es simplista, pero en muchas ocasiones se justifica el rechazo o la aceptación de un candidato basándose en alguna de sus respuestas en esta conversación llamada “entrevista de selección”.
¿Y con qué grado de seguridad podemos afirmar que dar una u otra respuesta indica uno u otro comportamiento futuro por parte del entrevistado?
Habría que corroborarlo haciendo estudios posteriores sobre la relación entre lo que dijo éste o aquél candidato, y sus rendimientos posteriores, por poner un ejemplo.
Sin estas investigaciones, no se puede probar que las entrevistas realmente tengan utilidad o validez superiores a la que ofrece la selección de los candidatos al azar, por simples méritos objetivos tales como conocimientos y habilidades demostrables, y experiencias acreditables.
Creo que considerar la entrevista como una herramienta tan válida, casi mágica, para valorar y predecir la eficacia, motivación y actitud REAL de los candidatos en el puesto de trabajo posterior que van a desempeñar, es como mínimo ingenuo y creo que tenemos que ser un poco más prudentes sobre estos aspectos.
Lo dicho, más casos prácticos sobre lo que realmente pasa en las entrevistas desmitificaría un poco el asunto¡ :-)
Pedro, gracias de nuevo por profundizar en el caso :-)
Hola,
Trabajo en una Consultora de RRHH, y, a pesar de la caña que nos habéis dado, deciros que en nuestra Consultora nunca tomamos decisiones basándonos en la entrevista. Por qué? Porque hay muchísimos candidatos expertos en vender una determinada imagen, que han estudiado lo que quiere la empresa, y hacen un papelón. Nosotros montamos los procesos como proyectos de evaluación múltiple, y el candidato pasa por pruebas situacionales, de autoconocimiento, de motivaciones laborales…la mayoría on line, no les quitamos tiempo presencial y así conseguimos que la foto sea lo más nítida posible. Llevo 8 años en la empresa y realmente los clientes están muy contentos porque dicen que “clavamos” a los candidatos. Otra cosa que intentamos siempre es comunicar a todos los que participan en el proceso de que han sido descartados y cuando el descarte es tras una prueba de grupo, damos feedback individual, a aquellos que no superan la fase. Honestamente creo que así es como se hacen las cosas pero no pongo el nombre de mi empresa porque no quiero hacer publicidad, simplemente reflejar prácticas que ayudan a que la selección, se haga lo más objetiva posible.
Saludos,
Marta
MARTA, como habrá podido ver las críticas no van dirigidas al mundo de la selección de personal, sino a determinadas formas de hacer selección.
Por eso es tan importante que tanto seleccionados como candidatos muestren sus experiencias reales y concretas, no generalidades que son imposibles de evaluar¡
Tú lo has dicho: la entrevista es una herramienta de fiabilidad y validez más que cuestionables en muchos casos, y por eso es necesario acudir a otros tipos de pruebas complementarias que recreen de la forma más realista las condiciones del puesto de trabajo.
En otras palabras, la mejor selección de personal es la que prueba a los candidatos… poniéndoles a trabajar y comprobar sus habilidades¡
Por eso las pruebas son cada vez más realistas y situacionales cuando se dispone de recursos para hacerlas: “pregunta al candidato lo que quieras, pero mejor si además puedes observar cómo lo hace.”
Marta, por lo que cuentas tu empresa es un ejemplo de buenas prácticas en lo que a selección de personal se refiere, algo que no me parece nada habitual. Así que nos gustará mucho que sigas presentando ejemplos o casos cuando quieras. :-)
Muchas gracias por tu comentario.
Cuándo abres tu propio blog? ;-)
Veo que llego tarde al debate, pero tengo la ventaja del último…
A ver si entendí bien… hummm! entonces, siguiendo la “lógica” del post, podría decirse que la próxima vez que vaya a contratar a alguien mejor no le pregunto nada, ni dejo que me pregunte nada… o mejor aún no lo entrevisto y ya…¡total, si todo esto de la entrevistas es una minucia! que seguramente no tiene ningún valor ni se puede seguir un criterio…, si pues eso haré… veo el CV y me como todo el cuento sin chistar y seguro que así elegiré al mejor candidato…
Bueno y para seguir dejando de lado la importancia de conocer a una persona antes de contratarla, podemos seguir la misma filosofía y casarnos por catálogo, pues ya no hace falta conocer a la novia/o…, con una foto y sus habilidades listadas en un papel ya es suficiente…para que perder tiempo en conocernos, eso es muy subjetivo, ya veremos luego de casados si nos va bien o mal y tendremos tiempo para preguntarnos lo que sea con calma.
Pues si, voy a probar este método anti-entrevista a ver cómo me va…seguro que me irá genial, pues nadie más lo utiliza por alguna razón será ¿no?.
SM
SM,
estoy de acuerdo contigo, la entrevista es útil y necesaria y además lo es para ambas partes, para el que contrata y para el que aspira el puesto, como así queda reflejado en tú último post, que me ha parecido muy instructivo e interesante.
Pero creo que aquí no se ha dicho que haya que eliminar las entrevistas de trabajo. Creo que el mensaje que prevalece en el post es: no te prepares en exceso la entrevista ya que podrías agobiarte demasiado y además RRHH, como dijo Marta, tiene mecanismos para detectar a aquella persona que se ha preparado una determinada imagen falsa. En fin, desmitificar un poco la “entrevista”, el post orienta en ese sentido y creo que puede ayudar a futuros candidatos a ir más tranquilos.
También que la entrevista no debería ser lo más determinante a la hora de elegir a alguien, sino que debería haber otras pruebas suplementarias.
Cucú Tras Tras:
Bueno, la verdad es que yo sigo pensando que si hay que prepararse para una entrevista, pues sigue siendo el paso determinante para ser el elegido; el no hacerlo puede significar perder un empleo que tal vez queríamos o peor aún necesitábamos…
Es como decirle a un deportista que no entrene para esa única prueba que le dará la gloria y que no se agobie, pues la suerte tiene mucho que ver y tal vez se caiga, o tal vez el de al lado es más rápido o lo que sea. Me gustaría saber que respondería un deportista al que le hacen esta propuesta de no-preparación para que “no se agobie”.
O como decirle a un orador que el día de su intervención en la ONU que no se agobie que ya le saldrán las ideas, pues podrían pensar que dará una imagen falsa. Lo mismo…, me gustaría escuchar la respuesta del orador frente a esta opinión.
La entrevista la mitifican los que la siguen viendo como un interrogatorio policial y es por eso que la gente se agobia, por el miedo a saberse en desventaja psicológica, así que en lugar de recomendar “no agobiarse” o “no prepararse en exceso”, recomendación que por cierto no soluciona el problema del agobio. Habría que enseñar al candidato como enfrentarse a este paradigma de inferioridad que la sociedad le ha enseñado, allí es donde debemos aunar esfuerzos, en demostrar que se puede ir a una entrevista tranquilo, con pocos nervios (los suficientes), sin estrés, bien preparado y sin miedos, enseñarle que un candidato también tiene poder de decisión y que no debe ir como un corderito al matadero, sino como una persona que va dialogar con otra que a su vez va a decidir su futuro en base a lo que diga y lo que deje de decir, y para salir airoso de la prueba, deberá tener suficientes argumentos y para tener argumentos hay que prepararse, pues en síntesis es una prueba de argumentación. Pero lo que no podemos decirle es que lo deje a la ligera, pues esto no significa ir más tranquilos sino mal orientados.
Por otro lado, aunque comparto y es cierto que la entrevista no debería ser lo más determinante a la hora de elegir a alguien, por ahora es lo que hay y es como funciona el actual sistema, así que sigue siendo una opinión y una propuesta, pero no la realidad que el candidato necesita saber. No podemos orientar al candidato con opiniones sino con realidades. Así que hay que darle herramientas para que las enfrente y no tomar posiciones en base a lo que consideramos justo.
Aclaro, yo no he dicho que haya que necesariamente agobiarse, pero si que hay que prepararse y bien, tanto en preguntas como en respuestas, así como en vencer miedos y paradigmas culturales, es la única forma de conseguir nuestro objetivo. Pero ahora que lo pienso, que importa agobiarse un poco si es para un fin importante, ¿acaso no nos agobiábamos al estudiar para salir bien?… veo en esto el mismo facilismo culturalmente arraigado del conformista que sigue pretendiendo alcanzar las cosas con la ley del mínimo esfuerzo… así que cambio mi “statement” final y ahora si que digo que hay que agobiarse y que estoy seguro de que si siguen mi consejo podrán conseguir lo que desean conseguir, el resto, pues que no se agobie y que siga esperando a que le lleguen las cosas.
SM
Veo el debate muy animado y con posiciones muy complementarias. Os dejo la opinión de un candidato que ha pasado por los dos escenarios, ir sin preparación e ir muy preparado, y os aseguro que para las siguientes, que espero sean en breve, iré superpreparado, gracias al análisis y aprendizaje de las entrevista anteriores, no me gusta el ensayo y error como única fuente, pero además del autoaprendizaje teórico es fundamental sacar éste, es el más valioso, pues te da la información real de cómo se opera en este mercado, que a día de hoy utiliza la entrevista como principal herramienta.
Entiendo la posición de “no agobiarse en la preparación” desde el punto de vista de que la decisión final puede tomarse por criterios subjetivos, pero no la comparto, para mí la preparación implica conocerse, haber definido tus puntos fuertes, débiles, competencias adquiridas por el análisis de tus logros, conocer el proyecto que te ofrecen con la poca o mucha información que hayas podido recopilar, y esto debe resumirse en tu plan de MK para la venta de tu producto, o sea tú, y hoy los productos no se venden con improvisación. No debes nunca vender algo que no eres, pero si debes dar los mejores argumentos de venta y utilizar las mejores estrategias que tu preparación ha desarrollado, y eso para la mayoría de los mortales requiere un esfuerzo intenso previo a la entrevista. Esto posiblemente te ayude a sumar a que la decisión final sea más objetiva que subjetiva. Aún así, como en todo habrá conclusiones de todo tipo, pero eso ya no depende de mí, yo debo ser lo más profesional posible e ir perfeccionando mi plan de MK para alcanzar el objetivo deseado.
Hace poco leí una frase que se me quedó grabada, hay muchas al respecto, pero esta da un toque adicional, es sobre la suerte, dice: “la suerte aparece cuando la preparación encuentra una oportunidad”. Lo siento pero no recuerdo la fuente, pero no es mía.
Saludos,
Carlos, muchas gracias por aportar tus experiencias y tu análisis tan detallado¡ :-)
Precisamente acabo de publicar un comentario-reflexión (que seguramente convertiré en artículo dado lo laaargo que es) en el que escribo esto:
“Nunca he afirmado que no haya que prepararse para superar algo, ¿cómo podría hacerlo? Lo que vengo resaltando hace muchos años es que antes de entrenarse para algo tenemos que valorar qué contenidos y actividades vamos a incluir en esa preparación y sus motivos fundados, porque si no caeremos en el mero activismo repetitivo y estresante.”
En tu caso, por lo que cuentas, la mayoría de actividades de preparación que estás realizando para superar pruebas de selección me parecen más que razonables: conocerte, conocer a la empresa en la medida de lo posible, etc., y sobre todo me parece muy interesante que seas TU MISMO el que diseñas tu plan, sacas conclusiones, buscas la información, adaptas tus herramientas…
El problema del mundo del asesoramiento para la búsqueda de empleo es que demasiados profesionales se dedican o nos dedicamos a vender recetas estandarizadas del estilo las 100 mejores respuestas en una entrevista, memorizar los calificativos que debes asignarte (que si activo, emprededor, responsable, trabajo por objetivos…), y demás retóricas que puedes encontrar en los libros de autoayuda relacionados.
Pero justamente, la calidad en la orientación no está en las recomendaciones de salón que son tan genéricas que es imposible saber si han valido para algo.
Un buen servicio de asesoramiento se basa en “estudios de caso” y en datos reales, en ejemplos concretos de entrevistas y de procesos de selección, a partir de los cuales se puede obtener relaciones consistentes entre las conductas y actitudes de los candidatos y los efectos que tuvieron en la superación, o no, del proceso de selección.
Menos palabras y más datos es lo que piden mis “clientes” que buscan y que quieren mejorar, y por eso mi mejor herramienta no es lo que yo pueda decir, sino lo que me han dicho los cientos de personas con las que ya he trabajado (los “casos”) y a las que les pregunté qué hicieron en las entrevistas, qué hicieron los entrevistadores, qué paso, qué aprendieron en esas situaciones y qué creen que debieron preparar mejor. Si tengo algún valor como coach proviene de la experiencia de esas personas y de las entrevistas que yo mismo he realizado, no crees? :-)
Me están gustando mucho vuestros comentarios precisamente por eso, porque estamos hablando de vuestros puntos de vista concretos y reales :-)
En fin, Carlos, gracias por venir y te dejo con otro entrecomillado respecto a lo que yo creo que es la buena orientación:
“El buen orientador o coach es aquél que ayuda y facilita que los usuarios obtengan enseñanzas de sus propias experiencias, para lo cual éstos deben aprender y estar preparados, en primer lugar, para poder describirlas, incluidas las entrevistas, y para autoevaluarse, para poder ser conscientes de qué hacen y qué no hacen en esas situaciones, y qué efectos tuvieron sus actuaciones en cada momento, cosa nada fácil de facilitar, pero ése es el verdadero trabajo a realizar¡
[...] el debate iniciado por Yoriento y luego avivado en mi artículo anterior, sobre si es realmente necesario prepararse para una [...]
[...] antes de asistir a una entrevista de trabajo es necesario prepararse, pues independientemente de lo que digan otras fuentes, cuya opinión, aunque respeto, no comparto… siempre será mejor (como opción) prepararse, [...]