Nov 12, 2007
Jefes y empleados: siempre trabajas para alguien. 14 comentarios y 7 preguntas polémicas (184)
¿Por qué resulta a veces tan difícil encontrar un consenso entre trabajadores-empleadores?El debate se inició con esta pregunta de Ari y el artículo ya tiene 36 comentarios. Para facilitar la lectura de estas variadas opiniones, y para seguir alimentando la reflexión sobre el papel y las relaciones de los humanos en las empresas, os dejo con una amplia reseña de todos los comentarios (los he concentrado en 14) y 7 preguntas polémicas. Si queréis añadir o cambiar algo ya sabéis que esto nunca cierra, y espero no haberme dejado a nadie sin incluir o citar. El debate continua…
14 COMENTARIOS INTERESANTES SOBRE JEFES Y EMPLEADOS
1. Juan Ramón Mora. Harto de tragar con putadas me hice autonomo. Hay mucho “jefe” que cree que hay que serlo, parecerlo e imponerlo, creo que muchos se confunden y olvidan que la relación laboral consiste en un intercambio dinero/servicios
2. Javier Llinares-Governance. Yo no creo que sea una cuestión de empleados y de jefes. Es una cuestión de personas que entienden o no entienden cual es su trabajo y cual es el valor que deben aportar. Si un Jefe no entiende que su principal misión es ayudar a los demás y un empleado no entiende que tiene un trabajo para aportar más valor que el que le pagan, las cosas no funcionan. Ya se que hay jefes que creen que están para mandar y que hay empleados que consideran que pueden o deben escaquearse.
3. Gregorio Luri- El café de Ocata. Saber mandar es mucho más difícil que saber obedecer. Entre otras cosas porque se puede obedecer con la boca cerrada, pero para mandar hay que abrirla.
4. Miguel- Sueños de la Razón. ¿Y si es el sistema de relaciones el que no funciona? Voy a seguir dando la vara con lo del sistema, porque todas las aportaciones las considero bastante acertadas en un contexto en el que las personas cuentan. Sin embargo, pienso que hemos llegado a un punto de meganormalización e hiperprotección de esas relaciones personales. Desde luego que el espacio de decisión/negociación que le resta en la relación jefe-empleado es escasísimo.
5. Ernesto Garrido- Amalgama de Letras. Tanto empleadores como trabajadores deben cambiar sus paradigmas: cada uno tiene su función y están abocados a entenderse.
6. Mario López- Nodos en la red. Las dinámicas generadas de forma natural en las organizaciones, por el mero hecho de existir y funcionar como lo hacen normalmente, aíslan a la Dirección, aplastan a los trabajadores y parten en dos a los mandos intermedios. Sin necesidad de que nadie ‘haga’ nada, el sistema se encarga de ello.
7. José- Abadía Digital. Cuanto menores son el sueldo y las posibilidades de promoción dentro de la empresa, mayores son las probabilidades de encontrarse con trabajadores poco motivados.
8. Senior Manager- Corporaciones multinacionales. Para hablar con propiedad sobre el tema hace falta primero haber sido empleado, luego haber sido jefe de mando-medio y después haber sido jefe de un departamento grande o de una sucursal completa. “Para ser buen jefe hace falta primero ser buen subalterno.” El problema es que muchos trabajadores (sobre todo jóvenes) vienen de casa mal acostumbrados y poco propensos a seguir normas…y al encontrarse con un poco de disciplina comienzan los problemas de adaptación y en lugar de adaptarse al nuevo entorno tratan de hacer lo mismo que hicieron con sus padres: escaquearse, mentir, derrochar recursos y crear problemas, para luego echarle la culpa de sus problemas de adaptación a sus jefes, que no hacen más que cumplir con su trabajo. Siempre habrá jefes malos y buenos, pero seguirán siendo los que deciden. Lo siento pero son los empleados quienes deben adaptarse a ellos y no al contrario.
9. Felix Peinado. Totalmente de acuerdo con Javier Llinares. Me ha parecido muy interesante esa referencia de Mario a esa especie de determinismo de las organizaciones humanas. NOTA: Felix, nos debes un comentarios sobre el liderazgo democrático y sobre el liderazgo situacional ;-)
10. Ari Miralles. Estoy completamente de acuerdo en que es el sistema el que determina el comportamiento de las personas y por eso, me atrevo a decir que el sistema no funciona. Quien sabe mejor dónde están los errores de organización y de producción son los empleados correspondientes a las categorías más bajas, con lo cual, es a es a ellos a los que más se debería escuchar y tener en cuenta. Sé que hablo des de la inexperiencia, porque soy muy joven y esto quizá me viene un poco grande, pero veo que el sistema no funciona y que sólo nos dedicamos a poner parches en vez de solventar los problemas de raíz y esto no me gusta, me niego a aceptar las palabras de Fukuyama.
11. Nana. Hay un paradigma que se aplica en el ámbito de la calidad en las empresas que se base en tratar a los demás con quienes interactúas como proveedores o clientes, según sea la relación de trabajo en cada momento. De manera que si te solicitan colaboración eres un proveedor, si te la prestan a ti eres un cliente. Un claro alegato a la responsabilidad personal y profesional al margen de roles preestablecidos.
12. Iñaki Ortiz- Administraciones en red. Respondiendo a tu primera pregunta, (Iñaki se refiere al título de artículo, “jefes o empleados, ¿quién tiene la culpa”) si les preguntásemos a los trabajadores dirían que la culpa la tienen los jefes. La culpa siempre es de los demás, por definición.
13. Iván Lasso- Todo está dicho. Es muy bonito todo eso de aportar todos por igual y tomar entre todos las decisiones. Pero eso no funciona. Tiene que haber alguien que dirija y que sea competente en ello. Y, de la misma forma, tiene que haber dirigidos. Si tu parte es ser un pequeño engranaje, hazlo bien. El buen dirigente será capaz de reconocer de manera positiva tu papel. Pienso también que tanto empleados como empleador entran en su relación en un modo que por defecto (vamos, “default”) está en desconfianza. A partir de ahí, la relación evoluciona hacia un sentido y otro. Hay gente que está más cualificada para dar ordenes que para recibirlas. Sin embargo, hay otras que funcionan mejor recibiéndolas que dándolas.
14. Jaizki- Richdadclub. Una sola frase: absoluta falta de empatía.
7 PREGUNTAS INCÓMODAS SOBRE JEFES Y EMPLEADOS
1. El camarero que evita mirar a los clientes para trabajar menos, ¿es un “mal trabajador”, o su jefe es un mal jefe que no ha diseñado adecuadamente el puesto de trabajo, no ha realizado una buena selección de personal, no ha organizado razonablemente la jornada ni implementado unos incentivos funcionales?
2. ¿El rol o la función de dirección o evaluación tienen que implicar necesariamente ser “jefe” en el sentido autoritario de la palabra? ¿El papel de empleado incluye per se “subordinación” y ausencia de autonomía?
3. Si la diferencia entre mandar y obedecer está en la responsabilidad, ¿se podría fomentar más la responsabilidad, implicación y participación de los que “no mandan”, y más la humildad, empatía y fomento de la participación de los que lo hacen?
4. ¿Existen tantos “management” como consultores, jefes y empleados? ¿No os da la impresión de que en “recursos humanos” hay demasiados lugares comunes, tópicos y sobreentendidos? No sé hasta qué punto estamos diciendo lo mismo cuando hablamos de motivación, talento, disciplina, colaboración, reconocimiento…
5. ¿El salario es tan importante? Siempre hablamos de dinero pero una vez alcanzando un “mínimo suficiente”, los factores relevantes son la promoción, el reconocimiento y la proyección de lo que haces, su valor y utilidad. La motivación es un concepto aún por definir y explotar mucho mejor. Somos demasiado reduccionistas e “injustos” con él, y ahí la buena psicología tiene mucho que decir.
6. Por mucho que se “intervenga” sobre la empresa y sus humanos, el mercado establece sus normas: gana el que más gana. ¿Pueden cambiar las empresas sin cambiar el sistema?
7. ¿Management de los sistemas, o management de las personas? Esta sociedad exalta la libertad individual, la voluntad y el personalismo como motores del cambio, sacralizados en los libros de autoayuda y de management. Se nos vende que mejorar, estar más motivado y ser más productivo dependen de uno mismo. Bajo este modelo, el fracaso y la incompetencia son atribuibles personalmente lo que lleva a la culpa, la crítica a los demás y la justificación. ¿Son los humanos de las empresas los que realmente pueden cambiar su comportamiento como se les pide, o son las empresas como sistemas las que determinan en gran medida la conducta de sus miembros?
¿LIBERTAD O SEGURIDAD?
¿La mayoría de las controversias en recursos humanos, incluida ésta entre jefes y trabajadores, podría reducirse a una elección entre libertad y seguridad, tal como como propuso Mario? El artículo sobre emprendedores de Julio concluía que trabajes por cuenta ajena o por cuenta propia, siempre trabajas para alguien. Lo que tal vez marca las diferencias son las alternativas profesionales y personales que somos capaces de generar y que están disponibles en un momento dado. Y es que seguramente la independencia y la seguridad desde un punto de vista psicológico tienen mucho que ver con la posibilidad de elegir, ¿no?
¿Quieres leer más sobre recursos humanos?
Mis respuestas INCÓMODAS a las preguntas…
R1: Por su puesto que el camarero es un mal trabajador. Él es consciente de que su trabajo es de cara al público y le guste o no, su trabajo es atender bien a los clientes. Por otro lado, no es muy complicado diseñar este puesto de trabajo y la selección se hace en base a la experiencia de otros empleos similares. Esta experiencia se corrobora desde el primer día y ya se sabe si es competente o si no. Además, la jornada es aceptada desde el primer día, si no le gusta hay miles de bares y restaurantes para escoger…Su jefe no tiene la culpa y seguro que él comenzó también de camarero. La respuesta es NO
R2: Esta posición es un tanto radical aunque vigente con signos de extinción, el sentido autoritario y la línea de mando vertical, están desapareciendo dando lugar a la participación colectiva horizontal y con ciertos matices autonómicos para los empleados, en un futuro derivará en el tele-trabajo. La respuesta es SI
R3: La diferencia entre mandar y obedecer no está en la responsabilidad en si (pues es compartida), sino en el nivel que tengamos y cómo nos afecta dicha responsabilidad. La humildad, empatía, implicación y participación son características que todos por igual deben fomentar. La respuesta es SI
R4: No creo que hablemos de lo mismo cuando tratamos sobre aspectos como: la motivación, talento, disciplina, colaboración, reconocimiento…Estas características deben ser tratadas por separado, precisamente porque no somos robots programables y a veces nos falta algo y otras nos sobra. La respuesta es NO
R5: Aunque es considerado el principal motivador, no siempre es el más útil. Este incentivo es bastante complejo pues cada empleado lo interpreta a su manera. Para algunos puede significar mantener económicamente a su familia y para otros, mayor capacidad de consumo. Estos incentivos no siempre ayudan a aumentar la producción y pueden ser contraproducentes cuando existe un grupo que los recibe y otro que no. La respuesta es NO.
R6: Si vemos a las empresas como un conjunto es posible hacerlo. Hay empresas como BP que ya lo han hecho, siguen ganando mucho pero no tanto como antes. Pero la respuesta la tienen los inversores y los dueños de empresas quienes con sus decisiones personales son los que afectan realmente al sistema. La pregunta en este caso la reboto ¿prefieres ganar 100 o 1.000? . La respuesta es DEPENDE
R7: La empresas como tal no existen si no hay humanos dentro y los sistemas fueron ideados por humanos para adaptarse a humanos, entonces son los humanos los que deben mejorar si no de adaptan al sistema. El problema radica en que el sistema no es el mismo desde que salimos de casa, en la escuela y luego la empresa…Los niños malcriados serán luego inadaptados. La respuesta es “los humanos”
La libertad y la seguridad siempre son inciertas trabajando por cuenta ajena o propia, ninguna es mejor que la otra…
Saludos
Muchas gracias, SENIOR.
Como siempre, tus comentarios son concretos y directos. Esto sí que es seguir animando un debate que, como tú dices, es uno de los asuntos estrella de los recursos humanos¡
Seguimos…
1. Creo que ni el trabajador es un mal trabajador, ni el jefe es un mal jefe, simplemente hay algun fallo por parte de los dos: quizá la persona no es adecuada para el puesto y además el jefe la ha escogido mal.
2. Estoy de acuerdo en incluir subordinación en el papel de empleado, pero esto no debe ser una lacra –estoy de acuerdo con las observaciones de Ivan-. En cuanto a la ausencia de autonomía, no creo que debe implicar también esto, pues una persona se puede sentir mejor y más motivada teniéndola y por contrario, otro puede necesitar no tenerla, dependerá mucho del empleado y del puesto de trabajo en cuestión.
3. Considero que es necesario fomentar la responsabilidad, la implicación y la participación de los que “no mandan”, de este modo se sentirán más motivados, además pueden tener buenas ideas y no hay que olvidar que un buen jefe tiene que saber delegar, al menos eso creo yo.
4. Estoy de acuerdo con Senior: no todos tenemos las mismas capacidades, ni todas a la vez.
5. Aquí también me uno a la participación de Senior, pero creo que si no se tiene el salario deseado o satisfactorio cumplido, difícilmente van a salir los demás aspectos. Tengo que añadir aquí que yo misma dejé un trabajo con un salario más que decente pero que no me motivaba lo suficiente.
6. Creo que es el Gobierno quien tiene que intervenir sobre las empresas.
7. Management de los sistemas y management de las personas.
¿Libertad o seguridad? Quien necesita seguridad no vive y quien cree que es libre en esta sociedad está totalmente equivocado.
Un saludo!!
Hola Ari,
gracias por venir de nuevo.
Ya mismo te veo escribiendo tu propio blog, ¿para cuando? :-)
Estamos tratando un tema un tanto peliagudo que no se puede resumir a una simple pregunta de mal jefe o malos empleados. Quizás son malas circunstancias.
Por mi experiencia como mando intermedio, puedo deciros que tanto el grupo como el jefe, evolucionan y con reflexión, trabajo y ganas de solucionar las cosas; una mala relación se puede tornar en regular, buena e incluso muy buena. Y vuelvo a decir que hablo por experiencia propia.
http://www.pensandoenkaizen.blogspot.com
Hola ekaizen,
cierto que la actitud (o la empatia que decía Jaizki) pueden cambiar o mejorar las relaciones. La cuestión entonces nos lleva a saber qué es lo que cambia las actitudes¡ ;-)
Gracias por pasarte…
R1: Tengo dudas acerca de si el camarero sabe o no cual es su trabajo y que se espera de él.. No puede ser que si tiene claro que es lo que se espera de él, haga todo lo contrario. Para mi es una cuestión de profesionalidad. O estas preparado para realizar un trabajo o no lo estas. Como dice un proverbio chino: ‘Si no tienes una sonrisa en la cara mejor no abras una tienda’. Y es que hay gente que no tiene una sonrisa en la cara, igual que hay gente que no sirve para las relaciones humanas, otras personas no sirven para conducir, etc.. ¿Tiene la culpa el Jefe? Mi respuesta es clara: SI. Cuando el camarero no sirve para su trabajo, el error es del jefe por haberlo contratado y como todo el mundo puede equivocarse, el Jefe puede corregir el error invitando al camarero para que encuentre otro trabajo donde pueda sentirse más feliz.
R2: NO, NO. Los roles no exigen autoridad. Aunque si que deben exigir cuando se precisen decisión firme en un caso y lealtad al proyecto en el otro.
R3: La diferencia no es una cuestión de responsabilidad, la diferencia esta en función del rol que debe cumplir cada uno (con el agravante de que los roles no son eternos). 100 % de acuerdo con senior manager.
R4: No acabo de entender la pregunta. Desde luego que no es lo mismo todo lo que expones y desde luego que no todos pensamos lo mismo al oír esas palabras.
R5: la cuestión del salario funciona en un u otro sentido en función de extremos. Si el salario es extremadamente bajo, entonces es muy importante. Si el salario emocional es extremadamente alto el dinero importa mucho menos. Es como un catalizador. Sirve para equilibrar todos los componentes que forman nuestra motivación.
R6. Si que puede cambiar. Siempre están los mejores y los peores. Cuando hablamos del sistema podemos reflejarlo en una curva de ‘normalidad’ y como es normal hay valores que se sitúan en el extremo inferior y otros en el exterior de la ‘campana’.
R7. Todo es una cuestión de personas. Las personas están compuestas por personas y son personas las que determinan el sistema. Cada uno de forma individual puede decidir y otras personas con las que compartimos un proyecto pueden influirnos.
Hola Javier, gracias también por pasarte. :-)
En la pregunta 4 me refiero a que conceptos como motivación o disciplina, por ejemplo, tienen una interpretación diferente según el modelo de management y según el supuesto experto que los aplique.
El ámbito de los recursos humanos, la psicología social y de empresa actual, distan de ser disciplinas científicas y sus métodos y conclusiones son de una validez más que cuestionable. Por eso digo que parecen existir “tantos management como consultores”.
Sobre la “deuda” que tengo:
En relación con el liderazgo democrático opinaba que yo tenía entendido que, siendo relativamente positiva, no era la fórmula de liderazgo que se había demostrado más eficaz; tenía entendido que el liderazgo participativo aportaba mejores resultados, pero que en todo caso el “jefe” tenía que saber adaptarse a las situaciones concretas del momento y la persona (liderazgo situacional).
Terminaba pidiendo tu opinión como profesional más entendido en estas cosas.
Simplifico mucho porque son casi las tres de madrugada y no son horas de estar escribiendo.
Tengo muchas cosas que opinar sobre las interesantes preguntas, pero por igual razón simplifico: en general, pienso que cada cual tiene su responsabilidad; la responsabilidad del jefe es mayor, y si el empleado no lo hace bien, aparte de “hacérselo mirar” a nivel particular, hay que mirar si el jefe da la información, los medios y la motivación adecuada.
La relación que llamas jefe-subordinado no debería implicar alienación. Ahora hablamos de empowerment, dar poder a los empleados. De todas formas, aquí vuelvo a la idea de que cada persona requiere un trato diferente. Hay empleados que se motivan con los retos, los hay deseosos de participar, pero también hay otros que simplemente no quieren responsabilidades. Con cada uno se deberá actuar de una manera.
Por último, el dinero es muy importante, casi diría que fundamental. Si bien hay otras cosas que motivan como la seguridad, el reto, la pertenencia o el reconocimiento.
Hola Félix,
gracias por el esfuerzo¡ Es curioso cuántas palabras y conceptos ocupan y nos ocupan en el mundo de los recursos humanos, verdad? Que si empowerment, que si liderazgo, que si competencias… ¿No te parece? Estamos como atrapados en lenguaje…
Y evidentemente no critico en absoluto tu comentario, todos utilizamos estas palabrejas. Las grandes teorias pueden inspirar, pero es en las situaciones concretas donde debemos responder de forma concreta y se ve nuestro estilo real de management.
Por eso tiendo a hacer preguntas concretas: ¿por qué un camarero trabaja mal? Yo creo que el sistema se lo permite o se lo incentiva de alguna forma…
¿Es responsable? La responsabilidad es una conducta como otra cualquiera, que también se aprende y se aplica. ¿Enseña y motiva la empresa a serlo o espera que el trabajador ya venga responsable de casa?
¿Y no podría venir responsable y la dinámica diaria de la organización llevarle a ser irresponsable?
Mi posición en general es que el sistema, la organización y sus normas motivacionales, oficiales y oficiosas, son las condicionantes del comportamiento de sus jefes y empleados…
Eres más de hacer preguntas que de dar respuestas :)
Sobre lo último que dices tengo mis dudas. Efectivamente, el entorno y la cultura tienen un enorme peso, supeditando enormemente los comportamientos.
Pero eso no obsta para que no existan “responsabilidades” personales, la del jefe de generar el entorno adecuado para el trabajo y la del trabajador de desarrollar su tarea eficientemente, que deberían esforzarse por que fueran capaces de superar las condiciones del entorno (más el jefe que el empleado).
Sobre el uso del lenguaje y los conceptos: de alguna manera tenemos que entendernos ¿no?; usando palabras que se supone que los dos interlocutores sabemos lo que significan -aunque luego resulte que eso no es tan cierto y algunos sólo hablen (o quizás hablemos) de oídas ¿no crees?-.
En general la gente de recursos humanos con cierta experiencia que conozco suele ser bastante descreída de los métodos y de las palabras y prefiere más afrontar la cuestión desde la óptica de las difíciles relaciones personales entre dos “recursos humanos” particulares. Un tanto desengañados, parece que van más al comportamiento organizacional que a las políticas genéricas de RRHH. Yo pienso que ambas cosas son complementarias.
Félix, hago preguntas pero la mayoría de ellas son un poco capciosas, lo reconozco, y ya les incluyo la respuesta que creo que tienen¡ ;-)
El tema de la responsabilidad, de la libertad…Uf, el gran tema. No sé donde comentaba que estoy releyendo Walden Dos, una comunidad utópica donde se reflexiona de forma concreta alrededor de estos temas. A ver si un día profundizo en el asunto con un post y lo pongo en la mesa, porque este es un debate de fondo que no puede dirimir en un ping-pong de comentarios.
Gracias por seguir el hilo :-)
HOLA A TODOS!!!!!!!
LA VERDAD QUE HOY EN DIA LOS EMPLEADOS SON UNOS GARCAS, SE RASCAN A DOS MANOS Y PRETENDEN ESTAR CON TODA LA LEY JUSTA, NO TE DAS CUENTA QUE LA LEY NO ES JUSTA?
QUIEREN GANAR FORTUNA SIN HACER NADA, SE PIENSAN QUE LOS JEFES X SER JEFES SON MILLONARIOS, LA VERDAD QUE BANCAR HOY EN DIA A UN EMPLEADO HAY QUE ARMARSE DE PACIENCIA Y DE PLATA, PORQUE TE ENCAJAN UN JUICIO X CUALQUIER PAVADA CON TAL DE TENES PLATA FRESCA GRATUITAMENTE.
Silvina, gracias por traer de nuevo el debate a esta articulo tan debatido. Seguramente tu comentario es un tanto generalizador, y aunque muestre la perspectiva de ciertos empleadores sigo pensando que la responsabilidad organizativa y de la conducta de los trabajadores es en gran parte de ellos/as :-)
[...] o en “gestión de personas”, y los hemos tratado antes, por ejemplo, en este par de artículos muy comentados en los que el debate giró en gran parte alrededor de la estéril asignación de culpas en la [...]
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